如何實(shí)施有效激勵(lì)手段留住有價(jià)值的優(yōu)秀員工

　　互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈、壓力大，為了保持行業(yè)領(lǐng)先，產(chǎn)品的更新速度快，技術(shù)要求高。在當(dāng)前的環(huán)境下，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)員工不但注重獲取具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬，更注重實(shí)現(xiàn)自我，期望獲得尊敬和認(rèn)同。以下是小編整理的如何實(shí)施有效激勵(lì)手段留住有價(jià)值的優(yōu)秀員工，希望對(duì)大家有所幫助。

　　一、問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果及分析

　　為了準(zhǔn)確把握互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工與傳統(tǒng)企業(yè)員工在行為模式、主要訴求和心理狀態(tài)等方面的區(qū)別，并根據(jù)其特點(diǎn)實(shí)施有效的激勵(lì)措施，筆者采用網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷調(diào)查的方式，對(duì)上述內(nèi)容開(kāi)展了專(zhuān)題調(diào)查，共邀請(qǐng)100人參與這次調(diào)查，其中50個(gè)調(diào)查對(duì)象是來(lái)自于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，50個(gè)調(diào)查對(duì)象來(lái)自于傳統(tǒng)企業(yè)。

　　經(jīng)過(guò)網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷結(jié)果的統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)論如下：69.7%的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的員工對(duì)冒險(xiǎn)精神的注重程度在均值以上，相對(duì)于傳統(tǒng)企業(yè)此項(xiàng)比例只有48.2%；77.2%的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的員工對(duì)創(chuàng)新意識(shí)注重程度在均值以上，相對(duì)于傳統(tǒng)企業(yè)此項(xiàng)比例為57.4%；81.9%的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的員工對(duì)持續(xù)學(xué)習(xí)的愿望超過(guò)均值，相對(duì)于傳統(tǒng)企業(yè)此項(xiàng)比例為63.3%；71.1%的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工在受到尊敬與工資薪酬的比較中選擇了更注重工資薪酬，85.9%的傳統(tǒng)企業(yè)員工則更加注重受到尊敬；83.3%的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的員工更愿意企業(yè)組織旅游等集體活動(dòng)，而只有49.2%的傳統(tǒng)企業(yè)員工更愿意參加企業(yè)組織旅游等集體活動(dòng)。

　　通過(guò)對(duì)比得出，在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工更注重冒險(xiǎn)精神、繼續(xù)學(xué)習(xí)的愿望，更具有創(chuàng)新意識(shí)，愿意接受改變不斷創(chuàng)造及更具有團(tuán)隊(duì)意識(shí)，在社會(huì)尊重和工資薪酬的權(quán)衡中，傳統(tǒng)企業(yè)員工更多傾向前者，而在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)這個(gè)比例則略低。

　　二、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)環(huán)境及員工特點(diǎn)

　　1.互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的組織環(huán)境特點(diǎn)

　　互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的一個(gè)重要特點(diǎn)是組織邊界的模糊和可滲透性，與傳統(tǒng)企業(yè)相比，內(nèi)部組織更加扁平化，傾向于無(wú)邊界管理，經(jīng)常由于產(chǎn)品或市場(chǎng)因素組建跨邊界團(tuán)隊(duì)協(xié)同工作，且此種團(tuán)隊(duì)協(xié)作可能相對(duì)穩(wěn)定并有可能成為常設(shè)機(jī)構(gòu)；同時(shí)，打破管理者高高在上，員工只管具體落實(shí)工作的心理，鼓勵(lì)暢所欲言的工作氛圍。目前互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)多數(shù)是團(tuán)隊(duì)型組織，具有工作強(qiáng)度高、創(chuàng)新速度快、知識(shí)更新快、員工淘汰率高的特點(diǎn)。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)工作的員工需要時(shí)刻準(zhǔn)備變化，充分發(fā)揮個(gè)人能力。

　　2.互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的員工特點(diǎn)

　�。�1）性格特征。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的員工多為高學(xué)歷、高技術(shù)的年輕專(zhuān)業(yè)人才，專(zhuān)業(yè)化管理人才較少，擁有知識(shí)資本和特長(zhǎng)，對(duì)事物有獨(dú)特判斷。相對(duì)傳統(tǒng)企業(yè)的員工更能夠在工作中充分發(fā)揮自己的自主能力，善于解決困難。他們具有冒險(xiǎn)精神，注重自我感受，具有強(qiáng)烈的參與意識(shí)，在工作中期望得到肯定，但對(duì)權(quán)力的渴望并沒(méi)有那么強(qiáng)烈。他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度較低，認(rèn)為自己的技能在任何地方都可以獲得認(rèn)可，當(dāng)不被重視或認(rèn)可時(shí)，隨時(shí)選擇離開(kāi)。

　　（2）能力特征�；ヂ�(lián)網(wǎng)企業(yè)員工具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，他們需要實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，需要不斷完善自身的知識(shí)結(jié)構(gòu)，熟悉新知識(shí)、新技術(shù)；具備較強(qiáng)的分析能力和判斷能力，能夠主動(dòng)尋找解決問(wèn)題的方法；另外，他們習(xí)慣量化工作目標(biāo)，按照計(jì)劃，自我約束完成任務(wù)。

　�。�3）需求特征�；ヂ�(lián)網(wǎng)企業(yè)員工在追求物質(zhì)報(bào)酬的同時(shí)，更加重視由工作帶來(lái)的自我實(shí)現(xiàn)的成就感。他們有確切的奮斗目標(biāo)，注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，注重團(tuán)隊(duì)合作，期望獲得公司和社會(huì)的認(rèn)同，期待尊重，但是相比傳統(tǒng)企業(yè)員工，對(duì)于尊重的需求讓位于物質(zhì)報(bào)酬的比率還是略低。

　　三、傳統(tǒng)企業(yè)與互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工激勵(lì)理論基礎(chǔ)的比較分析

　　傳統(tǒng)企業(yè)管理主要以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為基礎(chǔ)，重點(diǎn)在于提高生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，將人的情感因素、需要、動(dòng)機(jī)、人際交往等社會(huì)心理因素放在相對(duì)次要的位置。員工按管理者制定的目標(biāo)完成工作，管理者主要采取物質(zhì)激勵(lì)激發(fā)員工的工作熱情，對(duì)不能完成工作目標(biāo)或消極怠工的方式工作，管理者會(huì)采用強(qiáng)迫與懲罰等管理措施作為負(fù)面激勵(lì)手段。傳統(tǒng)企業(yè)的管理主要從管理者的角度進(jìn)行設(shè)計(jì)，員工作為執(zhí)行指令的一方，抑制了員工的創(chuàng)新意識(shí)。

　　互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的人力資源管理應(yīng)該以“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)為基礎(chǔ)，該理論認(rèn)為人們?cè)跐M足一般的社會(huì)需求以外，更希望通過(guò)施展自己的能力，達(dá)到實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的目的。“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的管理者將激勵(lì)的重點(diǎn)放在為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和條件上，管理者相信員工的獨(dú)立性和創(chuàng)造性，給予員工更多的自由，使員工享有自主權(quán)利，實(shí)現(xiàn)自我激勵(lì)。企業(yè)發(fā)展的內(nèi)生動(dòng)力是企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合。

　　美國(guó)耶魯大學(xué)的克雷頓·奧爾德弗在馬斯洛需求層次理論的基礎(chǔ)上，提出了ERG 理論，把人的基本需要分為三類(lèi)：生存需要、關(guān)系需要、成長(zhǎng)需要。ERG理論說(shuō)明，員工的需求層次是交替的，不能單純地只滿足某一需求，要綜合考慮需求因素，制定豐富的激勵(lì)方式，才能增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的依賴感�；ヂ�(lián)網(wǎng)企業(yè)的員工需求不僅限于滿足生存需要，注重自我成長(zhǎng)和自我實(shí)現(xiàn)，但是也不會(huì)為了追求自我實(shí)現(xiàn)和自我成長(zhǎng)，而放棄生存需要。因此，應(yīng)從ERG理論理解互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工的需求會(huì)更加有的放矢。

　　四、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)員工的激勵(lì)原則

　　互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)應(yīng)充分利用組織資源，發(fā)揮員工價(jià)值，以達(dá)到企業(yè)價(jià)值升值的目標(biāo)。配置合理有效的員工激勵(lì)機(jī)制，形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，督促員工提升知識(shí)及管理結(jié)構(gòu)，具體可以采取以下激勵(lì)原則：

　　1.突出正向激勵(lì)在員工參與管理中的作用

　　無(wú)論何種管理理論與方法，最終都要落實(shí)到員工身上，最終激發(fā)員工成功的渴望。參與管理使那些有意愿表達(dá)想法的員工得到了話語(yǔ)權(quán)，感受到自己在組織中發(fā)揮了作用，同時(shí)有利于員工把組織的目標(biāo)變成自己的目標(biāo)讓員工感受到自我存在的價(jià)值。通過(guò)參與管理，讓員工感到自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，不但能留住員工的心，更能夠激發(fā)員工工作的積極性。

　　2.突出對(duì)員工工作動(dòng)機(jī)和需求的了解

　　驅(qū)動(dòng)員工的工作動(dòng)機(jī)可以分為內(nèi)源動(dòng)機(jī)和外源動(dòng)機(jī)。在管理當(dāng)中要充分了解員工的需求，從需求方面解釋員工動(dòng)機(jī)，從激發(fā)員工工作動(dòng)力出發(fā)，提供具有發(fā)揮創(chuàng)造力的工作任務(wù)和體現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)，成就員工完成任務(wù)的內(nèi)源動(dòng)機(jī)。此外，通過(guò)豐富的工作內(nèi)容，實(shí)行彈性工作制，激發(fā)員工的工作熱情，充分展示自我，高效地完成組織目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)個(gè)人事業(yè)追求。企業(yè)要將員工的個(gè)人價(jià)值升值與企業(yè)的價(jià)值升值合二為一，擬合程度越高，員工的自發(fā)性越強(qiáng)，其工作效率越高，對(duì)企業(yè)越有利。

　　3.突出對(duì)公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的營(yíng)造

　　良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境是激勵(lì)員工干事創(chuàng)業(yè)的基礎(chǔ)，通過(guò)建立科學(xué)公平的激勵(lì)機(jī)制，以公司內(nèi)部制度的形式將激勵(lì)機(jī)制固化并不斷宣貫，可以營(yíng)造公平有效的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，有效激發(fā)員工的工作熱情，將員工的競(jìng)爭(zhēng)體現(xiàn)在提升自身能力和工作業(yè)績(jī)上，形成良好的工作氛圍，促進(jìn)公平。在公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境內(nèi)，企業(yè)員工將自身工作壓力和競(jìng)爭(zhēng)壓力轉(zhuǎn)化為提升工作成績(jī)的動(dòng)力，不斷提升工作目標(biāo)。

　　4.突出強(qiáng)化企業(yè)的凝聚力

　　員工凝聚力的高低是企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)的重要前提。將具有不同個(gè)性的員工凝聚成步調(diào)一致、協(xié)同高效的團(tuán)隊(duì)，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)和團(tuán)隊(duì)的共同目標(biāo)。大到企業(yè)、小到團(tuán)隊(duì)，一個(gè)組織的成長(zhǎng)發(fā)展與其組織成員的凝聚力密不可分，有效的員工激勵(lì)是提升企業(yè)凝聚力的重要方式。培養(yǎng)員工對(duì)于企業(yè)的歸屬感，建立和諧互助的工作氛圍，培育協(xié)作發(fā)展企業(yè)文化，推動(dòng)員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力。

　　五、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的員工激勵(lì)建議

　　1.物質(zhì)激勵(lì)。

　　互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中員工的創(chuàng)新工作能力能夠直觀的體現(xiàn)價(jià)值，因此，在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)上，應(yīng)體現(xiàn)以企業(yè)價(jià)值為導(dǎo)向，注重創(chuàng)新能力和價(jià)值創(chuàng)造�；ヂ�(lián)網(wǎng)企業(yè)比較適合采取基本標(biāo)準(zhǔn)薪酬加短期貨幣獎(jiǎng)勵(lì)、利潤(rùn)分紅、輔助骨干職工持股等長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制。短期獎(jiǎng)勵(lì)突出物質(zhì)激勵(lì)與企業(yè)目標(biāo)的關(guān)聯(lián)度，將項(xiàng)目里程碑、新產(chǎn)品盈虧平衡等關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)給予適當(dāng)?shù)呢泿弄?jiǎng)勵(lì)。長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)突出榜樣作用和價(jià)值導(dǎo)向，對(duì)企業(yè)有突出貢獻(xiàn)的員工和長(zhǎng)期服務(wù)的員工采取利潤(rùn)分紅、員工持股等方式進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，在員工中形成正面導(dǎo)向，提升整個(gè)員工隊(duì)伍的工作熱情和效率，形成爭(zhēng)創(chuàng)事業(yè)的良好企業(yè)環(huán)境。

　　2.組織激勵(lì)。

　　當(dāng)前環(huán)境下，員工的角色作用及尊重的需求更加突出，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工雖然重視薪酬水平，但是對(duì)于在組織中承擔(dān)重要角色，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值也越來(lái)越看重。專(zhuān)業(yè)技術(shù)的人員如果能夠?yàn)槠涮峁┕芾矸矫娴纳仙�渠道，�?gòu)建多渠道職業(yè)生涯發(fā)展模型，將具備領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)和個(gè)性魅力的專(zhuān)業(yè)人員引導(dǎo)從事管理崗位，充分發(fā)掘員工的多方面特質(zhì)，從組織角度增加員工的發(fā)展渠道和潛在可能，也能夠起到有效的激勵(lì)效用。

　　3.文化激勵(lì)。

　　企業(yè)文化在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中的作用不可忽視。員工關(guān)懷與價(jià)值日益突出，由于企業(yè)文化缺乏認(rèn)同而離開(kāi)公司的現(xiàn)象越來(lái)越普遍�；ヂ�(lián)網(wǎng)企業(yè)由于存在很多跨職能跨部門(mén)的臨時(shí)工作團(tuán)隊(duì)，員工往往是單純的工作關(guān)系，缺乏與同事之間的情感溝通，導(dǎo)致員工關(guān)系淡漠，對(duì)公司也缺乏組織歸屬感。公司要提升激勵(lì)效果，首先要明確加強(qiáng)員工對(duì)組織文化的認(rèn)同感，提升員工之間的親密程度，有針對(duì)性地組織員工家庭、生活方面的溝通活動(dòng)，強(qiáng)化員工與組織之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系，突出以人為本，注重企業(yè)文化的落地與考核，評(píng)估員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同程度，將企業(yè)的目標(biāo)、愿景、價(jià)值觀與員工的日常工作行為緊密結(jié)合，用具有吸引力的企業(yè)目標(biāo)激勵(lì)員工，以企業(yè)文化為紐帶，將企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)有機(jī)聯(lián)系，激發(fā)員工的工作動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。

　　有效激勵(lì)員工的方法

　　1、領(lǐng)導(dǎo)者做表率

　　直接領(lǐng)導(dǎo)者是與下屬員工接觸最多的，領(lǐng)導(dǎo)的一言一行對(duì)下屬都可能產(chǎn)生巨大的影響，有魅力、有能力的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工有巨大的激勵(lì)作用。領(lǐng)導(dǎo)者首先應(yīng)該為員工做表率，樹(shù)立榜樣形象，作為員工學(xué)習(xí)的對(duì)象，激勵(lì)員工不斷努力。

　　2、明確工作目標(biāo)

　　員工不僅僅是為了獲得薪酬而工作，更需要在工作中獲得成就感，滿足自我實(shí)現(xiàn)的需求。通過(guò)明確工作目標(biāo)、工作重要性，員工會(huì)認(rèn)為自己是肩負(fù)重?fù)?dān)的，是企業(yè)不可缺少的一員，由此產(chǎn)生的責(zé)任感和成就感會(huì)激勵(lì)員工對(duì)自己的工作抱有熱情，并以負(fù)責(zé)任的心態(tài)認(rèn)真完成。

　　3、合理授權(quán)

　　管理者并不需要事必躬親，完全可以將任務(wù)交給值得信賴的下屬。根據(jù)下屬的能力進(jìn)行合理授權(quán)，由下屬員工自己把握分寸，靈活處理，這樣既減輕了管理者的負(fù)擔(dān)，又讓員工感到自己被認(rèn)可和信任了，工作更有動(dòng)力，員工也可以在這個(gè)過(guò)程中獲得成長(zhǎng)，得到能力的提升，可謂一舉三得。

　　4、表達(dá)尊重、贊賞、信任

　　作為領(lǐng)導(dǎo)者，決不能吝嗇對(duì)員工的贊賞，每個(gè)員工都希望自己的能力得到認(rèn)可，領(lǐng)導(dǎo)者的尊重、贊賞和信任對(duì)員工來(lái)說(shuō)是一個(gè)及時(shí)的正反饋，能夠很好地提高士氣。而其中，最重要的，是顯示領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的信任之情，領(lǐng)導(dǎo)者將重要的事情交給員工，就說(shuō)明了領(lǐng)導(dǎo)的尊重、贊賞和信任，如果領(lǐng)導(dǎo)者從不委以重任，時(shí)間久了必然會(huì)引起員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者贊賞的懷疑，產(chǎn)生消極心理。

　　5、進(jìn)行溝通，促進(jìn)情感

　　增強(qiáng)員工忠誠(chéng)度的一個(gè)重要因素就是員工對(duì)企業(yè)的私人情感，這種私人情感與員工對(duì)工作的喜愛(ài)有關(guān)，而直接有關(guān)的是員工之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的私人交情。領(lǐng)導(dǎo)者如果能夠以一顆謙虛、熱情的心與員工多溝通，增強(qiáng)員工與自己之間的情感，對(duì)激勵(lì)員工是非常有效的。員工會(huì)因?yàn)閷?duì)領(lǐng)導(dǎo)的情感而更有工作熱情和工作動(dòng)力，甚至可能為此而放棄跳槽的機(jī)會(huì)。

　　6、關(guān)注細(xì)節(jié)

　　人們往往容易被生活、工作中的小細(xì)節(jié)感動(dòng)，好好利用這些細(xì)節(jié)不僅不需要什么成本，還能夠極大地激勵(lì)員工。領(lǐng)導(dǎo)者如果留心員工的生日、心情、細(xì)微的差別，并表達(dá)關(guān)心、夸贊或進(jìn)行提醒，會(huì)給員工帶來(lái)感動(dòng)，讓自己感覺(jué)被重視，并因此而在工作中更加認(rèn)真。

　　7、特殊意義的禮物

　　給做出貢獻(xiàn)的.員工獎(jiǎng)勵(lì)具有特殊意義的禮物是領(lǐng)導(dǎo)者的慣用手段，這種禮物不一定具有很高的價(jià)值，但被賦予了深刻的特殊意義，是一種榮譽(yù)的象征。領(lǐng)導(dǎo)者可以通過(guò)設(shè)置這樣的禮物，并適時(shí)地獎(jiǎng)勵(lì)給員工而對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)效果。

　　8、良性競(jìng)爭(zhēng)

　　大部分員工都有爭(zhēng)強(qiáng)好勝的心理，尤其不想被與自己能力差不多的同事比下去，因此企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)是激勵(lì)員工的一個(gè)有效方法。通過(guò)一定的機(jī)制，將員工間的競(jìng)爭(zhēng)引入工作中，以此來(lái)保持企業(yè)內(nèi)部員工的工作激情，并且員工在競(jìng)爭(zhēng)中可以獲得普遍的能力提升，最終提高整個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

　　9、民主決策

　　專(zhuān)制獨(dú)裁往往會(huì)挫傷員工的積極性，也可能會(huì)流失一些好的建議，領(lǐng)導(dǎo)者如果將決策民主化，設(shè)立員工建言獻(xiàn)策的通道，可以大大激發(fā)員工的主人翁精神。通過(guò)民主方式形成的決策也可以更快地獲得員工的認(rèn)同，更好地被貫徹落實(shí)。此外，這樣的決策機(jī)制可以激勵(lì)員工的創(chuàng)造精神，發(fā)掘更多更好的建議，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

　　激勵(lì)員工的技巧

　　1.好消息要早放

　　人最開(kāi)心的時(shí)候是你聽(tīng)到好消息以及期盼著好消息的結(jié)果。很多時(shí)候，快樂(lè)來(lái)源于對(duì)快樂(lè)的期待，期待也是一種快樂(lè)。所以，如果你決定要對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，晚說(shuō)就不如早說(shuō)，因?yàn)樵缯f(shuō)更能帶來(lái)最大化的快樂(lè)，當(dāng)然也就更能達(dá)到激勵(lì)的效果。

　　2.壞事要一次說(shuō)完

　　人們常常討厭雪上加霜、火上澆油的做法，可是在能夠承受的限度內(nèi)，對(duì)于很多人來(lái)說(shuō)還是快刀斬亂麻來(lái)得更加爽快一些。因?yàn)橐淮沃�道兩個(gè)壞消息的痛苦程度，比分兩次知道兩個(gè)壞消息的痛苦程度的總和要小。

　　3.小獎(jiǎng)不如不獎(jiǎng)

　　一般人們總認(rèn)為要讓別人做點(diǎn)事情，就應(yīng)該給他們獎(jiǎng)勵(lì)，不管多少、不論大小，有總比沒(méi)有的好。但其實(shí)不然。如果您的孩子對(duì)畫(huà)畫(huà)很感興趣，或者公司員工出于內(nèi)在的動(dòng)力很積極地投入工作時(shí)，最好不要采用外在激勵(lì)的手段去鼓勵(lì)他們。因?yàn)橐坏┯型庠诩��?lì)的加入，內(nèi)在的動(dòng)力容易被扼殺，讓人感覺(jué)做這件事情只是一個(gè)經(jīng)濟(jì)行為，尤其是獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)額比較小的時(shí)候，人們會(huì)覺(jué)得不值得為這點(diǎn)小錢(qián)去做事，于是連本來(lái)不拿錢(qián)自己也愿意做的事情，都不愿意做了。

　　4.發(fā)獎(jiǎng)金比漲工資更好

　　對(duì)公司而言給獎(jiǎng)金效果要比加工資好，在總數(shù)相同的情況下，給獎(jiǎng)金卻會(huì)使人更開(kāi)心，人對(duì)物質(zhì)的東西很容易習(xí)以為常，所以發(fā)獎(jiǎng)金比漲工資有更大的回旋余地。

　　5.好事盡量自己做決定

　　同價(jià)值的獎(jiǎng)勵(lì)，乍看之下，給員工選擇好像是對(duì)員工好，當(dāng)你知道兩件事情都是對(duì)方喜歡的時(shí)候，就不要給對(duì)方選擇，免得導(dǎo)致他患得患失。

　　6.分開(kāi)分享好事

　　人在“得”的時(shí)候是邊際效用遞減的，所以分兩次聽(tīng)到兩個(gè)好消息等于經(jīng)歷了兩次快樂(lè)，這兩次快樂(lè)的總和，要比一次性享受兩個(gè)好消息帶來(lái)的快樂(lè)更大。

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