怎樣挽留優(yōu)秀員工

　　當優(yōu)秀員工遞上他的辭呈，HR有責任和義務留住他們的人，更要留住他們的心。能把多少人留下來，取決于HR的業(yè)務能力和反應速度。以下的一些建議或許可供借鑒。

　　第一時間做出反應

　　如果企業(yè)十分想留住這位員工，那就沒有什么事比立即對離職做出反應更重 要的了。HR應該馬上放下預訂的活動，立即對員工的辭職做出反應。任務延誤，例如：“我這兒正忙，等會我跟你談談”，或者“我和你的業(yè)務領導談談再和你落實”，或者“我開完會再和你談”之類的話，都會使員工心中對公司的負面評價更高一級，會使員工的心往競爭對手的企業(yè)更靠近一步，使辭職不可挽回。

　　立即對員工做出反應可以達到兩個目的：首先，向員工表明他確實比日常的工作更重要，讓員工體會到受重視的感覺；其次，迅速作出反應可以在員工下定決心之前，給公司更多的時間去嘗試改變員工的想法。

　　如果你不知道如何做出反應，那么，以下的一些話也許可以派上用場：“你這個崗位十分重要，我代表公司鄭重的希望你能留下來�！被蛘撸骸澳愕摹痢聊芰υ诠�司是無可替代的，我希望你能慎重考慮”，或者：“公司正在考慮一項和你有密切關系的改革，我真誠的希望你把辭職信先收起來，觀察一段時間可能你就不會做這樣的決定了，你再考慮一下好么�！�

　　迅速做出反應不僅僅是指從語言上明確表達挽留的意愿，從行動上要立即制訂和執(zhí)行挽留方案。任何延誤將會使員工辭職的決心更強，企業(yè)挽回的可能性更小。然后在立即通知最高管理層管理者的同時要立即約好辭職員工交談，以找出員工辭職的真正原因。

　　迅速收集相關資料

　　知己知彼才能百戰(zhàn)百勝，挽留住員工的心的前提就是了解員工的心。HR應該在最快的時間里盡可能掌握員工的相關資訊。一般來說，以下情況是重點考察的范圍：一是調查該員工工作相關的信息，包括該員工在公司的薪酬情況、績效考核情況、近年來培訓情況、職稱等級、所獲獎勵等。二是調查該員工的人際關系方面的信息�？梢詮膱F隊氛圍、人際關系、家庭背景、社會關系等方面調查。三是調查該員工個人特征方面的信息，例如性格特點、氣質、工作風格、個人人際的影響力等。四是調查同類人才在市場上的供求關系和薪資水平。

　　這些資料的獲得一方面可以使HR和公司管理部門對員工有一個全面的認識，從而有可能發(fā)現員工辭職的真實原因。另一方面，也可以使HR能迅速判斷同類人才的緊缺狀況以及缺位對公司造成的影響，找到同類人才所需要的代價，從而為公司領導做決策提供信息參考。

　　傾聽員工的心聲

　　傾聽是獲取員工真實信息的最有效的方法。通過傾聽，HR了解員工的心事， 他們對事情的看法，以及對周圍的人和事的看法，從而為走進員工的內心世界提供基礎。因此，HR必須迅速創(chuàng)造條件和員工進行溝通。一般來說，傾聽可以達到如下幾個目的：一是傾聽對員工來說是一種很好的心理輔導，可以使員工心中積累的對公司的不滿得到疏泄；二是通過傾聽，了解員工辭職的真正的原因。通過傾聽，HR可以了解員工辭職后的去向，是什么原因促使他辭職，是工作環(huán)境、薪酬待遇、工作節(jié)奏還是對事業(yè)的看法發(fā)生了根本性的改變；三是通過傾聽，獲得員工在供職崗位和環(huán)境的客觀評價，獲得其對公司內部管理和今后發(fā)展的合理化建議。公司可根據實際狀況對存在的不足加以改進,防止類似情形的繼續(xù)出現。

　　保密

　　絕對封鎖辭職的消息對員工和企業(yè)來說都很重要。對員工來說，這為他改變 主意繼續(xù)留在公司清除了心理障礙，這個障礙有可能使得他在重新決定時猶豫不決。如果其他人毫不知情，他就不必面對公開反悔的尷尬處境。對企業(yè)來說，消息沒有公布，既不會在內部員工之間造成不利的影響，也有更大的回旋的余地。

　　幫助員工解決問題

　　幫助員工解決問題并不是指幫助員工解決經濟問題、生活問題、職務問題等現實問題，而是幫助員工解決“心理問題”，既幫助員工重新審視公司，重新評價本公司的優(yōu)勢和弱勢，競爭對手的優(yōu)勢和弱勢，重新認識自我，在全面了解真實背景的情況下做出對自己最有利的選擇。

　　1．幫助員工認識自己

　　員工不一定全面的了解自己的優(yōu)勢和弱勢。如果HR能從員工的角度思考問題，通過全面分析員工的技術水平、知識結構、個性特征、社會活動能力等因素，則可以幫助員工認識自己，從而對自己做全面的判斷。

　　2．幫助員工認識企業(yè)

　　一般來說，由于一些心理效應的存在，員工往往對工作了很久的企業(yè)看不到他的優(yōu)點，放大了他的缺點。而對沒有切身體會過的事務，則充滿了期待。正所謂“這山望著那山高”，“入芝蘭之室，久而不聞其香”。他們往往一時沖動，被對方的某個優(yōu)點所吸引，好像覺得對方的那家公司能滿足要求，但事后又后悔不迭。如果HR能幫助員工認識到自己在對公司認識上的誤區(qū)，則不但可以留住員工，還可以促進員工的進一步成長。

　　3．幫助員工做最有利于職業(yè)生涯發(fā)展的選擇

　　幫助員工解決問題最重要的就是幫助員工解決職業(yè)生涯的發(fā)展問題。如果HR能從員工的個人特征和企業(yè)的戰(zhàn)略、管理方面給予匹配，提出員工在本企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和實現發(fā)展目標的路徑選擇，對于員工來說，必定會重新思考自己的選擇。

　　解決其他障礙

　　幫助員工解決了最關鍵的問題，但是也不能忽視其他的障礙。根據調查和訪談結果，找出可能存在的障礙，調動一切資源予以清除，則既能留住員工的心，又能增加員工的工作積極性。例如，當得知員工辭職的原因是因為家里不支持時，可以安排公司高管進行家訪，在家訪過程中給員工充分的肯定，并感謝家屬對公司的貢獻，安排工作時間之外的聚餐以示感謝等。一旦員工做出留下來的決定，要積極的提示他，他做的決定是最終的決定，他將繼續(xù)留在公司工作。

　　引以為戒的三大錯誤的挽留方式

　　一些企業(yè)為了留住員工，往往沒有從員工的角度出發(fā)采取措施，而是從企業(yè)的角度出發(fā)來挽留員工，往往走入了死胡同，不但不能留住員工，反而在企業(yè)內部和社會上造成了不良的影響，以下幾種做法是十分錯誤的，引以為戒：

　　1．加薪：不少企業(yè)一旦有員工提出辭職，就以加薪為條件予以挽留，企業(yè)認為，即使加薪了，對于企業(yè)來說，成本也還在可控的范圍內，并且工作不會拉下，因此還是合算的。殊不知，加薪會形成惡劣的后果。首先，這會使員工屢屢以另一公司相要挾，以期從本公司獲得更好待遇。其次，你會引起其他也想獲得更好待遇的雇員憤憤不平、士氣低落，大家會認為“會哭的孩子有奶吃”。第三、這會使企業(yè)內部薪資結構遭到嚴重破壞，降低公司管理制度的執(zhí)行力。

　　2．扣留：有些傳統(tǒng)的國有企業(yè)喜歡采用扣留證件的做法來留住員工，如人事檔案、住房公積金證明、社會保險證歷本、戶口關系甚至公司股份等。這些做法一定程度上可能會給員工辭職帶來不便，對于普通的員工可能是有效的，但對于社會上炙手可熱的優(yōu)秀員工和骨干來說形同虛設，扣留證件還有違勞動法律。況且，這樣的做法在社會上形成不良影響，給新員工招募帶來麻煩，也會使企業(yè)內部的員工更加謹慎小心，不利于公司內部的管理。

　　3．懲罰：一些大公司喜歡采用懲罰的方式來挽留員工，懲罰又有很多種。比如：賠償違約金、培訓費用、給公司造成的損失、登報通告、行業(yè)內部進行“通緝”等。比如，最近的幾件國有企業(yè)因員工辭職給予的天價賠償就頗有代表性。這些做法或許可以起到一定的威懾作用，但既違背了勞動法律，又損害了企業(yè)形象，即使達到了留住員工的目的，也留不住員工的心。

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