互聯(lián)網(wǎng)員工激勵機制

　　互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)技術(shù)型員工流動性較強，固定工資占薪酬比重較高，不同的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)對技術(shù)型員工的薪酬激勵重視程度不同，企業(yè)內(nèi)分配模式較為單一，但是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展又十分依賴技術(shù)型員工的技術(shù)和能力，需要企業(yè)建立適合自身企業(yè)發(fā)展的技術(shù)型員工薪酬激勵機制，包括確定薪酬目標的基本原則等。下面是小編整理的互聯(lián)網(wǎng)員工激勵機制，歡迎來參考！

　　一、緒論

　　互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)對知識、技術(shù)的依賴性較高，企業(yè)員工的薪酬激勵情況直接影響企業(yè)的生存與發(fā)展，值得深入研究。

　　互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)是指從事互聯(lián)網(wǎng)運行服務(wù)、應用服務(wù)、信息服務(wù)、網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品和網(wǎng)絡(luò)信息資源的開發(fā)、生產(chǎn)以及其他與互聯(lián)網(wǎng)有關(guān)的科研、教育、服務(wù)等活動的行業(yè)總稱。技術(shù)型員工起源于職業(yè)定位的不同，最早引入這一概念的是埃德加·舍因（Edgar Schein），根據(jù)他的研究結(jié)果表明，技術(shù)型（或職能型）職業(yè)定位主要關(guān)注的是工作的實際內(nèi)容，這種員工一般都希望一直在自己擅長的技術(shù)或職能領(lǐng)域工作。

　　二、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)技術(shù)型員工現(xiàn)狀及存在的問題

　　1、技術(shù)型員工流失嚴重

　　有研究表明，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)員工流失率為17.9%，高于所有行業(yè)的平均值15.8%，其中技術(shù)型員工流失率高達18.5%，行業(yè)內(nèi)人才爭奪十分激烈�；ヂ�(lián)網(wǎng)行業(yè)薪酬逐年上漲，但是每年的漲幅在不斷縮小，且趨于穩(wěn)定。大型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的技術(shù)型員工薪酬（如百度、騰訊）明顯要高于中小型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)。

　　2、技術(shù)型員工工資中固定部分占比較高

　　技術(shù)型員工的薪酬構(gòu)成也一般員工基本相同，由崗位工資、技能工資、各種津貼、獎金、傭金等組成，但是其中固定部分約占到75.2%，技能工資僅占到22.4%，其他可變工資占2.4%，固定部分所薪酬總額比重明顯高于其他員工。這一方面體現(xiàn)了對技術(shù)型員工的保障，但同時也體現(xiàn)了薪酬構(gòu)成的激勵不足。

　　3、對技術(shù)型員工激勵重視不夠

　　互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)對技術(shù)型員工的重視程度，取決于企業(yè)經(jīng)營者在技術(shù)創(chuàng)新與產(chǎn)品創(chuàng)新方面的動力大小。正是由于企業(yè)經(jīng)營者在技術(shù)創(chuàng)新動力與需要方面的差異，造成了企業(yè)在重視技術(shù)型員工程度上的差異，也導致了企業(yè)在激勵技術(shù)型員工方法和效果方面的明顯不同。 一般而言，大型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)比較重視技術(shù)創(chuàng)新，對技術(shù)型員工的激勵也較為重視，以企業(yè)內(nèi)部能夠形成資源向技術(shù)型員工優(yōu)先配置的良好環(huán)境。

　　4、薪酬分配模式單一

　　盡管國內(nèi)技術(shù)型企業(yè)使用的薪酬分配模式種類較多，如項目工資制模式，協(xié)商工資制模式，提成工資制模式，技術(shù)承包工資制模式，寬帶崗位工資制模式。但是單個互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)對于技術(shù)型員工所適用的薪酬分配模式卻十分單一，一般單個企業(yè)僅使用1到2種分配模式，比如常見的是提成工資制模式和技術(shù)承包工資制模式。

　　三、建立適合自身企業(yè)的技術(shù)型員工薪酬激勵機制

　　互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的規(guī)模大小及具體發(fā)展定位都影響著企業(yè)的薪酬激勵，但無論如何互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)需根據(jù)企業(yè)自身的情況設(shè)計技術(shù)型員工薪酬激勵機制。首先要確定薪酬目標，因為薪酬目標是薪酬激勵機制設(shè)計的核心，不同的薪酬目標，決定了企業(yè)要設(shè)計不同的薪酬政策、薪酬內(nèi)容。

　　1、確定薪酬目標的基本原則

　　一是技術(shù)型員工的薪酬水平要以能促進技術(shù)型員工的行為與組織目標相符合，要有利于企業(yè)新產(chǎn)品開發(fā)并適應市場，涉足客戶需求，且考慮企業(yè)成本。二是體現(xiàn)內(nèi)部公平，即薪酬制度的制定過程和實施過程都要體現(xiàn)公平原則，且能夠體現(xiàn)技術(shù)型員工的價值，滿足其需要。

　　2、確定薪酬激勵機制的`目標

　　互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)對技術(shù)型員工的東西激勵目標首先應是通過制定合理的薪酬機制，使技術(shù)型員工的個人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展目標相一致，把企業(yè)的利益與技術(shù)型員工的利益聯(lián)系起來，形成利益共同體，以達到激勵技術(shù)型員工積極努力工作，不斷提高技術(shù)水平和開發(fā)能力，在提高自身利益的同時，為企業(yè)贏得更多的利益。其次是設(shè)定較大的彈性薪酬空間，對于為企業(yè)發(fā)展做出貢獻的技術(shù)員工要給予相應的回報作為對員工的肯定，不同的貢獻給予不同的回報水平，體現(xiàn)公平原則，確保留住核心技術(shù)人才。第三保證企業(yè)薪酬的外部競爭性，即要確保企業(yè)的薪酬在勞動力市場上具有吸引力，才能把高素質(zhì)、高水平的技術(shù)人才吸引到企業(yè)內(nèi)為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。第四，法定福利必不可少，這一點能夠為企業(yè)贏得良好的形象，提高員工的忠誠度，做到法定福利也是企業(yè)長遠發(fā)展的必要保障。

　　3、確定薪酬政策

　　薪酬政策是薪酬體系之本，體現(xiàn)了企業(yè)薪酬體系的價值觀，并直接影響和決定著員工行為。薪酬政策需要體現(xiàn)四個方面，第一，是內(nèi)部一致性，即薪酬差別要體現(xiàn)技術(shù)型員工的工作差異。第二是外部競爭力，即企業(yè)如何根據(jù)市場競爭對手的薪酬水平給自己企業(yè)技術(shù)型員工的薪酬水平定位。這是由于薪酬水平具有市場的相對性，員工會拿薪酬水平進行對比。第三，員工貢獻度，即薪酬政策要體現(xiàn)員工對業(yè)績的重視程度，這一薪酬政策將直接影響員工的工作態(tài)度和行為。第四，有效的薪酬管理，盡管每個企業(yè)都會有自己的薪酬激勵機制，但是對薪酬激勵機制的管理也十分重要，需要讓員工清楚企業(yè)的薪酬制度使其行業(yè)、能力、貢獻與其獲得的報酬是等價的，并能夠感受到員工對薪酬的滿足。

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