員工激勵機制的研究

　　近幾年來，人力資源不再像過去那樣只被當作一種成本，而作為一種重要資源越來越受企業(yè)重視。激勵作為開發(fā)和管理人力資源的一個重要方法已經(jīng)被越來越多的企業(yè)運用。讓我們一起來看看吧，下面是小編幫大家整理的員工激勵機制的研究，希望大家喜歡。

　　【關(guān)鍵詞】激勵作用 激勵手段 大型企業(yè)

　　本文案例鋼鐵公司是新中國成立后興建的第一個特大型鋼鐵聯(lián)合企業(yè)，于1955年開始建設(shè)，1958年9月13日建成投產(chǎn)。經(jīng)過五十年的發(fā)展，目前該公司已擁有從礦山采掘、煉焦、煉鐵、煉鋼、軋鋼及配套公輔設(shè)施等一整套先進的鋼鐵生產(chǎn)工藝設(shè)備，是我國重要的優(yōu)質(zhì)板材生產(chǎn)基地。

　　一、 現(xiàn)階段公司人才激勵的現(xiàn)狀

　　近年來，公司在人才特別是專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)、使用、管理、考核及激勵方面，結(jié)合企業(yè)實際初步建立了一套旨充分調(diào)動專業(yè)技術(shù)人才為目的的企業(yè)人才激勵機制和管理考核辦法，在調(diào)動技術(shù)人才積極性，促進企業(yè)發(fā)展方面，起到了良好的作用，產(chǎn)生了一定的激勵效果，但是要將企業(yè)參與市場競爭，將XX鋼鐵公司建成國內(nèi)最大的轎車板和家電板生產(chǎn)基地，適應(yīng)科學技術(shù)迅猛發(fā)展和建設(shè)國際一流企業(yè)對人才的迫切需要相比，XX鋼鐵公司在人才隊伍培養(yǎng)的急迫性、人才積極性的充分調(diào)動和發(fā)揮、人才隊伍結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略調(diào)整等方面還存在一些差距和不足，其原因有以下幾方面：

　　首先，青年技術(shù)人才重視程度不夠，年輕技術(shù)人員流失率較高。近年來，公司在一定程度上面臨著年輕的技術(shù)人員流失和引進大學畢業(yè)生困難的尷尬處境，就其主要原因，可用一句話概括：他們對XX鋼鐵公司的現(xiàn)狀不滿意。根據(jù)現(xiàn)代人力資源理論：滿足是員工所看重的東西與現(xiàn)實所能提供的實際東西之間的差距的程度決定的。雖然企業(yè)人才的流失與公司目前的工資水平與同行業(yè)先進企業(yè)相比偏低有著較密切的關(guān)系，但一部分辭職者主要與他們對職位的滿足程度、對工作內(nèi)容的滿意程度、對其在企業(yè)受重視的程度、得到的晉升機會與他們的期望有著較大的差距，進而產(chǎn)生流動的愿望，并最終選擇離開XX鋼鐵公司而尋找更好的發(fā)展機會。

　　其次，企業(yè)技術(shù)人員在崗位上不斷創(chuàng)新的主動性不強，作用發(fā)揮不夠充分。據(jù)統(tǒng)計，目前該公司工程技術(shù)人員在公司專業(yè)技術(shù)人才隊伍中，占據(jù)主體地位（約40%左右），但在一定程度上存在著“從事單一專業(yè)的人多，從事跨專業(yè)、跨學科的人少;從事傳統(tǒng)工藝技術(shù)的人多，從事高新技術(shù)的'人少;從事日常生產(chǎn)運行管理的人多，從事新產(chǎn)品開發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新、高新技術(shù)研究的人少的“三多三少”被動局面，這勢必影響公司的新產(chǎn)品、新技術(shù)、新工藝的開發(fā)創(chuàng)新和市場綜合競爭實力的全面提升及可持續(xù)發(fā)展。由于公司激勵機制的導向問題，技術(shù)人員干好與否與自身利益關(guān)系不大，也在一定程度上造成了一些技術(shù)人員不思進取、得過且過的局面，學習新技術(shù)的勁頭不足，甚至造成了部分技術(shù)人員在設(shè)備進行改造后、工藝技術(shù)發(fā)生變化后、崗位交流后，不能勝任崗位工作要求的情況。

　　再次，技術(shù)工人中高級“藍領(lǐng)”培養(yǎng)方面，存在著制度化管理和激勵強度不夠問題。公司高級技師評聘數(shù)量過少、待遇不高，導致了部分職工產(chǎn)生沒奔頭、沒想頭、沒盼頭的消極情緒，隨著目前民營鋼鐵企業(yè)的大規(guī)模上馬，一些民營鋼鐵企業(yè)對擁有一技之長的技師們搖動“橄欖枝”，并給予高薪，不少接近“居休”年齡的技師們義無返顧地紛紛投奔而去，形成了：“墻內(nèi)栽樹，墻外結(jié)果”的局面，這對穩(wěn)定公司職工隊伍產(chǎn)生了較大的影響。

　　最后，與國內(nèi)同行業(yè)相比，該公司在適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展需要的短缺技術(shù)人才培養(yǎng)、培訓和選拔配備上，亦顯得滯后和力度不夠。主要表現(xiàn)在從事市場營銷、金融貿(mào)易、經(jīng)濟、法律、標準等方面人才與市場經(jīng)濟的發(fā)展要求還相距甚遠，也在一定程度上影響XX鋼鐵公司對外交流、更新和掌握先進技術(shù)。

　　同時，在人才教育培訓上、在全面提高技術(shù)人才的綜合素質(zhì)和復(fù)合型能力培養(yǎng)上，還存在著一定的差距和不足，主要表現(xiàn)在培訓重形式、輕效果，實用性不強，往往形成了事倍功半的結(jié)果。此外培訓體系不健全，尤其在具體崗位上有針對性的培訓機制還沒有形成，不少大學生參加工作后，在崗位上的鍛煉基本上是“自我揣摩”、“自我成材”，嚴重影響了人才的培養(yǎng)。

　　二、構(gòu)建新型企業(yè)人才激勵機制的對策

　�。ㄒ唬┙�立合理的物質(zhì)激勵機制

　　物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等;負激勵，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵模式，而物質(zhì)激勵最集中的表現(xiàn)在于薪酬分配制度的改革，在這方面公司應(yīng)該加大力度改革與完善。

　　（二）建立積極的精神激勵機制

　　多給員工一點發(fā)展的空間、多賦予挑戰(zhàn)性的工作，和相當?shù)氖跈?quán)，能使員工感覺到他們對企業(yè)的發(fā)展是重要的，讓員工真正能安心在最適合他們的崗位上工作。時代的發(fā)展是比較快的，因此企業(yè)要想辦法了解員工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的;那些是主要的和次要的;那些是現(xiàn)在可以滿足的和是今后努力才能做到的，把激勵的手段、方法與激勵的目的相結(jié)合，從而達到激勵手段和效果的一致性。因此國有企業(yè)要采取靈活多樣的精神激勵手段，根據(jù)不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。

　�。ㄈ�）建立多層次的激勵機制，豐富激勵內(nèi)涵

　　根據(jù)國有企業(yè)發(fā)展的特點建立多層次的激勵機制：例如讓有突出業(yè)績的技術(shù)人員的工資和獎金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費苦心往領(lǐng)導崗位上發(fā)展�；蛘呓o與優(yōu)秀員工外出培訓甚至出國考察的機會等。以能力論英雄，不再局限于文憑，讓更多的普通職工可以通過自身努力獲得更好的發(fā)展。

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