解除曠工員工合同如何操行

時間：2021-02-13 16:19:37 職場資訊我要投稿

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解除曠工員工合同如何操行

　　篇一：解除曠工員工合同如何操行

解除曠工員工合同如何操行

　　解除曠工員工合同，應如何操作？有一家加工制造企業(yè)，企業(yè)有個獨立核算的工程部門，因為最近一段時間效益不好，有兩個員工就不上班了，一個還請了病假，另一個就直接曠工且聯(lián)系不到本人。因為還沒有解除合同，所以公司一直在為他們交納各項保險。這兩名員工的行為既給公司造成了損失，而且也在員工當中造成了極其不好的影響，所以人資部門與工程部門領導商量后，決定辭退他們，并把具體的事項交給小江來操作。

　　面對這種情況，小江該采取何種方式解除此類員工勞動合同，來盡最大限度規(guī)避風險，為企業(yè)減少損失？

　　一、案例簡析

　　案例看似是一個如何解除曠工人員勞動合同的案例；實際上這是兩個案例：一是員工請病假，公司想解除勞動合同，二是員工直接曠工，公司想解除勞動合同。前置條件不同，處理方式也不同。

　　二、法律條款

　　我們來看《勞動合同法》第四章第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　�。ㄒ唬┰谠囉闷陂g被證明不符合錄用條件的；

　�。ǘ﹪乐剡`反用人單位的規(guī)章制度的；

　�。ㄈ﹪乐厥殻瑺I私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

　�。ㄋ模﹦趧诱咄瑫r與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

　�。┍灰婪ㄗ肪啃淌仑熑蔚摹�

　　三、處理意見（一）直接曠工員工

　　其實對于這種招呼都不打就不見蹤影的員工，按理來說公司是有充分理由與其解除勞動關系的。但是就害怕公司操作不當，員工又突然冒出來，繼續(xù)上班或者提起仲裁。建議從以下幾個點把握： 1、公司內(nèi)部完善的規(guī)章制度是處罰的依據(jù)，相關制度在員工入職時就要培訓到位。不多說，大家都懂的。

　　2、公司發(fā)出《返崗通知書》。

　　員工曠工達到多少天（根據(jù)制度操作），公司應該在第一時間向員工通訊地址發(fā)出《返崗通知書》，要求員工在規(guī)定時間回公司上班，注意發(fā)出的文件都應該通過快遞送達本人手中，并留下員工簽收快遞回執(zhí)單據(jù)。

　　3、如需必要，再發(fā)出《勞動關系解除通知書》。

　　如果員工接到《返崗通知書》后，還是不回來上班，那么公司就可以發(fā)出《勞動關系解除通知書》，送達方式依舊是快遞，注意細節(jié)見上述。

　　4、通知工會或者職代會。

　　對于違紀員工的處理，公司要通知工會或者職工代表大會，公布出處理意見，以儆效尤。

　　5、如確實有必要，可在報紙等其他新聞載體上公布。

　　因公司實際情況而定。

　　6、公司收集證據(jù)。

　　員工的曠工日期是什么時候，考勤記錄、打卡記錄、人證、甚至于視頻監(jiān)控等資料，公司必須收集齊全，用來證明這段時間員工確實沒有上班，違反了勞動合同的約定內(nèi)容，也違反了公司的規(guī)章制度等；以防止員工過后反咬一口。

　　7、后續(xù)事宜。

　　公司不得因為曠工克扣員工工資，必須按照規(guī)定按時發(fā)放員工在職期間的薪酬；如若員工的行為給公司造成了損失，公司可要求員工給予賠償，但應根據(jù)《工資支付條例》第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。法律規(guī)定，員工嚴重違反公司的.規(guī)章制度，公司可以解除與其的勞動合同關系；前提是公司對于員工曠工行為有明確處罰制度，并且員工知曉，流程制度符合法律規(guī)定；那么公司可以依照上述處理流程解除與該員工的勞動合同。

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　　1、病假程序是否符合公司請假流程？

　　員工在職期間有權利申請病休假，那么該員工請病假符合流程嗎？相關領導簽字嗎？有沒有出具相關醫(yī)院的證明，醫(yī)囑建議休息多長時間等？如果員工病假屬實，請假流程沒有問題，符合公司的各項規(guī)定，那么公司在醫(yī)療期內(nèi)不能解除和員工的勞動合同。

　　2、如果不合流程？

　　員工請病假如果只是口頭請假，那么公司應該電話、發(fā)出書面通知到本人處，要求其在規(guī)定時間內(nèi)到單位完善病假手續(xù)，并出具相關證明。如果員工在接到通知后不回來完善，超過一定時間，公司可安排專人上門“辦理”，如果員工真生病，正常程序操作，員工即享有法律規(guī)定的醫(yī)療期；如果是“假生病”，那么公司可要求員工在規(guī)定期限內(nèi)返崗，操作見上述。

　　3、因效益不好，員工不上班請病假？

　　這點來看是公司領導“自以為的”還是涉事員工自己說的。畢竟員工身體的問題只有自己和醫(yī)生知道，公司應該先去調(diào)查員工是否真的在休病假，而不是著急想辦法解除勞動合同。沒有調(diào)查沒有發(fā)言權。

　　還是那句老話，要想為公司避免風險，前提是公司是依法辦事的，以法律為準繩，規(guī)范操作中的流程制度。

　　溫故知新篇

　　一、適用的法律條款------

　　曠工解除條款適用《勞動合同法》第三十九條第二第六款。

　　第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　　(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

　　(六)被依法追究刑事責任的。

　　因病或非因工負傷的解除條款《勞動合同法》第四十條第一第二款。

　　第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

　　(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

　　(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

　　單位解除應支付經(jīng)濟補償金，參考《勞動合同法》第四十六條

　　第一款雙方協(xié)商一致

　　第二款未提供合同約定的勞動保護條件，工資不足額及時發(fā)放，社保未繳，制度違法，脅迫無效的合同

　　第三款提前三十日通知解除的因病或非因工負傷醫(yī)療期滿不能從事原工作也不能從事另行安排的工作，能力不勝任經(jīng)培訓調(diào)整仍然不勝任，單位客觀情況發(fā)生變化，勞動合同期滿公司不續(xù)簽的，公司破產(chǎn)單位撤銷關吊銷執(zhí)照解散的。

　　第四十七條經(jīng)濟補償金按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級國家政府公布的本地區(qū)

　　上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

　　月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

　　二、公司解除合同同時無需補償必需滿足三個條件：

　　1、公司具有健全合法的規(guī)章制度，此處包括曠工的嚴重違紀定義，休病假的程序及真實性操控。一役公司在當月連續(xù)曠工三天或者當月曠工達3天即視為嚴重違紀；對于病假需要書面申請假后遞交住院小結和門診住院發(fā)票。

　　2、員工達到嚴重違反公司規(guī)章制度的情形；

　　3、規(guī)章制度經(jīng)職代會通過并公示，全體員工學習并簽字。

　　如果上述流程不到位，公司對解除員工就要承擔員工不服從而仲裁的風險。

　　三、解除程序：

　　1、對曠工員工：歸總考勤——公司下達解除該員工的文件——上報勞動部門勞動關系科備案——以EMS郵遞員工一份，電話先行告知，如聯(lián)系不上，當?shù)厝請蠊媪舻�；到社保處及時停保。

　　2、對病假員工：核實病假流程與病情真?zhèn)�。如果病情真實，不宜做出辭退處理；如果病情虛假，可以協(xié)商處理，雙方協(xié)商一致解除并給予經(jīng)濟補償；如果嚴重違紀中記錄欺騙虛假行為的違紀程度，可斟情給予對方一點補償，勸其為今后長遠打算主動辭職。這樣的員工，以協(xié)商為主，以自離為目的，減少或降低公司補償為輔。

　　四、公司今后如何規(guī)范。

　　本案例中，因兩位違規(guī)員工所處部門屬于獨立核算，所以人力部對員工的監(jiān)管處于脫節(jié)位置。人力部在員工關系的風險防范上，當防患于未然，提前在考勤、工資、勞動合同簽訂與續(xù)簽、公司規(guī)章制度的培訓簽字、思想動態(tài)、五險一金的增減與待遇享受方面做好基礎工作，一是通過直管領導分配的文員進行文本的交接，二是每周一次巡部門實地了解員工動態(tài)，三是對分部門領導不定時進行非人力的人力知識灌輸。拓展創(chuàng)新篇

　　一、HR初級階段作專員該做哪些事。

　　1、熟悉勞動法規(guī)，《勞動法》《勞動合同法》《工傷保險條例》《社會保險法》《計劃生育條例》《女職工勞動保護特別規(guī)定》《工資支付條例》等等。閱讀一些帶案例的實用法律書籍，以別人的案例充實自己的經(jīng)歷。

　　2、各模塊之間相互關聯(lián)，主動深入了解。

　　接觸工資核算，了解工資結構，接觸薪酬結構與制度的擬定，了解績效的占比與績效工資如何計算指標如何提取轉化；

　　接觸培訓，多做PPT 多看大師們的演講，多參加講師培訓，將公司現(xiàn)有制度、工作流程、崗位職責做成PPT，多講多練；

　　接觸社保，將當?shù)厣绫Ｔ鰷p、基數(shù)核定時間流程、五險申報享受流程、每月各部門繳費金額確定，同時搞好社保部門人員關系；

　　接觸勞動合同，及時簽訂，合同內(nèi)容核心部分自己掌握清楚如何規(guī)避工資、工時、勞動地點等風險。

　　接觸招聘，首先掌握公司制度，包括勞動人事、薪酬、績效、培訓等，然后掌握結構化面試與公文筐無領導小組等各種應聘方式，多與應聘人員交流，從應聘人員口中大量獲取社會的、家庭的、同行薪水等方面的信息，以增長自我閱歷。

　　3、了解運營流程。

　　通過各種渠道與各業(yè)務部門建立聯(lián)系，適當機會參與其中，做業(yè)務部門員工的朋友，了解流程，掌握員工動態(tài)。但要保持一定距離。

　　4、參加當?shù)豀R協(xié)會或沙龍，多與行內(nèi)人士交流切磋。

　　二、如何在公司樹立良好形象與口碑。

　　以上基礎工作，做到精致不易，全面接觸也需要至少兩三年時間。沉淀自我，認清角色位置。對上尊重直線領導，多做工作為領導解難給領導爭光彩；對同級多了解他們的動態(tài)與工作流程，多關心多幫助。公司的大小會議多準備，不發(fā)表無準備的言論。我們只有在特殊性的、關鍵性的事件處理上，拿出專業(yè)水準，兼顧公私利益，能力提升了，才能考慮良禽擇木而棲。

　　篇二：勞動法關于曠工如何規(guī)定

　　曠工，漢語詞語，意思為職工不請假而缺勤。正常工作日職工不請假或請假未批準而缺勤。

　　1、《勞動合同法》沒有自離規(guī)定，《勞動法》第25條、《勞動合同法》

　　第39條、第40條規(guī)定用人單位可單方解除勞動合同。

　　第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　　(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　　(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

　　(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

　　(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

　　(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

　　(六)被依法追究刑事責任的。

　　行為如果符合此條第二款規(guī)定，單位就可以嚴重違反單位規(guī)章制度為由單方解除勞動合同，給你解除勞動合同通知，如果只是口頭說你怎么怎么樣就算自離，一直沒有通知解除勞動合同，你們之間的勞動合同就是有效的。

　　2、關于曠工幾天的規(guī)定，《勞動合同法》沒有規(guī)定。

　　因曠工被除名的法律依據(jù)是：《企業(yè)職工獎懲條例》(國發(fā)[1982]59號)的規(guī)定，由用人單位提出與無正當理由曠工的職工終止勞動關系的一種處理方式。除名的條件是：

　　(1)職工經(jīng)常曠工沒有正當理由;

　　(2)經(jīng)批評教育無效;

　　(3)達到規(guī)定的曠工天數(shù)，即連續(xù)曠工時間超過15天，或者1年以內(nèi)累計曠工時間超過30天。

　　但是注意此規(guī)章已經(jīng)于2008年1月15日，被國務院第516號令明文廢止。如企業(yè)現(xiàn)行規(guī)章制度中仍規(guī)定“除名”或“開除”等相關條款，顯然缺乏法律依據(jù)。至于曠工幾天單位可以解除勞動合同，單位可以制定單位內(nèi)部管理制度，根據(jù)情況自己制定。

　　篇三：曠工解除勞動合同

　　曠工解除勞動合同（一）

　　甲方：____________公司

　　乙方：____________（員工工號：_）

　　甲、乙雙方于____年__月__日簽訂了有/無固定期限勞動合同，現(xiàn)由____方提出協(xié)商解除勞動合同要求，經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商一致，同意解除勞動合同，并達成如下協(xié)議：

　　一、解除勞動合同的日期為：____年__月__日；

　　二、____方支付____方經(jīng)濟補償金（違約金）______元；

　　三、____________________________________________；

　　四、本協(xié)議自甲、乙雙方簽字（蓋章）并加蓋甲方勞動合同專用章后生效；

　　五、本協(xié)議一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份。

　　甲方：________公司乙方（簽字）：______

　　法定代表人或委托代理人：____________________