提高員工積極性

　　在平時的學習、工作或生活中，大家都知道積極性的重要吧，下面是小編為大家收集的提高員工積極性，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

　　提高員工積極性 1

　　關于人的積極性的調(diào)動，的確是一個復雜而又古老的問題，而要調(diào)動員工的積極性，重在激發(fā)員工內(nèi)在的工作動機，這才是員工工作積極性的根本，這也是每一位管理者所追求的，同時也是企業(yè)能否實現(xiàn)其價值目標的重要決定因素。

　　一般說來，工作主動性分為四個層次。第一個層次是：不用別人告訴你，便能積極出色的完成自己的各項工作；第二個層次是：領導安排任務后，才去做領導安排的工作，自己職責范圍內(nèi)的工作，領導不安排就不知道去做；第三個層次是：領導安排任務后，多次督促，迫于形勢才去做；第四個層次是：領導安排任務后，告訴他怎么做，并且盯著他才去做。

　　影響員工工作積極性的因素很多，從系統(tǒng)論的角度看主要包括兩個方面：內(nèi)因和外因。內(nèi)因即員工自身因素，包括員工的成就動機、自我效能、自我激勵等，這更多地來源于員工自身的潛質(zhì)。一個人的性格、態(tài)度和對工作的認知程度影響著他的工作激情，因此企業(yè)在選人時對被招聘人員綜合素質(zhì)的考察至關重要。

　　而影響員工工作積極性的外因則包括上司、同事、工作本身、工作激勵、企業(yè)文化等，良好的工作氛圍對培養(yǎng)員工的工作積極性也發(fā)揮著極其重要的作用。良好的工作氛圍是自由、真誠和平等的工作氛圍，就是在員工對自身工作滿意的基礎上，與同事、上司之間關系相處融洽、互相認可，有集體認同感、充分發(fā)揮團隊合作，共同達成工作目標、在工作中共同實現(xiàn)人生價值的氛圍。在這種氛圍里，每個員工在得到他人承認的同時，都能積極地貢獻自己的力量，并且全身心地朝著組織共同的方向努力，在工作中能夠靈活地調(diào)整工作方式，使之具有更高的效率。

　　上司對員工工作積極性的影響：

　　上司是員工工作指令的來源，也是員工工作業(yè)績的主要評價者，上司與員工之間的互動對員工的工作態(tài)度起著非常重要的影響。目前中國的許多中小企業(yè)以家庭作為企業(yè)的隱喻，傳統(tǒng)家族中的倫理或角色關系類化到家族以外的團體或組織，領導者在企業(yè)中扮演的是家長的角色，這顯然弱化了員工的工作熱情。若要有效地提高員工的工作積極性，則要求領導者應該恩威并重，公平、公正地對待下屬。同時，領導者需要敏銳地覺察下屬的情緒狀態(tài)，了解并適當?shù)貪M足下屬的需求，也是有效地提高追隨者積極性的重要因素。

　　同事對員工工作積極性的影響：

　　中國人一向講究“天時”、“地利”、“人和”，其中“人和”是最重要的因素。受傳統(tǒng)文化和幾十年“單位制”的影響，員工很看重工作中的人際關系，希望能夠被人接納，并能融入其中。同事之間良好的人際互動和工作氛圍，將大大地提高員工的歸屬感，進而調(diào)動員工的工作積極性。

　　工作本身對員工工作積極性的影響：

　　同一件工作對于不同成就動機、自我效能的員工來說，意義是不同的。員工對此工作的積極性也存在差異，不管他們實際上是否能把這份工作完成得很出色。這就要求管理者有能力分辨出員工的工作取向，分配恰當?shù)墓ぷ�，如此可以有效地提高員工的工作積極性。

　　工作激勵對員工工作積極性的影響：

　　毫無疑問，恰當?shù)募�勵對于提高員工的工作積極性有著不可忽視的作用。激勵從不同的角度可以分為獎勵和懲罰、物質(zhì)激勵與精神激勵。每一個企業(yè)里都有自己的激勵機制，但是很多企業(yè)的激勵機制起不到應有的作用，因為激勵是變化的，不同的發(fā)展階段有不同的激勵方式，不能一成不變。同時，激勵又分為靜態(tài)激勵和動態(tài)激勵，靜態(tài)激勵就是企業(yè)的制度，例如獎金制度、處罰條例等等，這是基本的激勵；動態(tài)激勵就是指管理的領導者根據(jù)階段的變化和環(huán)境的要求以及下屬員工的實際情況等做出的具有激勵作用的決定，而這個激勵又是最關鍵的，是激勵的核心所在。動態(tài)激勵的前提是科學的判斷下屬是不是該激勵，具體形式包括幫帶、培訓、獎懲、競爭、公正、授權等。

　　幫帶的核心就是“身教大干言教”。示范和榜樣的力量是無窮的，但是不能演變成事必躬親，并且處處按照自己的操作過程來要求每一個下屬，幫帶不是自己一直要帶著干下去。幫帶的標準是階段性的和創(chuàng)新性的，當有新工作或者具有劃分意義的時間段出現(xiàn)時領導就需要引導。此外，領導的品行和作風直接影響員工。

　　培訓在激勵中占有重要的位置，尤其是對于那些年輕、正在成長的屬下更有吸引力。領導的個人魅力和公司的.前景引導是潛在的培訓引導力量，部下如果從領導身上看不到發(fā)展的希望，領導的個人魅力起不到潛在的培訓引導作用，那么下屬的積極性是調(diào)動不起來的。領導在公司的位置越高，其潛在的作用越大，所以培訓的另一個意思就是領導自己首先要培訓。

　　獎勵就是有錢要花到刀刃上。獎勵包含物質(zhì)獎勵和晉升獎勵，獎勵不能太隨意，不能領導一高興，就發(fā)布獎勵決定，結(jié)果反而出現(xiàn)了副作用。獎勵本來是要促進積極性的，獎得沒有道理，反彈是必然的。獎勵要光明正大的發(fā)布出來，通過某種形式告之天下，獎就要獎得服眾，這樣才能起到榜樣的激勵作用。

　　處罰是對公司內(nèi)部“法律”的維護，罰是必須的，不可在人情面前打折，經(jīng)過一次打折的處罰價值就永遠不能升值了。如果企業(yè)采用一罰了事，萬事大吉，就極有可能造成人才的流失。處罰絕不單單是冷酷無情的，只要大膽創(chuàng)新思維，處罰完全可以變得和正面表揚一樣激勵人，甚至比正面的表揚獎勵還要積極、有效能。

　　競爭就是創(chuàng)造比、學、趕、幫、超的氛圍，也意味著讓下屬感到他并不是唯一的，隨時有人在后面等著準備接手這個職位。領導要學會在下屬中間創(chuàng)造競爭的氛圍，設立各個階段的目標并進行獎懲；但是要時常引導良性的競爭，而不是讓員工攀比的競爭。

　　公正的待遇影響著其工作積極性，因為員工的工作動力一般會受到相對平衡報酬的影響，他會把自己同周圍同事或者社會環(huán)境可比較人員的綜合付出和收入進行比較。因此，領導者要給下屬創(chuàng)造一個公正公平的環(huán)境，讓其有一種安全感，認為跟著這樣的領導不吃虧，才能保持競爭和按勞分配的合理平穩(wěn)性。

　　授權的意義就是鼓勵和信任。優(yōu)秀的下屬需要合適的舞臺，鼓勵傳遞著領導對員工工作的認可，對其能力和人品的信任，可以增加員工的信心，促進工作的完成。領導不要吝嗇信任和贊譽，尤其是在公共場合，精神激勵時時刻刻會促動部下積極的神經(jīng)。授權一定要公開和公正，立字為證，這樣才能使得到授權的人真正能夠行使權利。

　　優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工工作積極性的影響：

　　企業(yè)文化的核心是組織的使命、愿景和核心價值觀。優(yōu)秀的企業(yè)文化在強化員工的工作動機、激發(fā)員工的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性過程中發(fā)揮著實質(zhì)作用。

　　企業(yè)的社會美譽度是員工得到的文化待遇的重要組成部分。一個好的企業(yè)品牌必然產(chǎn)生良好的社會美譽度，這會給每個員工帶來許多無形的益處，使員工有一種自豪感，增強自信心，工作時愉快而充實。當員工選擇流動時，企業(yè)品牌背景也是一個非常有競爭力的砝碼。

　　企業(yè)的經(jīng)營管理經(jīng)驗和技術積累是寶貴的個人競爭資本。一個成功企業(yè)的管理經(jīng)驗是非常寶貴的，有些經(jīng)驗甚至是無法用語言表達的，員工只有深入其境，才能真正地體會到。這種經(jīng)驗的獲得，遠遠超越了金錢的尺度，它將使員工的積極性倍增，也將讓員工終生受益。

　　員工具有戰(zhàn)斗力，企業(yè)才具有生命力。激勵員工戰(zhàn)斗的方式多種多樣，方法正確、尺度適當，并真正付諸于實際行動，必將使企業(yè)收到事半功倍的效果，進而切實提高員工的工作積極性。

　　員工提高工作主動性的幾個對策：

　　顯而易見，公司所希望的主動工作便是主動性的第一個層次，即不論領導是否安排，都能積極主動并出色地完成自己的工作；但是，在日常工作中，我們?yōu)槭裁闯３霈F(xiàn)被領導認為是“缺乏主動性”的情況呢?遇到這種情況，如何解決呢?我個人認為，之所以出現(xiàn)這種情況，基于以下原因：

　　一、自己的意見和領導不一致，又很少和領導及時溝通。

　　對策：多請示，早匯報。

　　自己和領導的意見不一致是很正常的事，這說明你和領導的想法有分歧，這就需要及時和領導溝通，多請示，早匯報，和領導的意見達成一致。不然，自作主張肯定得不到領導認可，又耽誤工作進程。

　　二、自己制訂的工作標準低，又不認為自己的標準低，沒完成任務的理由太多，借口太多。

　　對策：制訂高標準。

　　對每一件工作，領導的要求往往比較高，我們自己有時標準低一點也正常，問題是，當領導提出高標準時，我們要按領導的要求積極努力想辦法完成，千萬別認為領導要求太離譜，太苛刻，不可能完成；或認為：我反正就這水平，要么領導另請高明。領導的要求高，對我們來說，既是一個鍛煉學習的機會，又是一次自我挑戰(zhàn)和升華。

　　三、領導沒給標準和時間，思想上松懈。

　　對策：按自己理解的標準和時間，在第一時間向領導匯報，聽取領導意見。領導沒定好方案時，要報幾份方案供領導選擇，并催促領導早點定奪。

　　領導之所以沒給出任務完成的標準和時間，要么時間緊忘記了，要么還沒考慮成熟。不等于領導沒有標準和時間意識，從而可以拖延辦理。要記住，領導沒給標準和時間，你自己要有標準和時間，并把你的理解向領導匯報，千萬不能思想松懈。任何工作，能及時完成的盡量及早完成。

　　四、工作中牽涉到別人的配合，而別人配合不力，又不去催促，怕得罪人。

　　對策：懇求、督促對方的配合，如懇求、督促無效時，要及時向領導反映情況或更換合作伙伴。

　　我們的大多數(shù)工作都需要別人配合，要么是同事，要么是商業(yè)合作伙伴。如果別人配合不力怎么辦?就要懇求、督促對方的配合，但是要注意語氣，不能一副居高臨下的樣子，否則，只能適得其反，欲速則不達。如別人有其他原因，懇求、督促無效時，要及時向領導反映情況或更換合作伙伴。

　　五、領導安排的工作自己認為“不在我的職責范圍內(nèi)”，而消極怠工。

　　對策：要站在領導和公司的立場上看問題，努力做好領導安排的每一件事情。

　　要知道，領導為什么把不是你職責范圍的事交給你做。說明領導相信你的能力，也可能對你進行考驗。每一家公司，每一個領導都欣賞愿意勇挑重擔、不討價還價的員工。領導把不是你職責范圍的事交給你做，是領導對你的重視和考驗，從表面看是實現(xiàn)了公司的近期利益，實則有利于你自己的長遠利益。

　　提高員工積極性 2

　　職業(yè)經(jīng)理人非天生，他的領導魅力更非天賦，有能力成為一名職業(yè)經(jīng)理人，但并不一定保證能勝任這份高風險高收益的工作。如何讓自己成為一個有魅力的管理者？如何更有效地激勵員工的士氣？如何適當授權，使部屬自動自發(fā)地向前并命中目標，達到管理的至高境界？

　　精神火柴摩擦法：升華管理的概念

　　激勵法則一：目標——獲取成功的希望

　　職業(yè)經(jīng)理人，總經(jīng)理，銷售總監(jiān)和經(jīng)理們，請你們不要忘記一點：不要把目標制定得太高，要符合實際。令人沮喪的是一些人總是認為高目標可以激發(fā)人們的斗志，因為在他們看來，只有高目標才是一種挑戰(zhàn)。然而，如果大多數(shù)人都認為這是不可能完成的任務的話，結(jié)果將是整個團隊都對此失去信心。

　　雖然說星星之火有時候的確可以燎原，但是在實際的操作中，切記還是不要將自己手中的一小把火柴全都付之一炬了好，妥帖的做法是先點燃了一支能熊熊燃燒的火把再說。

　　激勵法則二：燃點——尊重人性的關鍵

　　選擇燃點是激勵員工的關鍵，就好比你要知道你手中每一根火柴它最容易被點燃的部分一樣，當你摩擦它的正確地方的時候，才能適時地劃亮它。如果火柴潮濕或者已經(jīng)破損了，無論你再如何努力地再三嘗試，也只有失敗的結(jié)果。每一個員工的“燃點”都不盡相同，比如有的人重視和諧的'工作環(huán)境和開放的溝通渠道；有的人需要明確個人在企業(yè)中的前途和是否有充分的培訓機會；還有的人非常注意自己是否有足夠的隱私空間以及平和的人事安排。

　　職業(yè)經(jīng)理人在公司內(nèi)部應該營造一種濃厚的“氛圍”：尊重他人就是尊重自己。如果一個有前途、有才干的下屬有一天突然要求辭職，那絕對是一件令人遺憾的事情。但應該深刻檢討的實際上不是員工本身，關鍵在于那個不懂得點燃他的人。

　　激勵法則三：樂趣——持續(xù)動力的源泉

　　人生的本質(zhì)是在尋找一種快樂的滿足，職業(yè)的本質(zhì)也是如此。如果能把這種滿足加以引導，比如，工作上的成就感所引發(fā)的快樂，就一定會對員工持久的熱情起到驚人的效果。我們不妨把一個職業(yè)經(jīng)理人的工作也看成是一個大游戲的一部分，前提是凡參與到其中的人都以尋求樂趣為前提。在這個游戲中，無論是劃亮火柴的人，還是被點燃的人，都無一例外地被游戲吸引而全情投入。也只有如此，人們才會在一個工作的樂趣消失后，不斷地探索著新的工作的樂趣。

　　一直以來，火柴早就已經(jīng)不是我們獲得火種的惟一方式，可是，它仍然被我們保留的理由很簡單：我們從中所能汲取的樂趣！

　　激勵法則四：認可——劃出員工的熱情

　　毫無疑問，這是一個非常行之有效的方法，如果你有意或無意間不斷地違反它的話，你身邊就不可能有干勁十足的人。

　　認可有很多種不同的形式：從提升某個人在公司中的地位到簡短到只有幾行字的感謝信；從你介紹一個下屬的方式到你看似不經(jīng)意間提到的對公司里鮮花擺放的滿意程度；從鼓勵你的助手接受雜志的訪談到全公司的員工一起坐在會議室里觀看他們在央視頻道《絕對挑戰(zhàn)》節(jié)目中的露臉。為了獲得這種結(jié)果非常短暫的認可，人們往往會盡自己最大的努力去實現(xiàn)它。

　　因為在所有人看來，即使是毫不起眼的認可，都是人生中非常重要的時刻，它美好猶如黑暗中你所擦亮的第一根火柴，讓你看見希望在握。

　　激勵法則五：寬容——允許點火失敗

　　當我們在劃一根火柴的時候有兩種必然的可能：成功或者失敗。有些火柴我們要劃過很多次才能燃燒起來，而有些甚至就不可能再被劃亮了。把“敢于失敗”作為企業(yè)的文化理念，是職業(yè)經(jīng)理人寬容和成熟的開始。因為激勵會帶來變革，而變革必然伴隨失敗。如果員工因太在乎不要犯錯誤而求穩(wěn)妥，也許就可能招致更大的錯誤發(fā)生。在工作中采取一種“敢于失敗”的態(tài)度，使員工敢于正視自己的“失敗”，其實是職業(yè)經(jīng)理人的另類激勵。松下幸之助有一句名言：“如果你犯了一個誠實的錯誤，公司可以寬恕你，并把它作為一筆學費。但如果背離了公司的精神價值，就會受到嚴厲的批評直至被解雇�！�

　　寬容的意義在于承認失敗是一種奉獻，事實上，失敗乃成功之母。沒有失敗，就沒有最終的成功。從這個意義上說，沒有失敗的員工，也就沒有成功的管理者。

　　激勵法則六：參與——企業(yè)生存的氧氣

　　通常，與人們在工作中被對待的方式相比，人們被使用的方式似乎更能激發(fā)他們的好奇心和動力。如果人們覺得他們正在成為一個計劃和項目的不可分割的一部分的時候，那他們的積極性會空前高漲。這一點也使我們充分意識到?jīng)]有人愿意長期受管理者的任意擺布，如果不讓他們參與到?jīng)Q策的過程中，沒有人聽取他們的意見，沒有人重視他們的話，那么，這將是一個會令所有高明的管理者都不免頭疼的不得不面對的局面。

　　還是來思索一下劃亮火柴的一個最重要的因素吧：氧氣！是的，如果我們奢望在沒有氧氣的前提下去點燃火柴，很顯然這是多么愚蠢而又不現(xiàn)實的做法。但是否你也會如此這般地想到，如果沒有看似普通卻無處不在的氧氣——員工的參與，那么思想和創(chuàng)意的火花是永遠也不可能被劃亮的！

　　一句俗話是這樣說的：“你可以把馬牽到河邊，卻不能叫馬兒喝水。”如果把這句話套用在管理上，何嘗不是如此。除非它自己愿意，否則馬兒不會喝水，誰都不能逼迫它；激勵員工士氣的道理也一樣：除非員工發(fā)自內(nèi)心愿意努力，否則再多的鞭策也是枉然。

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　　提起員工激勵，人們想到的往往是高薪高福利。高薪高福利固然能提高員工的士氣，但并不能激勵員工。筆者看來，企業(yè)要做到真正激勵員工，必須注意兩點：澄清一個誤區(qū)，不要將提高士氣和激勵混為一談;更重要的是不要忽視員工自我激勵的能動性。他提醒孜孜以求員工激勵的企業(yè)，給你的員工提供一個充分發(fā)揮他們自我激勵本能的企業(yè)環(huán)境，清除企業(yè)中的非激勵因素。

　　想一想，你公司里有一、兩個員工工作起來，其精力、績效和熱情看起來比其他所有員工加在一起還要大�；蛟S你就列在這幾位員工之中。想知道為什么其他員工沒有象你一樣感到動力十足?

　　你并不要求員工早來兩小時或晚走兩小時。你所期望的只是讓他們做好顧客服務，見了顧客微笑，不要皺眉頭，也不要不停地抱怨。怎樣才能讓你的員工多付出些許努力，使顧客滿意呢?

　　70%的員工不如以前受激勵;80%的員工如果愿意的話，可以有更好的業(yè)績;而50%的員工只是為了保住飯碗工作。

　　你的公司提供了很好的健康計劃、退休計劃和每年四周的休假，但員工仍未展現(xiàn)出一流業(yè)績。你應該知道，優(yōu)厚的薪酬、有薪假期，甚至加薪都不具有激勵作用。它們只能用來留住員工，卻不帶有任何激勵因素。

　　各大公司提供很好的'福利往往是為了吸引并留住優(yōu)秀員工。隨便考察一家公司，都會發(fā)現(xiàn)一個員工對公司的價值越大，所享受的福利待遇就越好。

　　現(xiàn)在你該相信，只靠為員工提供更多假期和福利，并不能達到你想要的激勵效果。假設你公司讓員工周末免費用公司車，甚至每周五下午為員工提供免費點心。所有這一切會為公司帶來高度激勵的員工嗎?

　　遺憾的是，不能。上述種種可稱是提高員工士氣的法寶，以便讓員工對自己任職的公司產(chǎn)生良好感覺。但提高士氣并不能增強激勵，因為它們沒有與員工業(yè)績直接掛鉤。

　　減少非激勵因素：

　　士氣高漲的員工不一定是備受激勵的員工。比如，某位員工每天興致勃勃地來上班，先花上一兩個小時交游，他可能士氣高昂，但在部門里的產(chǎn)出卻最低。

　　如果很好的福利計劃不能激勵員工，那什么能顯出奇跡?為了激勵員工，你該去改變員工還是改變你的公司?

　　答案是：改變你的公司。改變一個人要花費太多的時間和精力，并且對其他員工毫無幫助，不能帶來長久效果。

　　員工都有自我激勵的本能。你要做的就是利用他們的這一本能去激勵他們，甚至不需花費分文。說句實話，金錢只能降低員工的激勵度和業(yè)績。要激勵員工，第一步就是祛除公司中阻礙員工自我激勵能力的負面因素;第二，在企業(yè)中開發(fā)真正的激勵因素，引導所有員工受激勵。

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　　在市場競爭日益深入的今天，越來越多的企業(yè)意識到，公司的競爭實力主要來自于擁有一批高素質(zhì)的員工隊伍，他們是企業(yè)的寶貴財富，是企業(yè)成功的關鍵。如何有效地激發(fā)員工的積極性，使員工更加忠誠于企業(yè)，盡心盡力地完成工作，是每一個企業(yè)領導者希望解決而又經(jīng)常不得要領的一個問題。

　　怎樣激發(fā)員工工作積極性？

　　一、充分了解企業(yè)的員工

　　每個人對自己都是如此簡單，而對他人卻是如此復雜。作為管理者，要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。俗話說“士為知己者死”。一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關系上他都將會是個一流的管理者。

　　了解員工，有一個從初級到高級階段的程度區(qū)別，分為三個階段：

　　第一階段：了解員工的出身、學歷、經(jīng)驗、家庭環(huán)境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。

　　第二階段：當手下員工遇到困難，你能實現(xiàn)預料他的反應和行動。并能恰如其分的給員工雪里送炭，這就表明你對員工的認識更進一步。

　　第三階段：知人善任。能使每個員工在其工作崗位上發(fā)揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗其能力的挑戰(zhàn)性工作，并且在其面臨此種困境時，給予恰當?shù)囊龑А?/p>

　　總之，管理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點對一個中小企業(yè)的管理者來說尤為重要。

　　二、聆聽員工的心聲

　　中小企業(yè)的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助于果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進他人意見，導致決策失誤。

　　在企業(yè)的管理中，聆聽員工的心聲，也是團結(jié)員工，調(diào)動積極性的重要途徑。一個員工的思想除了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務是不可能的`。這時，作為管理者，應耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的癥結(jié)，解決他的問題或耐心開導，才能有助于你的管理目標的實現(xiàn)。

　　對待犯錯誤的人員，也應當采取聆聽的辦法，不應一味責難它們，而應給他們解釋的機會。只有了解個別情況后，才能對他們對癥下藥，妥善處理。

　　三、管理方法經(jīng)常創(chuàng)新

　　管理員工就象開汽車，司機在開車時需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應轉(zhuǎn)動方向盤，防止翻車撞人。管理員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運行，就要仔細觀察、經(jīng)常調(diào)整，以防止其出現(xiàn)偏誤。在穩(wěn)定的大企業(yè)中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內(nèi)靈活的運用各種技巧管理下屬。而對于活躍的中小企業(yè)管理者而言，他們的責任更加繁重。他們不僅不能墨守成規(guī)的管理下屬，也不能用哭定的模式去涉及企業(yè)的藍圖。

　　管理者要不斷采用新的方法處理員工管理中的新情況，就必須要有超越陳規(guī)的一年和能力。70年代末80年代初，福特公司的經(jīng)營思想日漸保守，公司業(yè)績步步下滑，最后滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁后，積極開拓創(chuàng)新，激發(fā)了員工的干勁，不到兩年，終于使瀕臨波產(chǎn)的公司奇跡般的起死回生了。

　　四、德才兼?zhèn)�，量才使�?/strong>

　　“尺有所短，寸有所長”，每個人在能力、性格、態(tài)度、知識、修養(yǎng)等方面各有長處和短處。用人的關鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時，先要了解每個人的特點，是個員工十個樣，有的工作起來利落迅速；有的謹慎小心；有的擅長處理人際關系；有的卻喜歡獨資埋頭在統(tǒng)計資料里默默工作。

　　在許多企業(yè)的人事考核表上，都有一些關于處理事務的正確性、速度等評估項目，能夠取得滿分這才稱的上是優(yōu)秀的職員。作為一個管理者，不僅要看到人士考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結(jié)合每個員工的長處給于是當?shù)墓ぷ�。在從他們工作過程中觀察其處事態(tài)度、速度和準確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業(yè)蒸蒸日上。

　　五、淡化權利，強化權威

　　對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的服從。這種領導服從關系可以來自權利或權威兩個方面。管理者地位高，權力大，誰不服從就會受到制裁，這種服從來自權力。管理者的德行、氣質(zhì)、智慧、知識和經(jīng)驗等人格魅力，使員工資源服從其領導，這種服從來自一個企業(yè)的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優(yōu)秀的員工，人格魅力形成的權威比行政權力更重要。

　　六、允許員工犯錯誤

　　現(xiàn)實世界充滿了不確定性，在這樣的一種環(huán)境中做事自然不可能事事成功，一個人能多做正確的事，少做錯誤的事情，他就是一個優(yōu)秀的人。作為一個管理者，若要求下屬不犯任何錯誤，就會抑制冒險精神，使之縮手縮腳，使去可能成功的商機。

　　冒險精神是一種寶貴的企業(yè)家素質(zhì)，冒險需要勇氣和資本。若能從不確定的精神中，靠著某種靈感去冒險，才可能有成功的機會，但也有可能招致失敗。若管理者不允許員工失敗，冒險失敗會受到上司的嚴懲，則員工就回報著不做不錯的觀念，這樣企業(yè)便是去賴以發(fā)展的重要動力。

　　因此，身為管理者，應鼓勵員工理性的去冒險、去創(chuàng)新、去抓住商機，應允許員工失敗。當下屬冒險犯了平常的小錯時，不應過多職責；當冒險成功時，務必多加贊賞，并給予相應的回報。

　　七、引導員工合理競爭

　　在中小型企業(yè)中，員工之間也是存在競爭性的，競爭有正當競爭和不正當競爭的區(qū)別。正當競爭就是采取正當手段或積極方式正向攀比。不正當競爭就是采取不正當?shù)氖侄沃萍s、壓制或打擊競爭對手。

　　作為一名管理者，關注員工心理的變化，適時采取措施，防止不正當競爭，促進正當競爭是其重要的職責。為此，人員管理有一套正確的業(yè)績評估機制，要以工作工作實績評估其能力，不要根據(jù)員工的意見或上級領導的偏好、人際關系來評價員工，從而使員工的考評盡可能公正客觀。同時，企業(yè)內(nèi)部應建立正常的公開的信息渠道，、讓員工多接觸、多交流、有意見正面溝通。

　　八、激發(fā)員工的潛能

　　每個人的潛能是不同的，對不同特質(zhì)的人，采取不同的刺激手段才可能達到好的效果。

　　醫(yī)學研究表明，人類的思維和行動軍來源于大腦皮層的活動，而大腦皮層又有內(nèi)側(cè)與外側(cè)之分，這兩部分個又不同的功能。管理者應將這一原理運用到企業(yè)管理中來，根據(jù)不同人的特點采取不同的激勵方法。

　　九、用心管理

　�。ㄒ唬┳哌M員工的“心”。在企業(yè)中，要贏得員工的心，首先要知曉其心理。據(jù)調(diào)查資料顯示，許多部門曾經(jīng)利用內(nèi)部公眾的方向感、信任感、溫暖感、實惠感、舒適感和成就感六項指標，對一些企業(yè)的經(jīng)營管理水平和人際關系狀況進行測評。結(jié)果表明，接受調(diào)查的員工都把精神需求如信任感、方向感排在前列，而將物質(zhì)需求放在后面。這些調(diào)查結(jié)果給我們一個啟迪，即員工都希望在一個“人人受到栽培，人人得到尊重”的環(huán)境中從事富有價值的工作。

　　目前人才跳槽的現(xiàn)象也證明了這一點。某些資料顯示，有八成經(jīng)理人表示，如果自身事業(yè)的發(fā)展和能力水平的提高有較大的差距或收入變化不大將有可能跳槽。這使許多企業(yè)意識到，企業(yè)管理從根本上來說是人才管理。而公司能夠長期留住人才也是因為其善于營造尊重員工的工作環(huán)境。

　�。ǘ�）贏得員工的心。贏得員工的心與贏得客戶的心一樣重要。這是現(xiàn)代企業(yè)管理對傳統(tǒng)體制權力關系的一個挑戰(zhàn)，也是中國企業(yè)面臨的重要問題。員工在企業(yè)中的地位如何，這是能否贏得員工的心的首要問題。古往今來，員工在企業(yè)中的地位有三種情況：一是原始沒落的企業(yè)文化，將員工當作“手”，即干活的工具，這是作坊式的企業(yè)對待員工的方法。二是將員工作為“腦”，即高智商的工具。三是將員工作為“人”，即在招聘、培訓中注重技能的同時，更注重對其心靈的要求和培育。其特征是對人的情感依賴，使企業(yè)成為充滿人情味和溫馨感的大家庭。顯然，在市場經(jīng)濟條件下，員工在企業(yè)中的地位應是“人”而非工具。

　　（三）用“心”去管理。事實證明，企業(yè)應用“心”去管理員工，而且要在理性制度管理與感情教育之間求得平衡。

　　扁平的“倒金字塔”管理模式。上世紀90年代以來，長期居于主流地位的企業(yè)“金字塔”式組織結(jié)構(gòu)正在逐步轉(zhuǎn)向更加適應信息時代和更加民主的網(wǎng)絡形結(jié)構(gòu)。扁平的“倒金字塔”管理模式就是把顧客與第一線員工擺在最上端，高層主管擺在底部，即顧客處在最重要的核心位置，一線員工次之，各級主管支援一線員工。這種模式重點顯示的不是歸屬關系和劃分職能，而是整個組織如何運作。對顧客來講，第一線員工是服務的化身，員工與顧客接觸程度最高，員工的行為會直接影響到顧客所感受到的服務品質(zhì)，進而影響整個公司的信譽和形象。因此，服務卓越的公司都會有一句警語：那些不直接為顧客提供服務的人最好為做這種事的人提供服務。

　　提高員工積極性 5

　　一、影響員工積極性的因素

　　企業(yè)內(nèi)部影響員工工作積極性的因素很多，也很復雜，但從系統(tǒng)論的角度來看對其起影響的因素不外兩個方面：外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。內(nèi)部環(huán)境就是員工自身因素，自我對工作積極性的調(diào)動，這些自身因素包括員工的成就動機、自我效能、自我激勵等;外部環(huán)境是工作氛圍，包括上司、同事、工作激勵、工作本身。總之影響員工積極性的因素很多，處在科學發(fā)展中的工藝研究所，員工的積極性是推動本所發(fā)展的重要因素，應該如何有效激勵員工并使之表現(xiàn)出高度的敬業(yè)度和責任感，積極努力為本所的發(fā)展做出貢獻。筆者所在的工藝研究所積極探索，采取多項措施提高員工積極性，起到較好的促進作用。

　　二、如何提高員工積極性

　　1、讓員工了解工作的意義，樹立正確的工作態(tài)度。

　　相信許多員工都認為工作的目的就是為了賺取金錢，因此當員工獲得理想中的薪酬、報酬時就會停滯不前。實際上，工作的意義遠不止如此，工作同樣是個人能力提升的一種歷練，同時會因為工作業(yè)績上突出的表現(xiàn)獲得他人的尊重，提升個人影響力。因此，工藝研究所積極開展職業(yè)素養(yǎng)教育，讓員工了解工作的意義以及對個人未來發(fā)展的影響，幫助員工樹立正確的工作態(tài)度，讓職工明白工作不僅是賺錢謀生的手段，還是實現(xiàn)人生價值和理想，獲得自我滿足、贏得他人尊重的有效途徑。

　　2、培養(yǎng)員工對工作的興趣，實現(xiàn)快樂工作。

　　員工只有對工作真正的感興趣，從中獲得快樂，才能竭盡全力的把工作做好。要想讓員工把工作當成興趣，就要給予員工完全自由發(fā)揮的空間。工藝所的各崗位員工在日常工作中經(jīng)常深入現(xiàn)場調(diào)研，通常最了解現(xiàn)場生產(chǎn)情況，因此，經(jīng)常能針對生產(chǎn)問題提出各種整改措施，提出的'方案更合理、可行。所以，讓員工自由的發(fā)揮空間，企業(yè)為其提供一定的支持，不僅能夠為企業(yè)創(chuàng)造價值，同時員工以愉悅的心態(tài)投入到工作當中去，并將之當成一種興趣，實現(xiàn)快樂工作，更能夠提高工作積極性。

　　3、發(fā)展良好的企業(yè)文化氛圍，提高員工工作積極性。

　　企業(yè)文化是一個企業(yè)全體員工的共同價值觀。工藝所時刻重視企業(yè)文化的建設，通過重視、挖掘企業(yè)文化增強企業(yè)對員工的凝聚力。引導員工形成“所興我榮，所衰我恥”的榮譽精神;形成上下一致、眾志成城的團隊精神;形成團結(jié)務實、無私奉獻的工作精神;形成你追我趕、爭先創(chuàng)優(yōu)的學習精神，從而形成一種良好的積極上進的企業(yè)文化氛圍。有助于增強員工的信心，激發(fā)員工的斗志和工作熱情，最大限度的調(diào)動員工的積極性。只有把工藝所文化真正融入每名員工個人的價值觀，他們才能把工藝所的年度目標當成自己的奮斗目標，才能為本所的長遠發(fā)展提供動力支持。

　　4.加強素質(zhì)培養(yǎng)，提高員工的責任心及敬業(yè)精神。

　　5.制定合理的激勵機制，提高員工積極性、主動性。

　　首先，要制定合理的考核獎懲制度，在廣泛征求員工意見的基礎上出臺大多數(shù)人認可的公平、公正的制度。這樣才能激發(fā)員工的工作熱情，使員工自覺的把壓力轉(zhuǎn)化為工作的動力，充分發(fā)揮工作潛能。其次，兌現(xiàn)考核制度的執(zhí)行力要強，管理者不能充當好好人;考核要嚴，考核不能流于形式，要公平、公正。并且兌現(xiàn)考核制度要體現(xiàn)即時性，考核結(jié)束后，按照考核制度的獎懲原則，要一一兌現(xiàn)，體現(xiàn)考核制度的嚴肅性。再次要采用多種激勵形式，有效的激勵是員工動力的源泉。工藝所2015年出臺了員工激勵（試行）辦法，從宣傳工作、合理化建議、員工素質(zhì)提升幾方面制定了相關激勵措施，各項工作采取積分制，月考核，季度兌現(xiàn)，大大激發(fā)了員工的工作熱情。調(diào)動了員工的積極性，員工素質(zhì)不斷提高，業(yè)務不斷熟練，從而保持旺盛的工作干勁，使工藝所各項工作得到了有效開展。

　　總之，提高員工的積極性，不光要有良好的企業(yè)文化和工作氛圍，還要領導以身作則、率先垂范和合理的激勵措施的公平、公正的執(zhí)行，才能激勵員工對工作的熱情和積極性，使企業(yè)健康、快速、良性發(fā)展。

　　提高員工積極性 6

　　提高員工積極性企業(yè)能做什么：

　　不少企業(yè)對員工的表現(xiàn)不滿，想法設法要提高員工的工作效率。員工效率低、積極性不高一方面和員工本身的素質(zhì)、覺悟有一定關系，但大部分還是和所處的企業(yè)環(huán)境不好有關系，所以要提高員工工作積極性，需要從企業(yè)自身下手，為員工創(chuàng)造良好的環(huán)境。

　　1、統(tǒng)一思想、統(tǒng)一行動、統(tǒng)一目標。

　　一個企業(yè)，如果員工的想法和企業(yè)不一致，那么日常的行為和結(jié)果必然與企業(yè)的希望相左。所以有必要在企業(yè)進行全員的“思想教育”活動。向員工宣傳企業(yè)的目標，并讓員工知曉通過企業(yè)目標的實現(xiàn)可以為自己帶來些什么，將員工的思想高度統(tǒng)一到為實現(xiàn)企業(yè)目標而共同努力的軌道上來。根據(jù)這個統(tǒng)一的目標制定行動方案，將員工合理分配到每個具體的角色上去。

　　2、傾聽員工的聲音

　　我們不少企業(yè)習慣于由管理層制定了工作計劃或者規(guī)章制度后就直接要求員工執(zhí)行，而從不征求員工的反饋意見。當觸犯了員工利益、挫傷了他們的積極性后才來想辦法補救，亡羊補牢為時晚矣。穩(wěn)妥的方法是由管理層提出工作的方案，交由基層管理人員和員工傳閱和討論、征求員工的意見，特別是涉及到員工和企業(yè)之間利益劃分的事情，要做到事先公開。另外，在工作中遇到情況和突發(fā)事件時也要多征求一線員工的處理意見，由基層管理干部提出解決方案。因為他們最了解實際情況也最具有智慧，管理層可以為決策承擔責任，但實施方案可以由基層來提出。做到了以上兩條，就可以逐漸培養(yǎng)出員工的主人翁意識，這是調(diào)動員工積極性的根本所在。

　　3、工作計劃要細化、目標要明確。

　　很多時候員工并不是不愿意做，而是不知道做什么也不知道該怎么做。在管理者沒有授權的.情況下，員工寧愿用消極來避免犯錯。所以管理層在制定計劃時不能以自己的理解程度為標桿，默認為員工也理解了公司的意圖。相反，在目標、任務下達后要繼續(xù)做好解釋、落實工作，讓員工在長期內(nèi)知道要做到什么程度，短期內(nèi)要知道每天需做些什么。

　　4、鼓勵、贊揚員工。

　　大多數(shù)的管理者習慣于以自上而下的姿態(tài)向員工發(fā)號施令或者以嚴厲管理方式的給員工造成心理威懾，以此樹立權威。而實際上，員工對此并不一定會“買賬”。表面上都可以表現(xiàn)的服服帖帖，私下里卻可以有各種辦法對管理者的命令陰奉陽違而且讓管理者找不到處罰的理由。所以明智的做法是最好與員工建立其一種平等的關系，對員工的表現(xiàn)經(jīng)常進行贊揚和肯定。這是一種低成本的激勵方式，幾句贊賞的話和鼓勵的語言有時比巨額獎金的作用都大。

　　5為員工創(chuàng)造學習、提升的機會。

　　學習新知識、掌握新技能對提高員工工作能力的作用是顯而易見的，但是它的另外一個作用：激勵作用也會逐漸顯現(xiàn)出來。因為對員工進行培訓、提升往往需要投入大量金錢和事件，在員工看來這也是一種福利和企業(yè)對自己的重視。在這種心理下，員工學習和工作的熱情自然都會有很大提高。

　　提高員工積極性 7

　　想讓你的團隊更好地工作，你自己首先必須更好地工作。當你自己的工作技能得到改善，你就可以更好地幫助他人改善工作技能。你自己的工作積極性越高，你就越有資格幫助他人提高工作積極性。

　　為了更好地激勵你自己，你首先要研究導致你心不在焉的原因。

　　分析：你對工作的理解限制了你的努力程度：

　　對于我們所做的工作，每個人都有自己的理解�，F(xiàn)在請你在腦海中想象你在工作中的樣子。

　　“我不想把我的人生浪費在這種事情上”：

　　你之所以工作三心二意，可能是因為你不喜歡這份工作。你可能希望獲得另一個職位。你可能厭倦了你曾經(jīng)喜歡的工作。你可能想更改職業(yè)。你對自己說，這并不是你應該做的事情，于是你松懈下來。你不想把一份工作當成終身職業(yè)，這本書并沒有問題。不過，你常常把這種想法當成借口。你可以尋找另一份工作，但是你不能對當前的工作敷衍了事。

　　“這份工作無法發(fā)揮我的才能”：

　　我們很難對沒有挑戰(zhàn)性的工作產(chǎn)生興趣。工作當然有可能是枯燥乏味的。如果你的工作僅僅是重復勞動，你甚至可能會討厭這份工作。假如你的工作機器人也能做，你可能覺得你在別人眼里并不比機器人強多少。

　　如果你接受了一份不需要太多知識的工作，那么你很可能會討厭這份工作，就像十幾歲的孩子不喜歡嬰幼兒的玩具一樣。不過，沒有人反對你為集體作出更多的貢獻。除了你分配到的任務，為什么不承擔一些具有挑戰(zhàn)性的工作呢？短期看來，僅僅完成領導交待的任務的確比較簡單，不過長期看來，你的工作職責會越來越少，工作能力也會越來越弱。

　　“我做的事情一點兒也不重要”：

　　僅僅具有挑戰(zhàn)性還不夠。如果你的工作不重要，你就不愿意投入很多的精力。假如一個人撰寫的備忘錄只會被束之高閣，你在工作時就很難傾力以赴。假如他的備忘錄將在下次董事會上宣讀，他一定會非常努力地撰寫備忘錄。所以，如果你覺得你的工作沒有意義，你就不太可能積極工作。

　　解決方案：重新定義你的工作，使之具有挑戰(zhàn)性，從而對你產(chǎn)生吸引力

　　不管你工作不用心的原因是什么，你都不應該等待他人來鼓勵你。你應該自己鼓勵自己。在實踐中，你要養(yǎng)成習慣，不管做什么事情都應該全身心投入。當你全神貫注地工作，即使這種狀態(tài)只能持續(xù)很短的時間，你也會獲得更高的工作效率和成就感。這并不是一個命令自己投入工作的問題。你的意愿不是命令出來的。不過，你可以通過做事來改變你的意愿。

　　你對工作的理解可能會影響你的'工作熱情。換一種理解方式，你可能又會備受鼓舞。下面是一些對于工作的看法，你可以看看是否適合你。

　　循序漸進地實現(xiàn)目標：

　　目標越大，越難實現(xiàn)。你可以將目標分解開，一步一步完成。例如，你可以下定決心，將當天的工作或下一個小時的工作做好。

　　尋找機會充分發(fā)揮你的能力：

　　從事沒有創(chuàng)造性的工作是一件令人沮喪的事情。也許你的工作交給機器人來做也能做好。不過，你并不是機器人，你完全可以做一些工作要求以外的事情。

　　花時間為集體作出更多的貢獻——即使這并不是你的分內(nèi)工作。

　　要提高你的工作積極性，一個辦法就是幫助同事解決某個問題。這是一個全新的挑戰(zhàn)，可能會提高你的影響力。你可以接受一個新的任務，這個任務可能讓你更加投入，更有效率。提高個人技能的最好辦法就是幫助別人改善他們的技能。

　　將無人過問的工作當成你的工作。

　　每份工作都有需要完成的任務。不過，大部分工作職責說明并不會對工作內(nèi)容作出限制。通常來說，讓一份工作更有挑戰(zhàn)性，最簡單的方法就是將你力所能及、對集體有好處、對你自己也有好處的事情納入你的工作范圍。

　　你可能擔心觸及工作范圍以外的事情會惹上麻煩。插手其他人的事務的確有風險，不過僅僅埋頭于自己的工作風險更大。

　　明確團隊使用這項技能的理想狀態(tài)：每個人或幾乎每個人都充分投入到工作中：

　　在理想狀態(tài)下，團隊中的每個人都能充分發(fā)揮出自己的潛力。每個人都認為自己的工作既重要又有趣，每個人都會發(fā)揮自己所有的能力把工作做好。我們可能無法做到讓所有人都充分投入到工作中，不過我們至少應該看一看哪些做法能讓人們更加專注于工作。

　　盡量向每個人提供具有吸引力的角色：

　　讓別人專心工作比讓你自己專心工作更加困難。組織一個團隊的關鍵問題在于如何安排工作能在整體上提高每個人對工作的滿意度。

　　我們都很關心工作的隱性價值。

　　人們對工作的投入程度取決于這份工作的隱性價值。

　　提高員工積極性 8

　　“如何調(diào)動員工的積極性呢？”相信這是困擾不少銷售經(jīng)理的問題。真正的員工積極性是從他們對自身價值的認識和成就動機上得來的。根據(jù)我的了解，我給出八個建議。

　　使員工時刻明白自己應承擔的職責。一般情況下，銷售人員最明白晰自己職責的時候是剛剛?cè)肼毜臅r候。銷售經(jīng)理也會明確地告訴他們具體的工作內(nèi)容。在這里我想提到的有兩點。

　　第一點是銷售人員往往在工作過一段時間后就開始了完全屬于自己的習慣性工作狀態(tài)，他們可能對自己的工作內(nèi)容不再清晰，或者說忽略了一些他們認為不重要的工作。這就造成了工作成果不能按照預期實現(xiàn)。而不良的工作成果給了銷售人員消極的反饋，因此他們積極性降低。銷售經(jīng)理應該時常向銷售人員明確他們的工作內(nèi)容和職責，以確保他們能按照正確的方法做事情，而不是按照他們的習慣做事情。幫助他們進入“做正確的事情-得到正確的成果-得到積極的反饋-更加樂于做正確的事情”的良性循環(huán)，員工的積極性隨之而起。

　　第二點是工作內(nèi)容和工作職責其實是不一樣的。大多數(shù)的銷售經(jīng)理只喜歡向下屬明確工作內(nèi)容，而不明確工作職責。當一個員工只明確工作內(nèi)容，他們會認為自己僅僅是一個執(zhí)行者，沒有什么成就感；而通過溝通和促動讓他們能為自己的工作職責努力，那么他們會認識到自己工作的價值，進而能從工作價值中獲得激勵。

　　有可能的時候就讓下屬對自己的工作寫出書面報告。書面的東西是銷售隊伍不太喜歡的，包括銷售經(jīng)理自己。事實上，針對自己的工作寫出書面報告，能幫助下屬理清自己的工作狀態(tài)，能凸顯問題，也能讓他找到自己改善的方向，再加上銷售經(jīng)理的促動，工作就比較容易開展。另外，每個人在寫自己工作報告的時候，也是了解自己價值的時候。

　　讓下屬參與到一些重要的討論中來。這種做法能激勵他們，并且表明你很在乎他們的想法，當然這些時候他們也可能會提出好的主意。一些銷售經(jīng)理的做法是專權的，他們喜歡發(fā)號施令，不愿讓下屬多發(fā)表意見。在緊急事件的處理上，這種做法無可厚非。而在一些區(qū)域性銷售策略的擬定、方針的執(zhí)行等方面，發(fā)動下屬參與到討論中來，能讓他們感受到尊重，確認自己的價值。一意孤行的領導者往往會眾叛親離，而在眾叛親離之前，就是跟隨者們低迷、消極的.時期。所以，當員工積極性不高的時候，一定是與上級存在某種溝通上的障礙。通過討論消除障礙，提高員工積極性，不失為一種雙贏的做法。

　　當你跟下屬交流時，不要只是告訴他們怎么做，而應該用你的說服力使他們想做你需要他們做的事。這就需要你指出他們這么做能得到的好處。

　　人不為己，天誅地滅。員工來工作，自然希望得到自己想要的東西。這些東西可能是物質(zhì)的回報，也可能是能力的提升，價值的體現(xiàn)，發(fā)展的空間。當一個人被要求做自己不喜歡做的事情時，他們往往興致索然，無法調(diào)動自己的主觀能動性。為什么孩子們玩耍的時候會如此的積極、投入，是因為他們從中獲得樂趣，得到了好處。

　　每隔一段時間對下屬的工作作出正式或非正式的評估。上級的及時的評價，對于員工來講就像學生不斷地得到考試成績的回饋一樣。無論是認可、表揚，還是警醒、批評，都能對下屬形成有效的促動。全部是女性從業(yè)者組成的著名直銷公司玫琳凱，美容顧問們沒有任何工資，但是她們會因為內(nèi)部不斷地展開的認可而感到驕傲，會為了穿上一件紅色、粉色的上衣(象征不同職級)而充滿熱情地奮斗。這就是工作中反饋的重要性。

　　在說出你的評價之前，先問問他們是怎樣評價自己的。自己對自己的評價，就是一種價值的澄清。員工往往能從澄清自己價值的過程中獲得警示或者是激勵。我們知道，一個合格的學生，那是老師教育的成果，但是一個優(yōu)秀的學生，則主要是他自己對成績的渴望帶來的。成就動機是一個人不斷向前工作的燃料，而每次自我的評價都是重新加油激勵的過程。

　　未來的遠景。未來在哪里，是每個人時刻思考的問題。馬云能在自己家里和那些員工們苦苦堅持，積極應對各種困境，是因為馬云為他們規(guī)劃了一個未來的遠景。當人們?yōu)榱艘粋�屬于自己的遠景奮斗時，他們能忍受目前自己種種不快和逆境，而始終積極。

　　提高員工積極性 9

　　企業(yè)管理中通過激勵之所以能誘導改變他人的意志行為，是因為人有欲望需要滿足，只有滿足了人的欲望，才能帶動他們的工作積極性。

　　激勵產(chǎn)生作用的前提是人有欲望，想得其所欲，想避其所害。企業(yè)管理的前提是下屬員工都有其自己的欲望需要滿足。下屬員工有欲望才能對他實施激勵，進行管理。一個完全沒有欲望的人，即連死活也不在乎的人，無論什么管理也都不會有效。人的任何意志行為都是在尋求自己欲望的滿足，避免欲望滿足條件的被剝奪。管理的本質(zhì)就是利用人的欲望來誘導他進行意志行為選擇。

　　激勵直接是把人的意志行為與人的欲望滿足和剝奪掛起鉤來，讓人自主選擇，以使其意志行為按照激勵者所期望的方向進行選擇。

　　人的欲望是多種多樣的，歸納起來可以分解為“有”、“能”、“善”三大類。

　　因此，企業(yè)要建立健全激勵機制，不僅要考慮到員工欲望滿足和剝奪的得失差距的大小。即：獎，必須獎得讓人動心；懲，必須懲得讓人痛心。而且還要考慮到員工欲望的多樣性——三種欲望的滿足。如果僅僅只能提供某一種欲望的滿足，而這種欲望相對于這特定的員工又沒有足夠大的強度，這就不能起到激勵他的作用。只有提供其最期望得到滿足的欲望的滿足，才能最有效地誘導他的意志行為選擇。

　　“有”的欲望的滿足：

　　“有”是相對于絕對的“無”而言的一種欲望。“有”就是人的基本需求獲得滿足，包括生理、安全和心理平靜的需要。這種需要的滿足，是人得以生存的前提。“無”就是不能滿足，是人的.生存遇到了挑戰(zhàn)和危機。這不僅是讓人感到恐怖，而且是要與死神的接吻了。

　　“能”的欲望的滿足：

　　“能”是相對于無能而言的。能就是做成他人不能做成的事，得到他人沒有的東西，從而使自己與他人相比不同，有高出他人的能力、能耐。“能”的欲望的滿足是一種讓人感到自我價值和意義的狀態(tài)。反之是無能。無能就是“能”的欲望不滿足，它讓人感到自我沒有價值、沒有意義。

　　但這種能只是相對的，它是在比較中存在的。人是具有高度社會性的動物，他在社會中存在，必然會不斷與周圍的人進行比較。通過比較，則會得出四種有無結(jié)構(gòu)：

　　人有我有；

　　人無我無；

　　人有我無；

　　人無我有。

　　在這四種有無結(jié)構(gòu)之中，“人無我有”的東西就是讓人感到自我的價值和意義存在的東西。我們說自我價值的實現(xiàn)，實際上就是這種“人無我有”結(jié)構(gòu)的獲得。通過比較形成了自己的“人無我有”，也就實現(xiàn)了“能”的欲望的滿足。正是人對這種“能”的欲望的追求，致使由一般人看來毫無意義的“人無我有”——不可能為他人帶來任何價值，不可能為人類社會增加任何福利的事，只要能獲得“人無我有”這樣一種讓人感到與眾不同的結(jié)構(gòu)，就會受到一些人的重視。在吉利斯記錄中，有吃辣椒比賽、吃西瓜比賽的最優(yōu)記錄，也有攀登高樓的記錄，還有騎車飛越黃河、長城的冒險。這些行為也僅僅單純是為了實現(xiàn)一種“人無我有”結(jié)構(gòu)的創(chuàng)造。但這種創(chuàng)造也僅僅創(chuàng)造了一個“人無我有”結(jié)構(gòu)，可使其創(chuàng)造者本人感到他自己與一般人不一樣，進而獲得一種“能”的欲望的滿足。

　　這種“人無我有”是通過比較來實現(xiàn)，只要比較后能使自己擁有一種別人沒有的東西，無論這個東西是自己的一種能力，還是自己所獨有的一個實物，就能使他感覺自我的價值和意義。大山里面一位老農(nóng)，會因為他栽培的一棵旱煙比別人的高大而會沾沾自喜，從而感到自我的價值和意義。人的行為，在很多情況下，都是由這種對“能”欲望的尋求來推動的。

　　“善”的欲望的滿足：

　　“善”的欲望的滿足就是自己價值判斷獲得他人的認同、支持、貫徹�！吧啤钡挠�望的滿足直接表現(xiàn)為能由他的價值觀念來評價好與壞、丑與美、善與惡，并用這種價值觀念來取舍和影響、改變他人的行為。這種滿足在現(xiàn)實中則是讓人尊重、信任和關懷自我，使自己處于被尊重、被信任和被關懷的一種狀態(tài)。這其中可能包含有權力和地位的表現(xiàn)，能向他人發(fā)號施令，使之能把自己的價值觀念強加于他人。但又絕不僅僅是權力和地位。讓人一呼百應的不僅僅是權力和地位，還有個人的道德、修養(yǎng)、情操、學識、風格和特殊魅力。這種欲望的不滿足，則是沒有受到應有的尊重、信任和關懷，是直接被人冷落、排斥的一種狀態(tài)。它直接讓人感到自卑、渺小、人生意義貧乏。

　　盡管每個人都期望獲得這種欲望的滿足，但這種欲望相對于不同的人，卻有不同的強度。有的人為了尋求這一欲望的滿足會變得毫無人性，就像武則天一樣，親手殺死自己的一個又一個孩子。有的卻以清心寡欲、明哲保身為其追求的最高境界。

　　人的意志行為都是受“有”、“能”、“善”三種欲望所驅(qū)使支配的。

　　在人的意志行為中，沒有哪一個行為不是受“有”、“能”、“善”這三種欲望所驅(qū)使支配的，是人為滿足這三種欲望的意志驅(qū)使他選擇某一行為，而拒絕另一行為。也就是說，人的任何一個行為都是在尋求這三者之中的至少一個方面的滿足。人無論多么地偉大，還是多么地渺小，甚至是多么的卑鄙，但他們的尋求都不外乎這三者。人的行為若不是為了尋求這三種欲望的滿足，其行為就不是意志行為，只能是一種生理本能行為，或者是失去理智情況下的精神病人的發(fā)瘋行為。一個人在大街上又唱又跳，而又沒有其樂、沒有其所悲，人們很容易判定出，他就是一個瘋子。因為他的唱和跳，都不是被這三種欲望中的任何一個方面所驅(qū)使的，只是為了唱而唱，為了跳而跳。

　　提高員工積極性 10

　　近幾年來，農(nóng)村合作金融機構(gòu)通過招聘考試，引進了大批應歷屆高校畢業(yè)生。如何讓新招員工在較短的時間實現(xiàn)從學生到合格員工的轉(zhuǎn)變，成長為農(nóng)村合作金融機構(gòu)改革發(fā)展的中堅力量呢？

　　我認為主要應做好以下幾個方面：

　　一是要尊重新員工。要以積極的心態(tài)對待新員工。

　　對新員工應以鼓勵為主，工作做的好的，要表揚，樹立他們的自信心；做的不好，也要勉勵他們，并主動幫他們找出原因改正錯誤。不能一味地指責，過多的責怪只會增強他們的自卑心理，長期下去，產(chǎn)生“破罐子破摔”的負面效應；其次要以“老”帶“新”。國際著名4a廣告公司奧美在企業(yè)內(nèi)部推行“學長制”，其本質(zhì)就是以“老員工”帶“新員工”，每一位新員工進入企業(yè)都有老員工“幫助”。實行以“老”帶“新”，既賦予老員工帶領新員工成長的責任，避免老員工對新員工排斥等不良現(xiàn)象的發(fā)生；也可以避免新員工進行無謂的“摸索”，迅速進入工作狀態(tài)。

　　二要營造寬松和諧的工作環(huán)境。

　　加強與新員工的思想交流。采取與新員工交心談心的方式，及時掌握他們的思想動態(tài)，面對面地答復和解決問題，關心他們的生活，傾聽他們的呼聲，盡力為他們排憂解難，做到“三心換一心”，即解決困難要熱心、批評錯誤要誠心、做思想工作要知心，用“三心”換來新員工對農(nóng)村信用社的信心。為新員工創(chuàng)造良好的生活環(huán)境。在員工生活區(qū)修建花園，種花養(yǎng)草，創(chuàng)造優(yōu)美舒適的生活環(huán)境；投入資金修建員工食堂，方便員工生活，減輕家務負擔，讓員工有更多的精力工作和學習；購置體育器械，設置健身房、活動室等，豐富員工業(yè)余生活。工作環(huán)境的改善，在讓新員工身心愉悅的同時，也給老員工增添了生活的樂趣。

　　三要建立科學合理的激勵機制。

　　加強和完善勞動用工制度，建立合理的責任激勵機制。在合理制定工作目標責任制的基礎上，強化監(jiān)督考核，除正常的制度考核外，要著重對員工當期目標責任考核。在個人考核上，應堅持定性分析與定量考核、政治考核與業(yè)務考核、組織考核與群眾意見、現(xiàn)實表現(xiàn)與發(fā)展?jié)摿ο嘟Y(jié)合的原則，準確評價員工的人才作用發(fā)揮情況；改革收入分配辦法，建立合理的利益分配機制。嚴格實行工效掛鉤，把員工的工資報酬和經(jīng)濟效益、業(yè)務能力、貢獻大小掛起鉤來，不管是老員工還是新員工，一律獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶，打破員工收入平均分配的舊體制，建立按勞分配，多勞多得，高效勞動多收入的新體制，真正實現(xiàn)“增效憑效益，收入靠貢獻”的激勵機制，做到分配公開、公正、公平、合理，通過改革分配機制，激發(fā)員工的`積極性，增強新員工的競爭意識和愛崗敬業(yè)精神，推動業(yè)務的發(fā)展，提高信用社經(jīng)營效益。

　　四是科學地實施壓力管理。

　　過大的壓力對于新員工來說，可能有兩個作用：一是努力；二是放棄。應當給新員工一個緩沖時間，科學施壓，而不能簡單地以幾天的觀察來輕易認可或否定一名新員工。新華信管理咨詢公司總結(jié)了一個“員工價值生命周期模型”，該模型將一個新員工在一個企業(yè)里某一崗位上的價值，按照每6個月為一個周期分為四個階段，這四個階段分別為學習投入階段、價值形成階段、能力發(fā)揮階段、價值提升階段。新員工進入企業(yè)后，只有在充分了解企業(yè)的基礎上，才能把自己的學識、工作經(jīng)驗、工作技能和當前工作結(jié)合起來，并產(chǎn)生創(chuàng)造力。新員工在企業(yè)內(nèi)就如同一粒種子，只有具備溫度、濕度、陽光才能生根、發(fā)芽乃至成長，我們應為他們創(chuàng)造和提供必要的條件，等到時機成熟，他們就能發(fā)光發(fā)熱，就能成為文明服務的標兵、業(yè)務創(chuàng)新的骨干、推動農(nóng)村合作金融事業(yè)發(fā)展的重要力量。

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