知識型員工的激勵機制
當前世界已進入知識經(jīng)濟時代，知識型員工是企業(yè)發(fā)展的重要資源之一，對知識型員工的管理也是企業(yè)人力資源管理的核心。下面是小編收集的知識型員工的激勵機制，希望大家認真閱讀！
第一、創(chuàng)造性。知識型員工的工作是不同于體力勞動，也不同于行政性和操作性工作。他們依靠自身的稟賦和靈感，應(yīng)對各種可能發(fā)生的情況，創(chuàng)造性地推動技術(shù)進步、產(chǎn)品創(chuàng)新和工作規(guī)程。
第二、自制性。由于知識型員工一般具有良好的教育背景，經(jīng)過學校和社會的教育和鍛煉，其自覺程度相對較高，自我管理意識強。
第三、自主性。一般人都有獨立自主的要求，能力越強，獨立自主從事某項活動的意識越強。由于知識型員工擁有企業(yè)生產(chǎn)手段意義上的知識，具有某種特殊技能，依仗這種保障，他們往往更傾向于一個自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，更強調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，對各種可能性做著最大的嘗試，不愿俯首聽命，任人駕馭。
第四、挑戰(zhàn)性。知識型員工心目中有非常明確的奮斗目標，他們到企業(yè)工作，并不僅僅為了掙得工資，而是有著發(fā)揮自己專長、成就事業(yè)的追求，他們更在意自身價值的實現(xiàn)，并期望得到社會的認可。因此，他們熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價值的方式。
第五、流動性。非知識型員工往往看重穩(wěn)定的工作和保障，而知識型員工則更看重個人的成長和發(fā)展，這使得知識型員工容易流向能更好地發(fā)揮自身潛能實現(xiàn)自身人生價值的企業(yè)。
我們可以跟知識型員工的特點對其進行激勵。
第一，給予挑戰(zhàn)性的工作。赫茨伯格在雙因素理論里指出，工作本身就是一種激勵因素，因此，在對知識型員工的激勵上，我們首先要考慮的是給予其具有挑戰(zhàn)性的工作。
第二，提供與工作業(yè)績掛鉤的報酬。對知識型員工來說，薪酬是衡量自我價值的尺度，是肯定知識型員工能力的表現(xiàn)。在薪酬設(shè)計上，要以人的能力和業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，體現(xiàn)企業(yè)組織不同層級的員工所具有的不同價值，把員工的貢獻收益與企業(yè)的發(fā)展前景緊緊捆綁在一起，一種可行的方式是風險同擔，利益共享，如分配股權(quán)或股票期權(quán)等。
第三，給予其彈性的工作時間。知識型員工的工作具有創(chuàng)造性。他們憑借自己的知識和靈感，靈活地處理工作中各種可能發(fā)生的情況；其次，知識型員工的工作規(guī)程個性化。知識型員工的工作是復(fù)雜的思維活動，難以通過身體的外在表現(xiàn)來感知其勞動的狀況，腦力性的勞動不受時間和空間的限制，自主性、自發(fā)性強。因此，賦予知識型員工彈性工作時間和寬松的工作環(huán)境有利于員工的創(chuàng)造性活動，也使他們有一種被信任感和成就感。
第四，注重培訓(xùn)。知識型員工出于自身和職業(yè)的`需要，會更看重企業(yè)提供培訓(xùn)或再學習的機會。因此，企業(yè)除為員工提供一份與貢獻相稱的報酬外，還應(yīng)健全人才培養(yǎng)機制，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，使其具備一種終身就業(yè)的能力。這樣，企業(yè)就可以將企業(yè)的發(fā)展與個人的發(fā)展進行有機結(jié)合，達成“雙贏”的目標。
第五，提供廣闊的發(fā)展空間。了解知識員工的職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機會，創(chuàng)造開拓發(fā)揮的最大空間。讓其在工作中有發(fā)言權(quán)和一定的管理決策權(quán)，提供適合其要求的上升道路，隨著企業(yè)的成長及貢獻，獲得公平的職位升遷，或是創(chuàng)造新事業(yè)的機會，讓員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途，使之與組織成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系，為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量。
最后，滿足精神需求。物質(zhì)利益固然是發(fā)揮積極性的基本因素，但精神需求也是一種巨大的推動力，是較物質(zhì)需求更高層次的需求，可以持久地發(fā)揮作用。
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