怎樣降低公司員工流失率？

　　現(xiàn)在大多企業(yè)有著共同的通病，那就是企業(yè)人才流失問(wèn)題，面對(duì)現(xiàn)在的90后跳槽已經(jīng)是一件再平常不過(guò)的事情，90后的同學(xué)后世那種很自我的，要是有一點(diǎn)點(diǎn)不舒服的地方都會(huì)成為他們離職的借口，面對(duì)企業(yè)員工流失，該怎么辦？以下是小編整理的怎樣降低公司員工流失率？，歡迎大家借鑒與參考，希望對(duì)大家有所幫助。

　　雖說(shuō)合理的員工流動(dòng)在一定程度上有利于企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)的活力,但一旦員工流失率過(guò)高，企業(yè)將要承擔(dān)包括離職成本、替換成本、開(kāi)支等等的損失。

　　而且人員的流失也會(huì)對(duì)工作的連續(xù)性及員工的穩(wěn)定性造成影響。因此，如何有效降低員工的流失率，留住核心人才，是降低企業(yè)成本的一項(xiàng)有效措施。

　　降低員工流失率的四大絕招：

　　一、審視公司是否存在晉升空間

　　一般來(lái)說(shuō)，員工年齡在26-30歲期間，離職的可能性最大。這是因?yàn)樗麄冋�處于職業(yè)上升期，發(fā)展空間、晉升機(jī)會(huì)都是他們的首要需求。假如公司的基層員工大多是在這個(gè)年齡段的話，就需要審視企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制及上升通道能否滿足員工對(duì)職業(yè)發(fā)展的期待。

　　二、薪酬水平是否缺乏競(jìng)爭(zhēng)力

　　崗位與薪酬水平是否對(duì)等，這也是留住員工的取決因素。比如技術(shù)、銷售這些流動(dòng)性比較高的崗位，市場(chǎng)上的供應(yīng)相對(duì)不足，因此對(duì)于這部份崗位來(lái)說(shuō)，薪酬是一個(gè)影響非常大的因素。如果是這類型人員的流失率比較高，那么加強(qiáng)公司的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力就是關(guān)鍵了。

　　三、團(tuán)隊(duì)的凝聚力是否足夠

　　總是覺(jué)得工作效率低下卻又無(wú)從下手;公司天天開(kāi)會(huì)，問(wèn)題還是處理不完;有能力的不好好干，而剛剛培訓(xùn)出來(lái)的又要走……如果你的企業(yè)存在這些問(wèn)題，有沒(méi)有反思過(guò)團(tuán)隊(duì)的凝聚力是否足夠呢?培養(yǎng)員工的歸屬感，令員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生“家”的感覺(jué)，始于建設(shè)團(tuán)隊(duì)凝聚力。

　　領(lǐng)導(dǎo)人可以通過(guò)以下的途徑，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力：

　　1、 沒(méi)事找事。意思是在工作空檔期內(nèi)，適當(dāng)給成員安排一些任務(wù)，鍛煉他們成長(zhǎng)，此時(shí)需鼓勵(lì)大家自動(dòng)自覺(jué)去完成任務(wù)，鍛煉各人的領(lǐng)導(dǎo)力。注意不要硬性安排工作，而應(yīng)提前作出工作計(jì)劃。

　　2、 成為導(dǎo)師。當(dāng)成員在工作中出現(xiàn)錯(cuò)誤時(shí)，領(lǐng)帶人應(yīng)在第一時(shí)間指出：?jiǎn)栴}出在哪，應(yīng)該如何解決，擔(dān)當(dāng)起導(dǎo)師的角色。其次，要把控好每項(xiàng)任務(wù)的過(guò)程，將有效的工作方法和經(jīng)驗(yàn)傳授給團(tuán)隊(duì)的成員，讓他們經(jīng)常每天都有收獲，每天都能成長(zhǎng)。

　　3、聯(lián)誼聚餐。可以進(jìn)行生日聚餐及聯(lián)誼聚會(huì)等，從而更好地了解成員的各個(gè)方面，增進(jìn)彼此的關(guān)系，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)凝聚力上升。但不要只是簡(jiǎn)單的聚餐，在進(jìn)餐的過(guò)程中要多慰問(wèn)，多交流，多傳遞正能量。

　　四、是否做好了離職訪談

　　實(shí)際上，離職面談和心理咨詢有一些類似，都是要讓對(duì)方把內(nèi)心真實(shí)的想法表達(dá)出來(lái)。因此在離職訪談中，HR要做的最基本一點(diǎn)就是站在員工的角度看問(wèn)題。此時(shí)需結(jié)合前期的了解，同時(shí)運(yùn)用開(kāi)放式的問(wèn)答方式，將離職原因范圍進(jìn)一步縮小，最終得到真正的答案。此外，在離職訪談中，留給員工緩沖的時(shí)間，多找機(jī)會(huì)面談幾次，挽留的幾率會(huì)更大。

　　但如果員工的去意已決，與其挽留，倒不如瀟灑放手，還可以提供一些參考意見(jiàn)。在員工離職后的時(shí)間里，也能保持聯(lián)系，甚至可以對(duì)優(yōu)秀的人才提供回歸的機(jī)會(huì)。說(shuō)不定哪天，TA就回來(lái)了呢!

　　挽留員工，代表著節(jié)約成本，創(chuàng)造價(jià)值。只有企業(yè)留住了核心的人才，它才能持續(xù)吸引更多的人才。因此，降低員工流失率是企業(yè)獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的立足點(diǎn)。

　　員工流失率很高怎么辦

　　1：思考，認(rèn)真思考一下，關(guān)于企業(yè)的文化、企業(yè)的管理制度以及企業(yè)的薪酬構(gòu)成等方面，是否存在很多的問(wèn)題，才導(dǎo)致自己的員工流失率很高，思考會(huì)讓管理者看清楚更多的問(wèn)題，想到好的方法。

　　2：求助于外界的智囊團(tuán)，找一些高人來(lái)幫助自己分析，可以是自己的老師、朋友或者生意伙伴等，畢竟自己一個(gè)人看不清，身在公司之中，也許很多事情都不夠明確，不妨求助于外界的分析和幫助。

　　3：對(duì)內(nèi)部不合理的管理制度進(jìn)行調(diào)整和改變。變則通，這一點(diǎn)對(duì)于企業(yè)管理者而言是很重要的事情，對(duì)于自己內(nèi)部管理不合理的地方要及時(shí)做出調(diào)整和改變，應(yīng)對(duì)員工流失的情況。

　　4：整頓自己的內(nèi)部文化，塑造團(tuán)隊(duì)的集體榮譽(yù)感和責(zé)任感，讓留下來(lái)的員工能夠看到希望，能夠在工作的同時(shí)享受到企業(yè)文化帶來(lái)的幸福和快樂(lè)。

　　5：對(duì)內(nèi)部的崗位職責(zé)進(jìn)行一下調(diào)整和重新規(guī)劃，有時(shí)候是崗位職責(zé)的問(wèn)題，不夠明確，或者沒(méi)有升職的空間和渠道等，所以導(dǎo)致了嚴(yán)重的人員流失，針對(duì)崗位做一些調(diào)整和規(guī)劃也是有必要的。

　　6：招聘合適的人才，并且制定嚴(yán)格的勞動(dòng)合同，對(duì)雙方都進(jìn)行一些限制，對(duì)于彼此都有好處，畢竟自己總是在培養(yǎng)新人也不行，所以要有對(duì)其約束的勞動(dòng)合同來(lái)保障員工不可以隨意離職。

　　7：盡可能提高內(nèi)部的福利，提高薪酬，讓企業(yè)的銷售業(yè)績(jī)提高，使員工看到企業(yè)未來(lái)的希望，這一點(diǎn)也很重要。員工流失大部分是因?yàn)楦＠�和薪酬不夠，看不到希望才�?huì)走人的，所以這一點(diǎn)也是管理者需要改變的。

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