供電所員工激勵機制

　　導語： 談及管理，就離不開人的管理。而且，只有首先有對人的正確管理，其它要素才能得以合理、充分地體現(xiàn)其價值。以下小編為大家介紹供電所員工激勵機制文章，歡迎大家閱讀參考!

　　供電所員工激勵機制

　　隨著我國電力行業(yè)體制改革不斷深化，一直處于壟斷地位的電力企業(yè)競爭壓力也在持續(xù)增加，原有的企業(yè)激勵機制滯后，物質(zhì)激勵機制也日益弱化，無法有效激勵系統(tǒng)員工的工作。而員工是一個企業(yè)核心競爭力的載體，是激勵機制的直接作用對象，激勵機制運用的好壞在一定程度上可以決定企業(yè)興衰。理論上來講，激勵機制是激發(fā)人行為的過程，在企業(yè)中即體現(xiàn)為激發(fā)員工的工作動機，引導、促使員工為實現(xiàn)組織目標做出最大努力。所以，電力企業(yè)作為知識密集型、技術(shù)密集型企業(yè)，要想在競爭中求生存、促發(fā)展，就必須足夠重視系統(tǒng)內(nèi)部的人力資源管理工作，努力探討有效的激勵機制，充分發(fā)揮員工的工作積極性，吸引人才、留住人才、利用人才，提高電力企業(yè)的效率和效益，促進電力企業(yè)持續(xù)健康的發(fā)展。

　　一、 電力系統(tǒng)的現(xiàn)狀

　　電力系統(tǒng)雖然不屬于高、精、尖技術(shù)和快速創(chuàng)新領(lǐng)域，但其生產(chǎn)過程十分復(fù)雜，對安全性和穩(wěn)定性也有很高的要求，是一個專業(yè)技術(shù)覆蓋面極其廣泛的應(yīng)用型領(lǐng)域。電力系統(tǒng)的員工構(gòu)成和要求主要有以下幾方面特點：

　　1.具備較強的專業(yè)能力。電力系統(tǒng)對從業(yè)人員的專業(yè)能力要求相當高，其中生產(chǎn)技術(shù)崗位和生產(chǎn)管理崗位都需要具備較強的專業(yè)基礎(chǔ)知識和豐富的實踐工作經(jīng)驗。最基本的設(shè)備運行和維護崗位要求至少本科以上學歷，三年以上工作經(jīng)驗，并能熟悉相關(guān)軟件的操作，同時還要接受一定期限的崗位技術(shù)培訓。

　　2.涉及較廣的專業(yè)領(lǐng)域。電力系統(tǒng)涉及的專業(yè)領(lǐng)域較為廣泛，比如電氣工程及其自動化、電機工程、高電壓及絕緣技術(shù)、工程管理、計算機科學與技術(shù)、通信工程、網(wǎng)絡(luò)工程、自動化、測控技術(shù)與儀器、輸電線路工程、高壓輸電線路施工運行與維護、電廠化學等，如今對于一些現(xiàn)代的企業(yè)管理和經(jīng)濟學領(lǐng)域的人才也有了一定的需求。

　　3.具有穩(wěn)定的專業(yè)人員。電力系統(tǒng)的生產(chǎn)特點導致其從業(yè)人員，尤其是電力運行、檢修等技術(shù)人員對設(shè)備的應(yīng)用原理、操作規(guī)范、系統(tǒng)流程和相關(guān)技術(shù)必須十分熟練，確保設(shè)備的安全、穩(wěn)定和高效運行。隨著工作時間的增加，從業(yè)人員工作經(jīng)驗越來越豐富，技術(shù)熟練程度和處理問題能力都在逐漸加強，行業(yè)對員工的需求也在不斷提高，導致電力系統(tǒng)的從業(yè)人員流動性變小，形成穩(wěn)定的工作團隊。

　　4.呈現(xiàn)較高的綜合素質(zhì)。相對于其他行業(yè)，從事電力生產(chǎn)線的技術(shù)以及管理等方面工作的員工較為辛苦，同時工作時間不規(guī)律，對于現(xiàn)場工作的實踐性和技術(shù)性也有一定的要求。因此，從業(yè)人員在具備基本的專業(yè)素質(zhì)外還必須擁有良好的心理素質(zhì)和健康條件。

　　二、 電力系統(tǒng)員工激勵機制存在的主要問題

　　近年來電力系統(tǒng)內(nèi)部員工激勵機制在嘗試一些新舉措，但目前仍收效甚微，存在著一些亟待解決的問題。

　　1.績效考評體系不健全。目前大多數(shù)電力企業(yè)在員工績效考評中采取的做法是僅要求員工填寫并上交年度考核表。考核表的指標主要包括一些較為籠統(tǒng)的調(diào)查，比如工作的落實情況、內(nèi)部管理的收效、團隊精神的發(fā)揚等等，這些指標無法得到量化，加之考評方法相對簡單，所以無法準確的反映績效考評結(jié)果，顯示了考評管理上的不規(guī)范。此外，績效考評的結(jié)果往往得不到及時的反饋，這導致員工上交年度考核表后無法根據(jù)結(jié)果調(diào)整、改進自身行為，使得考評工作失去了實質(zhì)性的作用，從側(cè)面體現(xiàn)出績效考評體系的不健全。同時績效考評與獎勵實施和薪酬調(diào)整關(guān)聯(lián)性不大，容易造成員工對自身工作上的投入和報酬產(chǎn)生不公平感，影響工作積極性，進而也會在一定程度上削弱激勵機制對員工的正面作用。

　　2.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計不成熟。首先，現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)在體現(xiàn)員工獎金差異方面還有待完善，整體來看過于平均，這將導致員工工作定位不明朗，進而引發(fā)一部分無績效的員工也得到與其他有績效的員工相近的獎金和待遇，這種無差異的現(xiàn)象反而會挫傷員工的工作積極性，導致激勵機制喪失其本身的作用。其次，在激勵方式上，電力系統(tǒng)對員工的激勵仍采取物質(zhì)激勵為主，這與現(xiàn)代企業(yè)日趨重視精神激勵，例如培訓、職業(yè)指導、交流學習等產(chǎn)生了沖突。這方面的缺失將使得普通員工不能很好的規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，對將來的晉升失去信心。最后，目前的激勵薪酬設(shè)計仍停留在傳統(tǒng)的事后價值分配的獎勵模式，缺乏事前價值創(chuàng)造和事中價值評價，這不利于宏觀的設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)。

　　3.公平性和差異性有待重視。電力系統(tǒng)屬于較高收入的行業(yè)，員工的薪酬在行業(yè)間有較強競爭性，而從系統(tǒng)內(nèi)部來看，對于員工薪酬的定位評價標準主要依靠學歷和資歷，這種激勵制度實質(zhì)上體現(xiàn)著一種待遇的不公平，一些具有較強能力和知識的年輕人往往不受重用，所獲得的薪酬也與實際工作量不對等，會挫傷這些人群的主觀能動性和積極創(chuàng)造性。同時，激勵沒有差異性，無法做到對知識型員工和技能型員工施行差別化激勵，沒有考慮到不同崗位應(yīng)該采取差異化的激勵方式。比如一些技能型員工大多數(shù)為本科及以下學歷的人群，他們工作年限較長、實踐經(jīng)驗較為豐富，但企業(yè)在一定程度上對其激勵還有所欠缺。

　　4.培訓激勵和企業(yè)文化激勵不足。現(xiàn)代企業(yè)越來越重視對員工的培訓激勵，完備的`、創(chuàng)新的培訓方式及內(nèi)容可以為企業(yè)留住大批人才。有著濃厚老國企色彩的電力系統(tǒng)由于受到教育程度和行業(yè)特點的影響，即使投入培訓費用，大多數(shù)也是一般的思想政治教育、文化學習等無法真正契合員工實際需要的培訓活動，真正用于提高員工專業(yè)技能、戰(zhàn)略資本的培訓寥寥無幾，所以這種簡單的培訓方式和籠統(tǒng)的培訓內(nèi)容缺乏實用性，不利于落實員工的培訓激勵。企業(yè)文化是一個企業(yè)在市場競爭中不可缺少的一種競爭元素，它是企業(yè)在形成和發(fā)展過程中所產(chǎn)生的共同的精神理念。電力系統(tǒng)當下的企業(yè)文化建設(shè)還不夠完善，較為單一和傳統(tǒng)，大多數(shù)只重視文化建設(shè)的表面，沒有透徹的去剖析如何塑造和傳播文化的核心價值觀，這將導致企業(yè)文化凝聚力和影響力不足，部分員工缺乏對企業(yè)的認同感，自然也就限制了企業(yè)文化激勵的作用。

　　三、 構(gòu)建電力系統(tǒng)員工的有效激勵機制

　　真正構(gòu)建有效的激勵機制，除了電力系統(tǒng)在改制過程中努力探索和爭取國家相關(guān)政策扶持以外，更多的應(yīng)該從系統(tǒng)本身出發(fā)，積極解決問題。

　　1.完善體系結(jié)構(gòu)。

　　（1）建立合理績效考評體系。采用科學合理的考評方法，引進新的測評工具，對員工進行全面考評。如，量化考核結(jié)果的標尺法，考核標準清晰的序列法和強制分配法等。規(guī)范考評程序，透明考核過程，公開考核結(jié)果，使管理者了解下級工作中的問題并及時反饋給員工，使其了解自己的業(yè)績狀況，創(chuàng)造通暢的雙向溝通環(huán)境，能就考核結(jié)果及原因、成績與問題進行及時、有效的交流，在此基礎(chǔ)上制定員工未來事業(yè)發(fā)展計劃。將員工業(yè)績考評結(jié)果與激勵結(jié)果緊密掛鉤、嚴格兌現(xiàn)，確保激勵機制的良性循環(huán)。

　　（2）優(yōu)化薪酬激勵結(jié)構(gòu)。在當前薪酬管理基礎(chǔ)上，按多勞多得原則鼓勵員工工作，提高績效薪酬額度，同時，提倡員工技能報酬，當員工技能提高時，可晉升技能等級，提升薪酬，使員工充分意識到業(yè)績與技能提升在薪酬中的重要作用。此外，應(yīng)重視精神激勵與薪酬、物質(zhì)激勵相結(jié)合，契合企業(yè)發(fā)展趨勢，從而形成互動的格局。

　　2.實行有效激勵。

　　（1）推行員工差別化激勵�？紤]員工的個體差異，采取不同的激勵方式。例如女性員工相對而言對報酬更為看重，男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展;技能型員工首要注重的是基本需求的滿足，而知識型員工一般更注重自我價值的實現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們也看重精神方面的需要，如工作環(huán)境和工作氛圍等，因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎(chǔ)上而追求內(nèi)在層次的滿足。

　�。�2）培訓與開發(fā)激勵。企業(yè)在為員工提供培訓時，不能僅局限于基礎(chǔ)培訓、能力培訓，更應(yīng)對員工進行企業(yè)文化、職業(yè)道德、團隊精神等方面的教育。建立長效培訓機制，在企業(yè)里形成學習工作生活共同發(fā)展的良好氛圍。

　�。�3）企業(yè)文化激勵。企業(yè)管理認為企業(yè)文化是企業(yè)的核心競爭力之一，這是一種新的思維方式。對于電力企業(yè)，應(yīng)結(jié)合自身勞動密集、技術(shù)密集等特點努力培養(yǎng)團隊精神，創(chuàng)建企業(yè)文化，樹立企業(yè)良好形象，贏得公眾信賴與支持，從而促進企業(yè)更快地發(fā)展。

【供電所員工激勵機制】相關(guān)文章：

員工激勵機制05-11

餐飲員工激勵機制05-13

沃爾瑪員工激勵機制05-13

餐廳員工激勵機制05-12

淺談員工激勵機制05-11

員工激勵機制芻議05-11

員工激勵機制研究05-10

員工激勵機制的定義05-13

員工激勵機制的目標05-13