員工離職是否需要和怎樣挽留
不少人在與獵頭顧問(wèn)談工作機(jī)會(huì)時(shí)，可能想離開(kāi)的意愿并不明確，也就是受到朋友的推薦，隨便看看，但一談不錯(cuò)，對(duì)方就下了Offer，回去提離職，又受到挽留，這時(shí)可就糾結(jié)了。以下是小編精心整理的員工離職是否需要和怎樣挽留，僅供參考，歡迎大家閱讀。
企業(yè)如何挽留已提出辭職的關(guān)鍵員工
企業(yè)如何挽留已提出辭職的關(guān)鍵員工
關(guān)鍵員工通常是指在企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和管理中起著不可缺少作用的一些員工。他們可以是中高層管理人員，也可以是掌握公司核心技術(shù)的科研人員以及掌握重要銷售渠道和客戶的一線銷售人員，甚至也可以是藍(lán)領(lǐng)崗位上的特殊技術(shù)人員等， 各個(gè)企業(yè)可以根據(jù)自身的特點(diǎn)來(lái)定義關(guān)鍵員工的范圍。關(guān)鍵員工的辭職將對(duì)企業(yè)造成立即或潛在的中長(zhǎng)期影響，有時(shí)候?qū)ζ髽I(yè)來(lái)講甚至是災(zāi)難性的。目前，公司的關(guān)鍵員工已成為眾多企業(yè)特別是競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)爭(zhēng)奪的對(duì)象。而面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)間的購(gòu)并、各種媒體的透明招聘廣告、頻頻出擊的獵頭，許多本來(lái)穩(wěn)定性較強(qiáng)的關(guān)鍵員工在各種誘惑下也紛紛跳槽。正像CYPRESS半導(dǎo)體公司的首席執(zhí)行官T。 J。 RODGER所說(shuō)，現(xiàn)在已沒(méi)有一家公司能將自己密封起來(lái)來(lái)阻止外來(lái)競(jìng)爭(zhēng)的侵襲，公司內(nèi)的高質(zhì)量的員工始終不斷地收到來(lái)自外面提供的工作機(jī)會(huì)。
在辭職的員工中，有一部分是經(jīng)過(guò)深思熟慮后向企業(yè)提出辭職的；也由一部分是相當(dāng)盲目的，他們只不過(guò)是一種從眾效應(yīng)、看看自己在市場(chǎng)上的身價(jià)究底有多少；但也有一部分是介于兩者之間的，即他們有辭職的理由和一定的動(dòng)機(jī)，但并不強(qiáng)烈，辭職前后內(nèi)心經(jīng)常猶豫不定，很難下定決心，企業(yè)只要及時(shí)做出一些積極的反應(yīng)，這一部分的辭職員工包括第一部分中的有些員工是很容易被留下來(lái)的。但事實(shí)上，目前有相當(dāng)一部分企業(yè)的中高層管理人員不了解員工辭職時(shí)的心態(tài)和原因，不懂得如何做出及時(shí)的反應(yīng)來(lái)挽留他們，這樣，有相當(dāng)一部分辭職員工在企業(yè)的“消極”“冷漠”和“遲鈍”反應(yīng)下，“被迫”最終下定決心離開(kāi)企業(yè)，這其中也包括了相當(dāng)一部分的關(guān)鍵員工。
那么，企業(yè)應(yīng)如何來(lái)挽留已提出辭職的關(guān)鍵員工呢？
即刻反應(yīng)。
這一點(diǎn)在許多企業(yè)沒(méi)有做到。 企業(yè)管理者在收到員工尤其企業(yè)不希望流走的關(guān)鍵員工的辭職報(bào)告后，應(yīng)在最短時(shí)間內(nèi)做出反應(yīng)。任何延誤將會(huì)使員工辭職的決心更強(qiáng)，企業(yè)挽回的可能性更小。企業(yè)管理者應(yīng)認(rèn)識(shí)到?jīng)]有任何一件日常工作比對(duì)提出辭職的關(guān)鍵員工立即做出反應(yīng)更為重要。這樣做有兩個(gè)目的， 一是向辭職員工表明員工在管理者心目中比日常工作更為重要；二是在員工最后下定不可逆轉(zhuǎn)的決心前，公司管理者有最大的機(jī)會(huì)去改變員工的想法。如果管理者能快速做出反應(yīng)，那么主動(dòng)權(quán)就掌握在管理者手中。
保密消息
將員工辭職的消息嚴(yán)密封鎖或盡最大可能將員工辭職的消息縮小在最有限的范圍內(nèi)對(duì)辭職員工本人和管理者雙方都很重要。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，為其在日后改變辭職想法繼續(xù)留在企業(yè)消除了一個(gè)障礙，否則這個(gè)障礙會(huì)影響他改變主意的決心。如果企業(yè)其他員工不知有人辭職，一方面可以避免辭職員工今后面對(duì)公開(kāi)反悔的尷尬處境，另一方面也可避免員工辭職給企業(yè)帶來(lái)的負(fù)面影響以及避免讓其他員工去猜想企業(yè)為挽留員工做出的讓步或答應(yīng)的條件，以防其他員工日后仿效。而對(duì)企業(yè)本身來(lái)講，在辭職消息公布以前，企業(yè)更有回旋余地。但目前，許多辭職員工本人惟恐全世界不知，在提交辭職報(bào)告的時(shí)候，同時(shí)通過(guò)E－MAIL發(fā)往企業(yè)所有或部分同事。為此企業(yè)管理者應(yīng)制定員工辭職的流程。
立即通知最高管理層
企業(yè)的有些中層管理者不愿將部門(mén)員工的辭職向公司的最高管理層報(bào)告。一方面這些管理者往往從本位出發(fā)，總覺(jué)得員工辭職對(duì)部門(mén)或自己不算光彩；而另一方面，過(guò)分相信自己有能力處理好員工的辭職或有能耐把員工挽留住。為此，企業(yè)的最高管理層一定要明確那些層次的員工提出辭職后要在最短時(shí)間內(nèi)通知他，不管他此時(shí)身在何處或正在做什么，以便共同商討并及時(shí)做出挽回方案。
聆聽(tīng)員工心聲
管理者要立即約好辭職員工，找一個(gè)環(huán)境比較幽雅的地方進(jìn)行交談，并仔細(xì)聆聽(tīng)和記錄，以找出員工辭職的真正原因，如是非企業(yè)因素還是企業(yè)因素等。另一方面，要盡最大可能了解清楚員工要去的下一個(gè)企業(yè)向辭職員工提供的且員工為此動(dòng)心的條件。所有這些顯然是隨后說(shuō)服員工改變主意或制訂挽留方案的關(guān)鍵。管理者了解的內(nèi)容應(yīng)如實(shí)向上一級(jí)主管匯報(bào)，即使了解的內(nèi)容中有對(duì)其他經(jīng)理或辭職員工主管的微詞。
制訂挽留方案
一旦精確的資料收集完，企業(yè)的管理者就要坐下來(lái)，在本企業(yè)政策和資源許可的范圍內(nèi)針對(duì)了解到的員工辭職的原因制定一個(gè)挽留方案。
員工辭職通常有兩個(gè)并存的原因，
一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的“推力/PUSH”，即如前所述的由企業(yè)本身因素造成的；另一個(gè)是來(lái)自另一家企業(yè)的“拉力/PULL”，此時(shí)，辭職員工往往會(huì)感到“自家園內(nèi)的草不如人家園內(nèi)的綠”。一個(gè)有針對(duì)性的成功的挽留方案必須包括兩方面的內(nèi)容，一是要針對(duì)員工辭職的原因
盡可能給予切實(shí)的解決。企業(yè)管理者一定要找出并確定員工眾多辭職原因中的主導(dǎo)原因。只有找到主導(dǎo)原因并給予解決，其他次要原因就基本能迎刃而解。 如有些次要原因在短期內(nèi)無(wú)法解決，企業(yè)管理者應(yīng)給予合理的解釋，以求得員工的理解。二是管理者要根據(jù)掌握的員工要去的下一個(gè)企業(yè)的情況與員工及時(shí)溝通交流，并從第三者角度應(yīng)用“T型分析法”與員工一起分析現(xiàn)在企業(yè)和下一個(gè)企業(yè)各自的強(qiáng)項(xiàng)與弱項(xiàng)。為達(dá)到挽留的目的，有針對(duì)性的挽留方案應(yīng)在員工提出辭職后的48小時(shí)內(nèi)“出爐”。同時(shí)企業(yè)最高管理層應(yīng)對(duì)公司的總的留人方案進(jìn)行檢討，如有必要，立即修訂公布。這樣，可以消除辭職員工的懷疑，增強(qiáng)其留下的決心。
竭盡全力，贏得勝利
一旦仔細(xì)規(guī)劃的挽回方案在手，管理者就要竭盡全力，贏回員工。首先管理者的快速反應(yīng)使辭職員工明白自己的離職是很大的一件事；其次，企業(yè)管理者應(yīng)真誠(chéng)地向員工表達(dá)他的留下對(duì)企業(yè)是重要而有意義的；再者，管理者應(yīng)表達(dá)引起辭職的一些企業(yè)因素企業(yè)正在著手落實(shí)解決。另外，如需要或合適，公司管理者可以邀請(qǐng)員工在下班后去外面餐廳用餐， 相關(guān)管理人員也應(yīng)參加。 如員工的辭職或最終的去留與員工的家庭中的某位成員有關(guān)，那么應(yīng)邀請(qǐng)?jiān)撐患彝コ蓡T一同參加，并向他/她作好必要的游說(shuō)工作。
解決員工的問(wèn)題，把他爭(zhēng)取回來(lái)
如挽留方案制定及時(shí)并確實(shí)糾正了令員工心猿意馬的問(wèn)題，那么，改變員工辭職的念頭基本能獲得成功。即使員工辭職的主要原因是企業(yè)本身因素造成的，但在多數(shù)情況下，這些企業(yè)因素會(huì)被放大，尤其當(dāng)員工找到工作、新的企業(yè)又能提供或滿足員工相應(yīng)的要求和條件的時(shí)候。只要消除企業(yè)本身根子上的問(wèn)題、突出本企業(yè)與另一企業(yè)的不同之處，員工通常腔崍糲呂吹摹？
趕走挖角公司
企業(yè)管理者應(yīng)說(shuō)服員工，讓其及時(shí)給他的下一家企業(yè)打電話， 回絕對(duì)方提供的工作， 及時(shí)這樣作對(duì)三方都有利。員工應(yīng)該堅(jiān)定地表明，不希望再討價(jià)還價(jià)或繼續(xù)商量，他將繼續(xù)留在本企業(yè)，他的決定是最終的。以這樣的態(tài)度向?qū)Ψ奖砻�，一方面可以阻止那家公司再�?lái)勸說(shuō)員工，另一方面可以防止那家公司企圖再來(lái)挖走企業(yè)的其他員工。
防患于未然
最后也是最重要的一步，管理者要坐下來(lái)，靜下心，想一想員工，想一想下一個(gè)問(wèn)題是什么？ 將會(huì)出在哪兒？怎樣來(lái)避免等？ 雖然企業(yè)可以亡羊而補(bǔ)牢，但防患于未然尤顯重要。企業(yè)如做好了防患于未然的工作，也無(wú)需再補(bǔ)牢了。
以上措施雖然不能將提出辭職的員工全部挽留住，但企業(yè)管理者如真正能按上述步驟來(lái)做工作，那挽留住辭職員工的機(jī)率將會(huì)大大提高。 同時(shí)，這方面工作做好了，必將減少企業(yè)員工的辭職率，對(duì)穩(wěn)定員工隊(duì)伍起積極的作用。另外，在整個(gè)挽留過(guò)程中，企業(yè)管理者的挽留態(tài)度一定要誠(chéng)懇并具有長(zhǎng)期性和遠(yuǎn)見(jiàn)性、答應(yīng)員工的條件一定要如期兌現(xiàn)，絕不能事過(guò)境遷，發(fā)生悔改，否則必將雞飛蛋打，導(dǎo)致企業(yè)的聲譽(yù)和形象在行業(yè)、社區(qū)和員工的心目中受到損害，今后任何的挽留措施必將在員工的心中失去作用。
如何進(jìn)行離職面談
如何進(jìn)行離職面談
記得去年底因?yàn)椴恢廊绾闻c一個(gè)公司辭退的員工進(jìn)行離職面談曾上網(wǎng)求救，感謝很多朋友給了非常好的建議，前一段時(shí)間成功說(shuō)服兩名準(zhǔn)備離職的員工繼續(xù)留住公司，朋友希望能夠分享經(jīng)驗(yàn)與心得，因?yàn)闀r(shí)間關(guān)系一直沒(méi)有時(shí)間整理，這兩天我的直接領(lǐng)導(dǎo)出差了，就整理一下，純屬個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，不是專業(yè)分析，大家不要太挑剔哦。
作為一名HR，員工的離職問(wèn)題是不可避免一定會(huì)接觸的問(wèn)題，員工離職有很多情況，合同期滿離職等在人力資源部門(mén)計(jì)劃之內(nèi)的，也有員工出乎人力資源部門(mén)意料之外提交離職申請(qǐng)的，所以離職面談成為HR的工作內(nèi)容之一。
如果是合同期滿離職的，我個(gè)人覺(jué)得在合同期滿前一個(gè)月就要了解合同續(xù)簽意向，如果不愿意續(xù)簽而公司不愿意挽留，這一類人我覺(jué)得離職面談主要就是針對(duì)工作環(huán)境、工作氛圍還有公司需要改進(jìn)的地方聽(tīng)取一下意見(jiàn)。
如果是員工離職在公司的意料之內(nèi)，公司不愿意留用的，離職面談更多的只是一種形式，離職面談能夠起到的效果就是讓員工能夠心平氣和的離開(kāi)公司。舉例，前一段時(shí)間公司發(fā)生打架事件，后來(lái)領(lǐng)導(dǎo)出面平息了，但是因?yàn)獒t(yī)藥費(fèi)用出現(xiàn)了分歧，一個(gè)員工自動(dòng)離職了，而另一個(gè)員工的辭職也在公司的意料之內(nèi)，對(duì)于這樣的員工公司不會(huì)挽留，但是離職面談如果省略了會(huì)讓員工帶著不愉快的心情離開(kāi)公司，對(duì)另一個(gè)員工的不滿也會(huì)和公司掛鉤，如果離職面談成功會(huì)讓員工心平氣和的離開(kāi)。
其實(shí)最難搞定的，也是大家更經(jīng)常面對(duì)的是這三種情況，第一、不經(jīng)意的收到員工離職申請(qǐng)，而該員工公司不想失去；第二、辭退一名沒(méi)有犯太多或太大過(guò)錯(cuò)的員工；第三、合同期滿的員工公司希望他續(xù)簽而該員工不愿意續(xù)簽。
關(guān)于員工提出離職，進(jìn)行挽留的離職面談，經(jīng)過(guò)兩次的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)我覺(jué)得離職面談就是找出離職原因，做好準(zhǔn)備，然后利用技巧針對(duì)員工個(gè)性進(jìn)行有效面談。
一、尋找離職原因，掌握員工離職動(dòng)機(jī)
都說(shuō)擒賊先擒王，拔草要除根，所以要進(jìn)行離職面談之前首先要了解員工產(chǎn)生離職動(dòng)機(jī)的原因，這是最根本的問(wèn)題。如果沒(méi)有找出根本的原因，離職面談就無(wú)從下手，也無(wú)法從根本上解決問(wèn)題。
有時(shí)候HR會(huì)以“他不說(shuō)我怎么會(huì)知道”作為不了解離職原因的理由，其實(shí)作為一名HR，可以通過(guò)多種途徑結(jié)合來(lái)了解員工的離職動(dòng)機(jī)。
首先回顧該員工近期的工作狀態(tài)及環(huán)境是否有什么變化，比如是不是最近換了崗位，最近和同事相處是不是有什么不愉快等等。如果平時(shí)沒(méi)提過(guò)離職，生活狀態(tài)也比較穩(wěn)定，突然提出離職很經(jīng)常都是與工作有關(guān)。我曾經(jīng)談過(guò)的一個(gè)接單員產(chǎn)生離職的想法就是因?yàn)閾Q了崗位不能適應(yīng)，雖然崗位提升了，可是壓力也加大了，同事之間產(chǎn)生摩擦更使他產(chǎn)生逃避的心理想要離職。
通過(guò)該員工較親近的同事了解離職動(dòng)機(jī)。每個(gè)人一般都會(huì)有一個(gè)或幾個(gè)比較聊得來(lái)的朋友，平時(shí)上班下班接觸比較多，通過(guò)這些朋友可以了解這個(gè)人的近況，最近是不是有什么不一樣的舉動(dòng)，是不是有什么抱怨和不滿，平時(shí)是不是提過(guò)離職等等，這些信息對(duì)于了解員工離職動(dòng)機(jī)都是很有幫助的。
當(dāng)然也可直接詢問(wèn)想要離職的員工，想要離職的員工不一定會(huì)道出真正的離職原因，經(jīng)常會(huì)有員工以想換個(gè)環(huán)境等搪塞HR，這是很正常的現(xiàn)象，可以理解，畢竟每個(gè)人都有每個(gè)人的隱私，但是作為HR，應(yīng)該學(xué)會(huì)通過(guò)談話人的口氣、神態(tài)等判斷對(duì)方言語(yǔ)的可信度，甚至可以通過(guò)了解原因看出這個(gè)員工離職的堅(jiān)決程度。這對(duì)于正式進(jìn)行離職面談采取何種態(tài)度具有很大的幫助和指導(dǎo)性。
二、離職面談前的準(zhǔn)備工作
進(jìn)行離職面談之前應(yīng)該做好充分的準(zhǔn)備，才不會(huì)浪費(fèi)離職面談這個(gè)挽留員工的機(jī)會(huì)。其實(shí)很多員工提出離職都是一時(shí)沖動(dòng)，如果認(rèn)真準(zhǔn)備進(jìn)行一次有效的離職面談是可以挽留的。離職面談之前的準(zhǔn)備工作主要是針對(duì)離職原因分析如何打消離職動(dòng)機(jī)，說(shuō)服其繼續(xù)留在公司。
進(jìn)行離職面談之前要想好對(duì)于你提出的挽留員工會(huì)以什么理由或言語(yǔ)對(duì)應(yīng)，你要準(zhǔn)備的就是如何應(yīng)對(duì)，比如同樣是因?yàn)橛X(jué)得壓力大離開(kāi)公司，你如果說(shuō)壓力就是動(dòng)力，有的人會(huì)說(shuō)想換個(gè)環(huán)境，有的人會(huì)說(shuō)自己不能勝任，有的人會(huì)回答不喜歡壓力，喜歡平平淡淡的生活，甚至有的人會(huì)說(shuō)反正就是想離職??你應(yīng)該想想你要如何勸服。
三、進(jìn)行離職面談
之前的了解離職動(dòng)機(jī)、離職面談前的準(zhǔn)備工作都是前奏，進(jìn)行離職面談才是正式開(kāi)始，之前所作的一切都是鋪墊，為了離職面談而準(zhǔn)備，所以能夠利用很好的技巧進(jìn)行一次有效的離職面談才是能否挽留員工的關(guān)鍵。
在面談過(guò)程中要學(xué)會(huì)察言觀色，通過(guò)員工的神情、動(dòng)作、言語(yǔ)判斷你所說(shuō)的是否具有說(shuō)服力，比如最直接的就是說(shuō)話的態(tài)度是否很強(qiáng)硬，是否堅(jiān)持要離職。
在離職面談中，如果員工出現(xiàn)松軟的時(shí)候就是你言語(yǔ)出現(xiàn)效果的時(shí)候，也是你乘勝追擊的時(shí)候。
在進(jìn)行離職面談過(guò)程中，如果這個(gè)人平時(shí)和你還是比較熟悉的，你還可以以情動(dòng)人，這可是絕招，可能有些專業(yè)HR不會(huì)很贊成，但是我覺(jué)得挺可行也挺有效的，我實(shí)踐過(guò)的。比如和我比較熟悉的一個(gè)小MM要離職，我就告知公司在發(fā)展，對(duì)她發(fā)展有利，何況出去了找工作也就是這樣，不會(huì)比這個(gè)好到哪里去，而且還要從頭再來(lái)，況且看在姐姐的面子上就繼續(xù)留在公司吧，也省得姐姐還要招聘新員工，還要培養(yǎng)一個(gè)新人，然后哄她兩下，離職面談就成功了。當(dāng)然這個(gè)絕招不能輕易用的，要面對(duì)平時(shí)比較熟悉的，要比較有把握的，而且哄的內(nèi)容要客觀，否則不奏效反而會(huì)影響HR的威嚴(yán)。
處于公司的考慮，對(duì)于一些不能給公司創(chuàng)造利益的人員肯定會(huì)考慮辭退，畢竟人員作為一項(xiàng)公司資源，如果不能發(fā)揮其的價(jià)值就只能被淘汰。傳統(tǒng)的認(rèn)為只有犯了錯(cuò)的員工才會(huì)被公司淘汰的觀念已經(jīng)改變了，現(xiàn)在很多公司產(chǎn)生優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，被淘汰的員工并不是不優(yōu)秀，只是相對(duì)于別人落后了一下，沒(méi)有犯錯(cuò)，沒(méi)有違反公司紀(jì)律，但是因?yàn)楦簧瞎镜哪_步被淘汰。
對(duì)于這一類公司想要辭退的員工，HR要做的是通過(guò)離職面談讓員工心服口服的離職。在進(jìn)行這一類離職面談要求比較迅速，拖的越久對(duì)員工和公司都沒(méi)有好處。而進(jìn)行這一類離職面談也沒(méi)有什么特別的技巧可言，一般就是聲明離開(kāi)公司并不是你不優(yōu)秀，而是暫時(shí)還沒(méi)有發(fā)揮或者和別人相比相對(duì)落后一些，然后也要指出公司辭退的理由，并讓其心服，最后祝福在以后的崗位上暢通無(wú)阻。
一般的員工被公司辭退對(duì)于自己哪些方面存在不足和為什么被公司辭退都是比較明白的，不會(huì)有很大的爭(zhēng)執(zhí)，當(dāng)然也會(huì)有個(gè)別的，道理講不通，勸說(shuō)也無(wú)效，那就只能公事公辦了，展現(xiàn)公司強(qiáng)硬的立場(chǎng)。既然公司已經(jīng)決定辭退了，不管你覺(jué)得是否于心不忍，記住不要心軟，畢竟人力資源部更多的是為公司服務(wù)的部門(mén)。
合同期滿離職，而公司想要挽留的員工我覺(jué)得通過(guò)離職面談挽留主要應(yīng)該是了解員工的職業(yè)規(guī)劃，然后進(jìn)行說(shuō)服。因?yàn)楹贤谄鸫a一年以上，如果在公司工作一年以后對(duì)公司應(yīng)該說(shuō)是比較了解的，工作環(huán)境、同事關(guān)系等都不能成為挽留員工的籌碼，一般只能從發(fā)展上面尋求突破點(diǎn)，如果公司能夠滿足員工的發(fā)展需要，挽留的機(jī)會(huì)就比較大，而對(duì)于沒(méi)有明確職業(yè)規(guī)劃的員工HR可以通過(guò)在離職面談告知公司的發(fā)展規(guī)劃及公司對(duì)其培養(yǎng)計(jì)劃進(jìn)行說(shuō)服。
鑒于本人經(jīng)驗(yàn)有限，關(guān)于離職面談總結(jié)經(jīng)驗(yàn)如上，敬請(qǐng)?zhí)岢鲋笇?dǎo)意見(jiàn)！
如何做好離職面談
現(xiàn)在很多正規(guī)的大型企業(yè)，離職面談已經(jīng)成了格式化，表單的化的管理了。根據(jù)我多年的人力資源工作來(lái)講，主要的技巧是以下幾點(diǎn)：
1. 上一級(jí)面談下一級(jí)。因?yàn)橥?jí)的或者不管是誰(shuí)都去老板那免談，這樣的效果并不好。因?yàn)橐恍┐蟮墓�，老板與普通員工的等級(jí)距離是相當(dāng)遙遠(yuǎn)的。所以職工自然不可能去和一個(gè)沒(méi)怎么打過(guò)交道的老板“掏心窩子”。
2. 拒絕員工的直接上司與員工進(jìn)行離職面談。因?yàn)樽鳛樵搯T工的直接管理者，在工作中會(huì)與該員工有很多的摩擦。很有可能該上司就是該員工辭職的動(dòng)機(jī)，所以這樣的事情最好拒絕。面談什么人最合適呢。人事部的經(jīng)理或經(jīng)常與基層員工打交道的一些部門(mén)經(jīng)理或總監(jiān)。
3. 談話中，避免不要過(guò)于著急，但也不要過(guò)于拖沓。這點(diǎn)是必要的，人家既然辭職，當(dāng)然是不想在這里呆了。如果需要挽留這個(gè)人才，那么需直接了當(dāng)提問(wèn)：“為什么辭職�！比缓蟾鶕�(jù)他的說(shuō)辭否定他的想法，許一些可以實(shí)現(xiàn)的諾言，比如增加工資，分紅，股份等籌碼，因?yàn)榧热皇侨瞬�，所以不必繞彎，表達(dá)出你的想法和籌碼，看他如何選擇。
4. 如果是因故辭職，你只是想了解員工的離職原因和離職后去向。那么可以委婉一些，適當(dāng)?shù)谋磉_(dá)一下你的惋惜和公司的目的。但避免拖拖沓沓講什么公司對(duì)你如何如何好，這種話，真要對(duì)人家好的不得了，人家會(huì)辭職嗎？所以只能引起人家的反感。所以實(shí)事求是，可以關(guān)切的問(wèn)一下，他家里條件，離職了準(zhǔn)備去哪里。
5. 常規(guī)性的問(wèn)題不外乎離職原因和離職后去向這倆個(gè)大的框架，但一些小的細(xì)節(jié)，比如這個(gè)人提出辭職時(shí)，你應(yīng)注意查看他的工作簡(jiǎn)歷和生活背景，來(lái)公司多長(zhǎng)時(shí)間了，平時(shí)的工作態(tài)度及業(yè)績(jī)等。有了這些準(zhǔn)備才能做好一次免談。
6. 辭職步驟：
1、提前一個(gè)月向上級(jí)主管口頭提出辭職申請(qǐng)并提交書(shū)面辭職報(bào)告；
2、繼續(xù)堅(jiān)持日常工作不得因?yàn)樘岢鲛o職就把工作不當(dāng)一回事；
3、悄悄收集你在公司工作過(guò)的證明材料以防公司方不按勞動(dòng)法規(guī)辦理離職手續(xù)，這一點(diǎn)非常重要，是保護(hù)自己的權(quán)益不受侵犯的必要手段；
4、如果沒(méi)有任何動(dòng)靜（比如主管約談挽留或者口
頭表態(tài)等）隔段時(shí)間提醒一下領(lǐng)導(dǎo)你的辭職問(wèn)題；5、提交辭職報(bào)告滿一個(gè)月之后你可以要求辦理離職手續(xù)：社保轉(zhuǎn)移、檔案提取、工資結(jié)算等等，如果公司不按規(guī)定辦理辭職手續(xù)經(jīng)協(xié)商仍不予解決，你可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，最好別那么做，那么一來(lái)等于撕破臉面了。
如何挽留員工
企業(yè)應(yīng)對(duì)員工離職的方法
有效的人才留用機(jī)制就像管理流動(dòng)的河流，其目標(biāo)不是要阻止河水流動(dòng)，而是要控制水流的方向和速度.
那么，企業(yè)具體該采取何種具體措施來(lái)留住優(yōu)秀人才呢?
1、 建立完善的薪酬福利體系
完善的薪酬福利體系的前提是這個(gè)體系必須是相對(duì)公平公正的.
國(guó)內(nèi)、國(guó)際很多的`成功企業(yè)在這里都給我們樹(shù)立了典范。他們通常都有一個(gè)很完善的薪酬福利體系，這個(gè)體系通過(guò)特定方式顯示，員工工作的業(yè)績(jī)以及員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值與個(gè)人回報(bào)成正比;明確規(guī)定了隨著員工職位的提升，員工的薪水將有一個(gè)什么樣的提升，相對(duì)于傳統(tǒng)“利潤(rùn)型”導(dǎo)向的公司，他們明白在理想狀態(tài)下(其它條件均等)薪酬高低是決定員工滿意度的重要因素之一，因此他們的做法是制定在業(yè)內(nèi)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬來(lái)吸引人才、留住人才。
我們有理由相信，高薪對(duì)吸引員工來(lái)說(shuō)是非常奏效的。因?yàn)楦咝讲粌H體現(xiàn)了員工為企業(yè)創(chuàng)造的巨大價(jià)值與付出勞動(dòng)之間的正比關(guān)系，也從側(cè)面反映了員工在企業(yè)中的價(jià)值和地位，滿足了他們受尊重的需要。
2、采用正確的激勵(lì)措施
公司不能以相同的方式激勵(lì)所有的員工，在擬定每一個(gè)激勵(lì)計(jì)劃前，應(yīng)當(dāng)先花時(shí)間了解各層次員工之間的不同需求，才能起到事半功倍的效果。
企業(yè)管理者在進(jìn)行員工激勵(lì)的過(guò)程中應(yīng)注意以下幾個(gè)個(gè)問(wèn)題：首先，激勵(lì)措施應(yīng)該根據(jù)不同員工、不同時(shí)間的需求進(jìn)行激勵(lì)，不要在員工需要食物的時(shí)候，用水來(lái)激勵(lì)員工;摒棄錯(cuò)誤的單一、固定激勵(lì)方式，根據(jù)員工需求從物質(zhì)、精神、管理制度、工作程序設(shè)定等多方面開(kāi)展全方位激勵(lì);其次，對(duì)員工的激勵(lì)一定要講求公平，不公平的激勵(lì)不僅導(dǎo)致我們的激勵(lì)失效，甚至?xí)霈F(xiàn)很多的負(fù)面效果。因此在進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候一定堅(jiān)持公平公正公開(kāi)的原則，既要顧及團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，又要杜絕平均主義大鍋飯。最后，在激勵(lì)的過(guò)程中，一定要對(duì)員工進(jìn)行充分的溝通，通過(guò)合適的溝通策略，運(yùn)用合適的溝通管道和方式，向相應(yīng)的員工進(jìn)行溝通，這樣能讓員工真正地感知到公司在這方面的努力將有助于提高激勵(lì)實(shí)施的最終效果。 例如年輕工作者比較重視擁有自主權(quán)及創(chuàng)新的工作環(huán)境，中年工作者比較重視工作與生活的平衡及事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，老年工作者則比較重視工作的穩(wěn)定性及公司的福利政策。
3、提供充足的發(fā)展空間
馬斯洛認(rèn)為，人的最高需求是價(jià)值的自我實(shí)現(xiàn).
海爾總裁張瑞敏說(shuō)：“你能翻多大的跟頭，我就給你搭多大的舞臺(tái)�！逼髽I(yè)家都該有這樣的氣魄和胸懷。企業(yè)是員工的人生大舞臺(tái)，不能把企業(yè)的目標(biāo)與員工的個(gè)人發(fā)展對(duì)立起來(lái)，而應(yīng)該把為員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要組成部分。 為了留住人才，必須用好人才。為了用好人才，必須認(rèn)真規(guī)劃培訓(xùn)制度，建立晉升機(jī)制，鋪平成長(zhǎng)通道，創(chuàng)造有利于人才健康成長(zhǎng)的環(huán)境。有些企業(yè)為了吸引更多優(yōu)秀的經(jīng)理人才，往往采取特殊的人才政策，甚至可以“因人設(shè)崗”，如果遇到一位十分優(yōu)秀的人才而一時(shí)沒(méi)有合適的崗位時(shí)，就專門(mén)為他設(shè)置一個(gè)崗位，供他發(fā)揮聰明才智。
培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是降低員工離職率的法寶之一。對(duì)北京、上海和深圳人才市場(chǎng)的最新調(diào)查表明，組織提供給員工的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和“再學(xué)習(xí)”機(jī)會(huì)是影響員工離職率的重要因素之一。通過(guò)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的實(shí)施，可以保證員工和企業(yè)發(fā)展的同步，可以使員工感受到組織對(duì)他們的關(guān)心和照顧，增強(qiáng)歸屬感。制度化的、經(jīng)常化的培訓(xùn)可以使員工的素質(zhì)不斷提高，以適應(yīng)社會(huì)和企業(yè)的需要。具體來(lái)說(shuō)，如提供職業(yè)發(fā)展建議；平等的晉升機(jī)會(huì)；轉(zhuǎn)崗鍛煉；外派發(fā)展機(jī)會(huì)；創(chuàng)業(yè)支持；發(fā)展愿景、培訓(xùn)與發(fā)展等
4、緩解員工的工作壓力
上面在分析造成企業(yè)員工離職的原因時(shí)有舉例:因?yàn)檫^(guò)長(zhǎng)的工作時(shí)間，導(dǎo)致員工工作壓力過(guò)大，從而選擇離職，那么如何在保證工作效率的同時(shí)又能緩解員工的壓力，是很多企業(yè)管理者應(yīng)該思考的問(wèn)題，比如在一些創(chuàng)新型的公司，他們需要的人才多為一些具有創(chuàng)造型思維的員工，因其職業(yè)的特殊性，可能需要比較彈性的工作時(shí)間，美國(guó)不少高科技企業(yè)為了留住來(lái)之不易的關(guān)鍵性人才，打出了“超彈性工作時(shí)間”的新招。有的員工表面上看起來(lái)“無(wú)所事事”，但實(shí)際的工作效率和質(zhì)量卻極高。
由此可見(jiàn)，想為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，不一定通過(guò)工作時(shí)間的長(zhǎng)短來(lái)衡量，“超彈性工作時(shí)間”同樣帶來(lái)了高效率.我所在的企業(yè)雖然因?yàn)樾袠I(yè)的特殊性而不得不需要員工有更多的加班，但也不是完全沒(méi)有解決的辦法來(lái)減少員工的離職，可以在采取在同崗位增加人力的方法，只要加強(qiáng)相關(guān)的培訓(xùn)，這樣，在考慮員工健康情況的同時(shí)工作質(zhì)量也有了保證.企業(yè)管理者應(yīng)該首先拋棄讓員工一味加班的觀念，在員工完成本職工作的前提下，給員工更多的業(yè)余時(shí)間，讓員工真正成為“社會(huì)人”，有時(shí)間區(qū)參加社會(huì)活動(dòng)、盡職社會(huì)責(zé)任，讓員工開(kāi)開(kāi)心心的上班.
5、創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化
企業(yè)應(yīng)著力于形成“以人為本”的企業(yè)文化，為員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值提供相應(yīng)的舞臺(tái)，鼓勵(lì)他們參與企業(yè)的管理，以形成共同的價(jià)值觀和目標(biāo)及歸屬感，使所有員工感覺(jué)到都是大家
庭的成員，同舟共濟(jì)、情同手足，讓員工感覺(jué)到企業(yè)就是自己的家。當(dāng)企業(yè)和員工處在一個(gè)平等地位的時(shí)候，企業(yè)將為員工謀取更多的福利，給予員工更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，而員工也將更加忠誠(chéng)于企業(yè)，真正從內(nèi)心的把公司當(dāng)成自己的家來(lái)愛(ài)護(hù)??
優(yōu)秀的企業(yè)文化會(huì)使員工和企業(yè)樹(shù)立起一致的價(jià)值觀，在對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)的同時(shí)，對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)文化方面的導(dǎo)向培訓(xùn)和組織價(jià)值觀熏陶，一旦員工有了歸屬感，對(duì)企業(yè)形成一種眷戀，離職的問(wèn)題就會(huì)變得遙遠(yuǎn).
6、減少組織變動(dòng)帶來(lái)的動(dòng)蕩
在企業(yè)變動(dòng)使不可避免引起的人員調(diào)整屬正�，F(xiàn)象，如何在變動(dòng)的同時(shí)又留住優(yōu)秀的人才，美國(guó)的一些企業(yè)有一項(xiàng)特殊的制度很值得借鑒.
在競(jìng)爭(zhēng)異常激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)收購(gòu)與兼并是常見(jiàn)的事。被收購(gòu)或兼并企業(yè)的高層管理者（如高層主管、高層經(jīng)營(yíng)者、首席執(zhí)行官、最高行政負(fù)責(zé)人等）一般很難在新企業(yè)中繼續(xù)占據(jù)高層實(shí)權(quán)地位，其中不少人往往被迫辭職。為對(duì)付這種可能的風(fēng)險(xiǎn)，美國(guó)不少企業(yè)都制定有被譽(yù)之為“黃金降落傘”的制度。“黃金降落傘”實(shí)際是一種特殊的雇傭契約，就是指按照合同規(guī)定，當(dāng)公司被并購(gòu)或惡意接管時(shí)，如果高級(jí)管理人員被動(dòng)失去或主動(dòng)離開(kāi)現(xiàn)有職位，可以獲得一筆離職金和其它特殊恩惠。憑著這一紙契約，當(dāng)企業(yè)被收購(gòu)或兼并時(shí)，原來(lái)的一些企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理者便可以安全退出，另謀高就，不受經(jīng)濟(jì)損失。另一方面，在有些情況下，并購(gòu)或接管有利于股東權(quán)益，“金降落傘”有助于減少并購(gòu)或接管的阻力。在美國(guó)，每年排名在一千以內(nèi)的大型企業(yè)中約有20%的企業(yè)與其高層經(jīng)營(yíng)管理人員簽訂了這種契約。這種制度保護(hù)的人數(shù)一般為一個(gè)企業(yè)10 至20人，也有個(gè)別企業(yè)多達(dá)200人的。 “金降落傘”保證了離職的高級(jí)管理人員的福利。企業(yè)的關(guān)鍵性人才如果中途離職，無(wú)疑是半途而廢，為此他們不得不三思而行。
以上是針對(duì)公司高層管理者的一種非常有效的保護(hù)措施，使他們?cè)诼殨r(shí)能忠于自己的企業(yè)，從而減少了離職風(fēng)險(xiǎn).
對(duì)于企業(yè)的一般職員來(lái)講，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)不可避免的規(guī)模較大的組織變動(dòng)時(shí)，管理者首先應(yīng)該穩(wěn)住軍心，通過(guò)的有效的溝通手段，增加透明度，盡量使員工的減少不必要的猜測(cè)及誤會(huì)，使組織及員工都能平穩(wěn)的度過(guò)這一動(dòng)蕩時(shí)期.
我們已經(jīng)分析了員工離職行為產(chǎn)生的原因以及針對(duì)這些原因，企業(yè)所采取的相應(yīng)政策.如果員工還未采取具體的離職行動(dòng)，這些措施是非常有效的
7、其它改善對(duì)策
實(shí)踐中還有一種情況，有的員工可能存在一些沖動(dòng)性離職的傾向，這時(shí)，離職面談是非常重要的， 因?yàn)橛械膯T工并非真的想要離開(kāi)，很可能是因?yàn)閭�(gè)人的原因，比如在工作上和生活上遇到了困難，如果困難解決，員工可能就不會(huì)離開(kāi).所以，這時(shí)的企業(yè)管理者如果足夠重視這些員工，就該了解員工對(duì)公司的真實(shí)感受，問(wèn)明員工具體是因?yàn)楹畏N原因而選擇離開(kāi)，如果企業(yè)表達(dá)出愿意幫助員工克服面臨的困難，建議其下一個(gè)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，那么，員工必定感受到自己的重要性，問(wèn)題也就迎刃而解了.面談的重點(diǎn)首先都應(yīng)當(dāng)是肯定員工的“閃光點(diǎn)”及其對(duì)公司的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，表達(dá)公司的感謝以及公司將來(lái)與其繼續(xù)合作的意愿。
對(duì)于那些實(shí)在無(wú)法挽留的員工，企業(yè)是否是該置之不理呢?答案是否定的，離職員工對(duì)企業(yè)仍有價(jià)值，現(xiàn)實(shí)情況中， 在員工離職之后，大多數(shù)企業(yè)的做法是不再與員工聯(lián)絡(luò)。他們認(rèn)為離職員工已與公司脫離關(guān)系，將不會(huì)再對(duì)公司產(chǎn)生影響。事實(shí)上，這是很多企業(yè)在離職管理時(shí)最大盲點(diǎn)。優(yōu)秀企業(yè)的做法是，通過(guò)完善離職員工關(guān)系管理，提升企業(yè)形象，完善外部人才推薦體系及回聘制度。我們常常發(fā)現(xiàn)，有時(shí)候企業(yè)會(huì)考慮將已離職員工重新請(qǐng)回公司來(lái)。因?yàn)樗麄冞m應(yīng)公司文化，熟悉管理及業(yè)務(wù)流程，幫助企業(yè)降低了招聘、培訓(xùn)及內(nèi)部溝通等方面的成本，但是，我們也發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)企業(yè)缺乏此方面的制度體系，該如何吸引“好馬”來(lái)吃“回頭草”呢？
在惠普，有這樣一個(gè)傳統(tǒng)：對(duì)于那些無(wú)法挽留的優(yōu)秀員工，在員工離職時(shí)公司都會(huì)舉辦一個(gè)離職歡送會(huì)。歡送會(huì)一般由員工的直接上司召集，邀請(qǐng)與該員工同級(jí)別的人參加，一方面增進(jìn)感情交流，另一方面希望聽(tīng)離職者的真實(shí)感受，因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候離職者說(shuō)話是沒(méi)有顧忌的，而上司和其它與會(huì)者也會(huì)很坦然地面對(duì)這些問(wèn)題。在麥肯錫，會(huì)把離職員工的個(gè)人基本情況保留，同時(shí)將新的聯(lián)系方式以及職業(yè)變動(dòng)信息全部輸入到“前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫(kù)”，建立一個(gè)被稱為“麥肯錫校友錄”的花名冊(cè)，員工離職被稱為“畢業(yè)”。麥肯錫始終與這些不乏CEO、投資專家、學(xué)者、政府官員在內(nèi)的“畢業(yè)生”保持著良好的關(guān)系，因?yàn)辂溈襄a明白，這些身處各個(gè)領(lǐng)域的精英隨時(shí)會(huì)為企業(yè)帶來(lái)商機(jī)。
拓展：HR拿什么來(lái)挽留離職員工
假如你的員工有了離職的想法，那么請(qǐng)找個(gè)時(shí)間和他聊聊。按照這樣的步驟來(lái)：第一：了解他的工作狀態(tài)和表現(xiàn)，問(wèn)問(wèn)高層是否有印象；第二：和員工聊聊最近的生活狀態(tài)，問(wèn)其對(duì)公司有什么建議。然后告訴他公司高層對(duì)他很看重，對(duì)其工作非常重要。
1.薪資，很多人比較看重的一點(diǎn)
如果說(shuō)該員工提出來(lái)的工資要求，高于企業(yè)成本，或者是高于企業(yè)能夠接受范圍內(nèi).那么，可以和該員工再談?wù)劇?/p>
肯定他的能力是值這個(gè)價(jià)位的，但是呢，公司目前的一個(gè)現(xiàn)狀暫時(shí)是沒(méi)辦法直接就提上來(lái)這么多的。和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)去爭(zhēng)取，可以以目的式提薪.即，達(dá)到了什么樣的目標(biāo)了，就給多少薪資，以績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)下去。是否同意，可以商量定下一個(gè)目標(biāo).采取分步提薪.達(dá)到某個(gè)目標(biāo)了，就提。
2.晉升
如果說(shuō)員工是希望能夠在公司得到好的晉升渠道，晉升空間，可以和員工討論.相對(duì)于晉升，他目前的一個(gè)情況，是有哪些方面不足。所以沒(méi)有辦法晉升，然后可以安排相應(yīng)的一些培訓(xùn)，針對(duì)性的提升他的能力。可以和他的上級(jí)溝通，給他多一些的鍛煉機(jī)會(huì)。
3.上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)處世為人
根據(jù)調(diào)查顯示，有很大一部分員工離職，和直屬上級(jí)有著千絲萬(wàn)縷的關(guān)系。所以，當(dāng)遇到員工向HR反映這種情況的時(shí)候，一定要重視�？梢院驮撝鞴艿钠渌麊T工溝通，了解他對(duì)于其他員工的對(duì)待方式是否和該員工有區(qū)別，大家看到的該主管又是一個(gè)怎樣的主管。各方面調(diào)查了解，然后和主管溝通。然后看主管是否改變，不改變的話，可以考慮辭退主管。(一個(gè)好主管可以幫你留住你的員工，一個(gè)不好的主管，可以趕走你所有的員工。)
4.工作和家庭兩方面的不能兼顧
每個(gè)人工作，都是為了生活的更好，讓家人快樂(lè)�？墒侨绻ぷ髡紦�(jù)了生活的太多時(shí)間，會(huì)讓人覺(jué)得不知道工作是為了什么。所以，當(dāng)遇到這種情況的時(shí)候，可以和員工協(xié)商。盡可能的在滿足工作需要的前提之下，給員工多一點(diǎn)的便利。比如說(shuō)，員工今天女兒有演出，如果要去看的話，需要提前下班。那完全可以通融，讓其提前下班。只要手上的工作完成即可，甚至上級(jí)還可以和他說(shuō)，記得明天帶著他女兒表演的視頻來(lái)公司，和大家一起分享。這樣的話，員工的工作效率，對(duì)公司的忠誠(chéng)度都會(huì)大大提高。
5.覺(jué)得工作很無(wú)趣，沒(méi)有挑戰(zhàn)
都說(shuō)興趣是最好的工作指向，當(dāng)你對(duì)某一項(xiàng)工作完全失去了興趣的時(shí)候，那么工作對(duì)于員工來(lái)說(shuō)就已經(jīng)不是一種快樂(lè)，而是一種折磨了。那么，可以和員工聊一聊，對(duì)公司的哪個(gè)崗位感興趣，有想學(xué)習(xí)的方向。可以安排試崗，然后調(diào)崗，讓員工在新的崗位上重新找到快樂(lè)。
6.尊重和成就感
每個(gè)人工作的時(shí)候，都是希望在工作中得到那份成就感。努力付出后，看到成功的那一刻是最滿足的。所以，在工作中，員工作的好，一定要大加鼓勵(lì)。讓你的員工知道，他做的有多好，讓他知道，他的工作雖然他可能覺(jué)得不起眼，但是，對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，卻是至關(guān)重要不可或缺的。
很多方面的原因，我就不一一再說(shuō)了。但是，以不變應(yīng)萬(wàn)變就是HR要做的了。找準(zhǔn)問(wèn)題所在，對(duì)癥下藥。
HR最難的就是這一點(diǎn)了，找準(zhǔn)問(wèn)題，才是最關(guān)鍵的。找到問(wèn)題后，站在員工的角度，為員工考慮，同時(shí)也站在公司的角度，看看公司能夠?yàn)閱T工做到哪一步，權(quán)衡協(xié)調(diào)。
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