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員工內(nèi)部銷售激勵方法
銷售激勵指通過激發(fā)銷售人員的工作熱情、動機(jī)和潛能，促使他們更積極地開展銷售活動，達(dá)成銷售目標(biāo)的一系列措施和方法。下面是小編精心整理的員工內(nèi)部銷售激勵方法，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
【員工內(nèi)部銷售激勵方法】
1、作為領(lǐng)導(dǎo)，要明確一點(diǎn)：你是下屬的協(xié)作者，而不是高高在上的“衣食父母”。自身做好平臺提供者和資源協(xié)調(diào)者的角色，是對下屬最好的激勵。
2、最有效的激勵原則，要滿足對方的需求。對大多數(shù)職場人士，最簡單粗暴的方式是給錢；工作過程中受到尊重、寬松的工作氛圍等，是更高一級的激勵；而對于自身期許較高的智力勞動者，自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會，更能抓住他們的心。
3、工資，用來支付給責(zé)任；獎金，才用來獎勵業(yè)績。
4、升職不是萬能的。業(yè)務(wù)和管理，是兩個完全不同的工種。領(lǐng)導(dǎo)職位，留給有管理能力、善于調(diào)動他人的員工。不善管理的業(yè)務(wù)骨干，正確的激勵方式是提升技術(shù)級別，而非更高的職位。
5、有難度，但“跳一跳，夠得著”的目標(biāo)，激勵效果最好。
6、獎勵要提前說，且越明確越好。千萬不能是“大家好好干，我不會虧待大家”這樣的含糊應(yīng)對。一旦確定，就要做到及時反饋、嚴(yán)格執(zhí)行。
7、為苦勞鼓掌，但是為功勞付錢。
8、善用相互比較，能產(chǎn)生對比帶來的幸福感。比如告訴員工，你是公司最看重的30個核心成員之一、你的獎金團(tuán)隊(duì)最高……這種因?qū)Ρ榷a(chǎn)生的幸福感，非常受用。
9、胡蘿卜要有，大棒也不能少。要懂得通過外部施壓，迫使下屬產(chǎn)生內(nèi)在動力。即使是臨時項(xiàng)目，也要有明確的時間限制，不要讓他因?yàn)榭臻e時間太多而松懈。
10、為了避免下屬懈怠，適度引入競爭是必要的。比如，招些新的銷售，刺激老員工提升業(yè)績；在公司內(nèi)設(shè)立攻堅(jiān)課題組，讓有能力的人在“我證明給你看”的心態(tài)下主動承擔(dān)責(zé)任……
11、除了即時激勵，還要提前考慮長期激勵方案。主動幫核心員工規(guī)劃職業(yè)生涯、建立良好的晉升機(jī)制，都會讓員工感覺短期有驚喜，長期有盼頭。
12、盡力來自于本份，盡心則來自于善意。業(yè)務(wù)上的基本保障，能讓下屬做到盡力；有效激發(fā)下屬心中的“善意”，會讓他們做到盡力又盡心。
13、不要小看企業(yè)文化的作用。適當(dāng)在內(nèi)部強(qiáng)調(diào)企業(yè)的愿景、使命、價值觀，能更好地確保大家聚在一起，一路前進(jìn)。
開發(fā)好產(chǎn)品
能提供客戶合理價格的可靠產(chǎn)品總是所有因素中最能激勵銷售員的誘因。熱銷的產(chǎn)品總比挑戰(zhàn)性更令人興奮。另一方面，銷售員喜歡挑戰(zhàn)——但不喜歡聽客戶告訴他們，所賣的產(chǎn)品太差，價格太高，或交貨從不準(zhǔn)時。他們希望把時間花在銷售，而不是跟客戶解釋那些抱怨。
信任
銷售員幫信任他們的經(jīng)理工作時會更賣力。經(jīng)理說話時是否和善？承諾是否都能兌現(xiàn)？對于表現(xiàn)佳的人，是否都能給予足夠的信賴，讓他們照自己的方式處理任務(wù)？讓銷售員曉得自己受到信任，那樣他們會更努力。
同事的壓力
每個公司中最好的銷售員都是真正的競爭者。他們的收入就是成功的重要指標(biāo)。同樣重要的是他們的收入和其他銷售員收入的關(guān)系。他們覺得相對收入是更好的衡量標(biāo)準(zhǔn)。最好的銷售員希望以一切可能的方法競爭。每星期的銷售拜訪次數(shù)是否多過他人？在辦公室墻上張貼一張圖表，列出每個銷售員所做的拜訪次數(shù)。另做些強(qiáng)調(diào)內(nèi)部競爭的活動，每月的業(yè)績表現(xiàn)記錄一定要張貼在明顯的地方。沒有一個人會希望他的名字出現(xiàn)在名單的最下面。舉辦銷售競爭，獎品不必大。用一切可能的辦法激發(fā)優(yōu)秀銷售員之間的自然競爭。
認(rèn)同
激勵銷售員的最重要的因素之一，就是對他所做的事的認(rèn)同。把他叫進(jìn)辦公室和他握握手還不夠。（記得同事的壓力）。要讓表現(xiàn)好的人知道，他的努力受到賞識，且要每個同事都知道。如果公司有內(nèi)部刊物或網(wǎng)站，可在刊物或網(wǎng)站上提到他的努力，讓表現(xiàn)最好的人在公司會議時有機(jī)會發(fā)表感言。銷售員的優(yōu)秀成部需要得到認(rèn)同。
榮譽(yù)
銷售員必須知道，當(dāng)他們的責(zé)任區(qū)域有好事情時，會得到公司適當(dāng)?shù)臉s譽(yù)。有些新銷售經(jīng)理很憂慮高層主管對他們的表現(xiàn)，有時會強(qiáng)調(diào)他們自己在談妥客戶和簽訂訂單時所扮演的重要角色，不予重視銷售員的參與，這是個大錯誤。沒有比主管偷去他們的功勞更令銷售員喪氣的事情了。
獎勵
即使是個便宜的匾額，當(dāng)在簡報(bào)會議中頒給表現(xiàn)好的銷售員時，也能激勵士氣。如果匾額沒有掛在辦公室墻上，那是因?yàn)殇N售員把它拿回家掛在自己書房了；給予超級銷售員胸針鼓勵，他們會驕傲地戴著。
競賽
最好的競賽獎勵就是把配偶也包括進(jìn)去，例如兩人的旅游，那樣會使銷售員在配偶眼中是個贏家。
實(shí)際的目標(biāo)
業(yè)績配額達(dá)得到嗎？或只是按照管理階層心中希望的比率提高？銷售員對指派的配額有機(jī)會提出意見嗎？如果證明配額太高，管理階層是否愿意調(diào)整？如果目標(biāo)不可能達(dá)到，銷售員何必工作得頭破血流呢？
決策責(zé)任
一個有力的激勵誘因就是顯露你的信任，讓銷售員在和潛在客戶協(xié)商時有某些余地。如果他們得向管理層爭取降價，當(dāng)換得一筆大合約，他們就知道自己的能力和判斷力未獲尊重。當(dāng)然，要給他們指導(dǎo)原則，但讓他們有機(jī)會做某種決定。
沒有限制的收入潛力
為什么此項(xiàng)列在這里，而不是在獎金之下，那是因?yàn)樵O(shè)定收入的極限是個特別打擊士氣的因素。銷售員必定覺得他們賺取的每一分傭金都應(yīng)收進(jìn)自己口袋里。如果他們知道，若是賺到某個限度以上，公司就不會再發(fā)給他們傭金時，就會像氣球泄氣一樣沮喪。管理階層等于告訴他們，只要賺這么多就夠了。如果一定要規(guī)定收入，就通過業(yè)績配額的指定和紅利結(jié)構(gòu)吧。如果傭金和毛利有關(guān)，若是銷售員賺得比經(jīng)理多，或比公司的總裁多時怎么辦？可能那位銷售員該年替公司做了極大的貢獻(xiàn)。
成就
所有激勵因素的綜合就是成就。它帶來滿足，知道任務(wù)完成，且做得很好。為了讓屬下有機(jī)會獲得成就，首先讓他們有可及的目標(biāo)。
晉升
每一個人都希望有機(jī)會做更好的工作，爭取未來的機(jī)會。那也就是為什么內(nèi)部提拔非常重要。讓員工知道，表現(xiàn)最好的人會因其努力獲得獎勵。
合理與公平的對待
銷售員受到欺負(fù)嗎？如果一個月沒有達(dá)到業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，是否就要準(zhǔn)備走人？他們是否在眾人面前受到羞辱？主管把特別好的區(qū)域和個案留給主管面前的紅人嗎？主管覺得讓大家有最佳表現(xiàn)的方法就是不斷地威嚇嗎？這是個差勁的激勵——銷售員被激勵走出公司大門，找另外的工作。
培訓(xùn)
讓屬下知道公司幫他們的未來安排了更好的計(jì)劃和最好方法，就是提供定期的訓(xùn)練課程，以增進(jìn)銷售技巧，產(chǎn)品知識，時間管理等。
多樣性
年復(fù)一年做相同的事情讓人疲乏，尤其若是惟一的改變就是業(yè)績配額年年增加的話。試著時常指派新任務(wù)給銷售老手，以免他們沒勁兒。
【員工內(nèi)部銷售激勵方法制定注意事項(xiàng)】
一、激勵目標(biāo)設(shè)定方面
明確性：目標(biāo)一定要清晰、具體。例如，不能只是模糊地說“提高銷售業(yè)績”，而應(yīng)該明確規(guī)定如“在本季度末將銷售額提升30%”或者“在接下來的一個月內(nèi)成功銷售某一特定產(chǎn)品達(dá)到500件”。這樣員工能夠確切地知道自己努力的方向和程度。
可衡量性：激勵目標(biāo)應(yīng)該是可以量化的。這便于對員工的工作成果進(jìn)行評估。除了銷售額，還可以將客戶開發(fā)數(shù)量、客戶滿意度評分等作為衡量指標(biāo)。例如，設(shè)定“本季度新開發(fā)客戶數(shù)量達(dá)到20個，且客戶滿意度平均得分在4.5分以上（滿分5分）”的目標(biāo)。
挑戰(zhàn)性與可達(dá)性平衡：目標(biāo)不能過于簡單，否則無法激發(fā)員工的動力；但也不能高不可攀，否則會讓員工產(chǎn)生挫敗感。例如，對于一個以往月均銷售額為10萬元的員工，將下一個月的銷售目標(biāo)設(shè)定為15 - 20萬元可能是比較合適的，這需要綜合考慮市場環(huán)境、產(chǎn)品特點(diǎn)和員工能力等因素。
二、激勵方式選擇方面
物質(zhì)激勵多樣化
獎金設(shè)置：獎金是最常見的物質(zhì)激勵方式�？梢愿鶕�(jù)不同的銷售業(yè)績階段設(shè)置不同額度的獎金。比如，達(dá)到基本銷售目標(biāo)給予一定金額的獎金，超過目標(biāo)部分按照一定比例額外發(fā)放獎金。
獎品獎勵：獎品可以是與工作相關(guān)的物品，如高端筆記本電腦、優(yōu)質(zhì)的辦公桌椅等，也可以是一些生活福利，如旅游套餐、購物卡等。這可以讓員工在獲得獎勵的同時感受到公司對他們的關(guān)懷。
股權(quán)或期權(quán)激勵：對于核心銷售員工，給予公司股權(quán)或期權(quán)是一種長期有效的激勵方式。這使員工的利益與公司的長期發(fā)展緊密相連，激勵他們?yōu)楣镜拈L遠(yuǎn)利益而努力。不過，這種方式需要謹(jǐn)慎設(shè)計(jì)，明確股權(quán)或期權(quán)的授予條件、行權(quán)方式等細(xì)節(jié)。
精神激勵不可忽視
公開表揚(yáng)：在公司內(nèi)部會議、公司通訊或公告欄等場合，對銷售業(yè)績優(yōu)秀的員工進(jìn)行公開表揚(yáng)。例如，設(shè)立“銷售之星”“最佳銷售團(tuán)隊(duì)”等榮譽(yù)稱號，并在公司年會上進(jìn)行頒獎，這能夠增強(qiáng)員工的榮譽(yù)感和歸屬感。
晉升機(jī)會傾斜：對于在銷售工作中表現(xiàn)出色的員工，在晉升時給予優(yōu)先考慮。例如，當(dāng)有銷售管理崗位空缺時，優(yōu)先從業(yè)績突出且具備管理潛力的銷售人員中選拔，這讓員工看到自己在公司內(nèi)的職業(yè)發(fā)展前景與銷售業(yè)績緊密相關(guān)。
培訓(xùn)與發(fā)展激勵：提供與銷售技能提升、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展等相關(guān)的培訓(xùn)機(jī)會作為獎勵。比如，業(yè)績優(yōu)秀的員工可以獲得參加行業(yè)內(nèi)高端銷售培訓(xùn)課程的機(jī)會，或者被派往先進(jìn)企業(yè)學(xué)習(xí)交流的機(jī)會，這既有助于員工個人成長，也對公司的長期發(fā)展有利。
三、激勵公平公正方面
規(guī)則透明：激勵制度的規(guī)則應(yīng)該向所有員工公開透明。詳細(xì)說明獎勵的條件、評選的標(biāo)準(zhǔn)和流程等內(nèi)容。例如，制定一份《內(nèi)部銷售激勵制度手冊》，發(fā)放給每一位員工，讓他們清楚了解如何才能獲得獎勵。
一視同仁：確保所有員工在相同的業(yè)績情況下能夠獲得相同的激勵。不能因?yàn)閭�人關(guān)系、部門差異等因素而有所偏袒。例如，在評選銷售業(yè)績獎勵時，嚴(yán)格按照事先設(shè)定的銷售額、客戶開發(fā)數(shù)量等量化指標(biāo)進(jìn)行評選，避免主觀隨意性。
四、激勵的持續(xù)性和靈活性方面
持續(xù)激勵：銷售激勵不應(yīng)是一次性的活動，而應(yīng)該形成一個長期的、持續(xù)的機(jī)制�？梢栽O(shè)定月度、季度和年度等不同周期的激勵計(jì)劃，讓員工始終保持積極的工作狀態(tài)。例如，每月評選“月度銷售冠軍”，每季度進(jìn)行一次銷售業(yè)績總結(jié)表彰大會，每年設(shè)立年度銷售大獎。
靈活調(diào)整：激勵計(jì)劃要根據(jù)市場變化、公司戰(zhàn)略調(diào)整和員工反饋等情況進(jìn)行靈活調(diào)整。如果市場競爭加劇，公司可能需要加大激勵力度；或者如果發(fā)現(xiàn)某種激勵方式對員工的吸引力不大，就需要及時更換激勵方式。例如，原本以現(xiàn)金獎金為主的激勵方式，發(fā)現(xiàn)員工對培訓(xùn)機(jī)會的需求更強(qiáng)烈后，適當(dāng)增加培訓(xùn)獎勵的比例。
【如何確保員工激勵計(jì)劃公平公正？】
一、制度設(shè)計(jì)層面
1. 明確的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定
激勵計(jì)劃的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是清晰、具體且可衡量的。例如，在銷售激勵計(jì)劃中，明確規(guī)定獎勵是基于銷售額、銷售利潤、新客戶開發(fā)數(shù)量還是客戶滿意度等指標(biāo)。如果是以銷售額為標(biāo)準(zhǔn)，要詳細(xì)說明是按照個人累計(jì)銷售額、團(tuán)隊(duì)銷售額，還是個人在團(tuán)隊(duì)銷售額中的占比來衡量。
對于非銷售崗位的激勵計(jì)劃，如項(xiàng)目完成獎勵，應(yīng)明確規(guī)定項(xiàng)目的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、完成時間、成本控制等具體指標(biāo)。例如，對于一個軟件開發(fā)項(xiàng)目，規(guī)定項(xiàng)目要在預(yù)定時間內(nèi)交付，且軟件的漏洞率要低于一定比例，用戶體驗(yàn)滿意度達(dá)到某個分值才能獲得激勵。
2. 全面考慮因素
設(shè)計(jì)激勵計(jì)劃時要考慮到所有可能影響員工績效的合理因素。除了工作成果本身，還應(yīng)考慮工作難度、工作環(huán)境等因素。例如，對于在艱苦地區(qū)工作的員工，或者承擔(dān)高風(fēng)險(xiǎn)、高難度項(xiàng)目的員工，在激勵計(jì)劃中應(yīng)給予適當(dāng)?shù)难a(bǔ)償或加分因素。
避免只關(guān)注單一的成果指標(biāo)而忽視了員工的努力程度和工作過程。例如，一個員工可能在銷售過程中付出了大量的努力，雖然最終銷售額沒有達(dá)到最高，但客戶拓展和市場調(diào)研工作做得非常出色，激勵計(jì)劃應(yīng)該有相應(yīng)的條款來認(rèn)可這種努力。
3. 透明的規(guī)則公示
將激勵計(jì)劃的規(guī)則以書面形式明確下來，如制定員工激勵手冊或在公司內(nèi)部網(wǎng)上公布詳細(xì)的激勵制度文件。文件應(yīng)包括激勵的目的、對象、標(biāo)準(zhǔn)、流程、時間周期等內(nèi)容。
對于新員工，在入職培訓(xùn)時就詳細(xì)介紹激勵計(jì)劃的規(guī)則，讓他們從一開始就清楚了解公司的激勵機(jī)制。并且在規(guī)則發(fā)生變化時，及時通知員工，確保他們能夠隨時獲取最新的激勵信息。
二、實(shí)施過程層面
1. 客觀的評估數(shù)據(jù)收集
確保評估員工績效的數(shù)據(jù)來源是客觀、準(zhǔn)確的。對于銷售數(shù)據(jù)，可以依靠公司的銷售記錄系統(tǒng)；對于項(xiàng)目完成情況，可以參考項(xiàng)目管理工具中的進(jìn)度記錄、質(zhì)量檢測報(bào)告等。
避免使用主觀的、容易產(chǎn)生爭議的評價數(shù)據(jù)。如果需要主管評價，應(yīng)該制定詳細(xì)的評價量表，要求主管按照具體的行為表現(xiàn)和成果指標(biāo)進(jìn)行打分，并且提供明確的評價依據(jù)。例如，主管評價員工的團(tuán)隊(duì)合作能力時，要根據(jù)員工在團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目中的溝通頻率、協(xié)作效果、對團(tuán)隊(duì)沖突的解決貢獻(xiàn)等具體行為進(jìn)行評價。
2. 獨(dú)立的評審機(jī)制
建立獨(dú)立于部門利益之外的評審小組來審核激勵計(jì)劃的實(shí)施情況。評審小組成員可以包括人力資源部門代表、公司高層管理人員和部分員工代表。他們負(fù)責(zé)審查激勵對象的資格、績效數(shù)據(jù)的真實(shí)性和激勵獎勵的合理性。
在評審過程中，要求評審小組成員嚴(yán)格按照既定的激勵規(guī)則進(jìn)行評審。對于有爭議的情況，要進(jìn)行深入調(diào)查，聽取多方意見，確保評審結(jié)果公正。例如，如果有員工對激勵對象的評選提出質(zhì)疑，評審小組應(yīng)該重新審視相關(guān)數(shù)據(jù)和評選過程，給予公正的答復(fù)。
3. 申訴渠道暢通
設(shè)立專門的員工激勵申訴渠道，員工可以通過書面形式、電子郵件或者專門的申訴熱線來反饋他們對激勵計(jì)劃公平性的質(zhì)疑。
對于員工的申訴，要及時受理并進(jìn)行調(diào)查。如果發(fā)現(xiàn)激勵計(jì)劃確實(shí)存在不公平的情況，要及時糾正，并將處理結(jié)果反饋給申訴員工。同時，對申訴情況進(jìn)行總結(jié)分析，以便對激勵計(jì)劃進(jìn)行進(jìn)一步的完善。
三、監(jiān)督與反饋層面
1. 定期審計(jì)與檢查
定期對激勵計(jì)劃的實(shí)施情況進(jìn)行審計(jì)，檢查是否存在不符合規(guī)則的獎勵發(fā)放、數(shù)據(jù)造假等問題。審計(jì)可以由內(nèi)部審計(jì)部門或者外部審計(jì)機(jī)構(gòu)進(jìn)行。
在審計(jì)過程中，重點(diǎn)檢查激勵對象的績效數(shù)據(jù)是否真實(shí)可靠，獎勵金額是否按照規(guī)定計(jì)算發(fā)放，以及評審過程是否公正合規(guī)。例如，檢查銷售激勵中是否存在虛報(bào)銷售額以獲取獎勵的情況。
2. 員工反饋收集
定期收集員工對激勵計(jì)劃公平性的反饋意見�？梢酝ㄟ^問卷調(diào)查、員工座談會或者一對一的面談等方式進(jìn)行。了解員工對激勵標(biāo)準(zhǔn)、評審過程、獎勵方式等方面的看法和建議。
根據(jù)員工的反饋意見，對激勵計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。例如，如果大部分員工認(rèn)為某個激勵標(biāo)準(zhǔn)過高或過低，或者某種獎勵方式缺乏吸引力，就可以考慮修改激勵計(jì)劃，以提高其公平性和有效性。
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