員工年終獎(jiǎng)績效怎么算
對員工的獎(jiǎng)勵(lì),形式有多種多樣,每—種形式都有其優(yōu)點(diǎn),但也有一定的使用范圍與局限性。單就“貨幣化獎(jiǎng)金“而言,形式又是千變?nèi)f化。下面是小編整理的員工年終獎(jiǎng)績效的算法
績效加薪
績效加薪是一種常用的獎(jiǎng)勵(lì)方式,它體現(xiàn)了對已發(fā)生的工作行為或己取得的績效成果的認(rèn)可與獎(jiǎng)勵(lì),它的一個(gè)顯著特點(diǎn)是增加部分直接加到基本工資上,下一次加薪是在已經(jīng)增加了的基本工資額的基礎(chǔ)上進(jìn)行的,具有很強(qiáng)的累加性。據(jù)有關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,美國有大約90%的企業(yè)運(yùn)用這種獎(jiǎng)勵(lì)方式。績效加薪與績效評(píng)價(jià)有著最為直接的關(guān)聯(lián)性,其加薪幅度是依據(jù)績效評(píng)價(jià)的結(jié)果進(jìn)行安排的,另外,其加薪的時(shí)間也通常安排在評(píng)價(jià)期一結(jié)束的時(shí)候。在加薪幅度的安排上,一般要求不同的績效評(píng)價(jià)等級(jí)對應(yīng)不同的工資漲幅,下圖是一個(gè)簡單的例子,可供參考。
一次性獎(jiǎng)金
同樣強(qiáng)調(diào)加薪與績效評(píng)價(jià)結(jié)果的直接聯(lián)系,但在每次加薪時(shí)并不增加工資基數(shù),而是在每一次加薪期內(nèi)按該周期內(nèi)的績效評(píng)價(jià)水平給予一次性的獎(jiǎng)金,這部分獎(jiǎng)金不累加到基本工資中,下次加薪仍在原來基本工資額的基礎(chǔ)上進(jìn)行,因此,它在—定程度上克服了累加性績效加薪帶采購成本增加問題。下圖是某公司薪資分析表,從中可以看出“一次性獎(jiǎng)金”與“績效加薪”對工資成本增加影響的情況。
個(gè)人特別績效獎(jiǎng)
是—種對個(gè)人特別突出的優(yōu)秀業(yè)績進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的方式,類似于我們通常的“個(gè)人突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”等獎(jiǎng)項(xiàng),具有極強(qiáng)的針對性和靈活性。它的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制比較簡單,即誰有特別出色的業(yè)績就特別獎(jiǎng)勵(lì)誰,突破了一些基本獎(jiǎng)勵(lì)制度在支付額度、支付周期及支付對象上的局限。玫林凱化妝品公司通過對其業(yè)績突出的女銷售人員提供粉紅色的凱迪拉克轎車、名貴的貂皮外套和鉆戒為特別獎(jiǎng)勵(lì)就是其中一例。
設(shè)立換算獎(jiǎng)金的點(diǎn)數(shù)法
這種方式簡明扼要,通過根據(jù)績效評(píng)估所得分?jǐn)?shù),設(shè)立每一個(gè)得分點(diǎn)可換算為若干元的.方式進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。例如,每分30元,滿分(100分)可得3000元。若公司內(nèi)某員工的目標(biāo)管理績效評(píng)估所得分?jǐn)?shù)為90分,按此獎(jiǎng)勵(lì)方式換算,則該員工可得的獎(jiǎng)金額為2700元(30×90=2700)。
根據(jù)公司的盈虧狀況的績效加以獎(jiǎng)勵(lì)
這種方式主張將目標(biāo)績效與公司在年初的經(jīng)營計(jì)劃作比較,如果績效優(yōu)異,則不論盈虧,都加以獎(jiǎng)勵(lì)。例如,年底結(jié)算的“實(shí)際盈余”大于“目標(biāo)盈余”,或“實(shí)際虧損”小于“目標(biāo)虧損”,均應(yīng)該進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
依照職責(zé)大小修正獎(jiǎng)金的計(jì)數(shù)法
這種方式主張主管督導(dǎo)并協(xié)助部門的目標(biāo),核主管的職責(zé)大小分別加重獎(jiǎng)勵(lì)比例。例如,某公司規(guī)定科長加重12%,部長加重25%,每分還是30元,如果該部門得分為80分,則其所得獎(jiǎng)金為2400元(30×80=2400),而科長獎(jiǎng)金為2688元[2400×(1+12%)=2688],部長獎(jiǎng)金為3000元[2400×(1+25%)=3000]。
總之,計(jì)算獎(jiǎng)金的方式有許多種,公司應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況選用最適合自己的計(jì)算方式。
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