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員工自動(dòng)離職如何處理才好

時(shí)間:2021-02-12 16:22:20 職場(chǎng)資訊 我要投稿

員工自動(dòng)離職如何處理才好

  自動(dòng)離職,是職工根據(jù)企業(yè)和自身情況擅自離職,而強(qiáng)行解除與企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系的一種行為。下面是小編為你帶來(lái)的員工自動(dòng)離職如何處理才好 ,歡迎閱讀。

員工自動(dòng)離職如何處理才好

  勞動(dòng)者自動(dòng)離職的認(rèn)定與處理

  職工跳槽離職成為一個(gè)突出現(xiàn)象,造成企業(yè)人事管理的困境。在用人糾紛成訴后,法官也面臨著定性模糊、事實(shí)認(rèn)定難的問(wèn)題。本文作者結(jié)合司法實(shí)踐分析了企業(yè)員工自動(dòng)離職的情形和性質(zhì),并提出了相應(yīng)解決思路。

  一、自動(dòng)離職與解除合同的區(qū)分

  根據(jù)《關(guān)于企業(yè)處理擅自離職職工問(wèn)題的復(fù)函》規(guī)定,自動(dòng)離職是指勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)不履行解除手續(xù),擅自出走離崗,或者解除手續(xù)沒(méi)有辦理完畢而離開(kāi)單位。例如,因辭職或要求解除合同未被同意,便擅自出走;或未說(shuō)明原因不辭而別;或受優(yōu)厚待遇誘惑而擅自“跳槽”等。

  首先,自動(dòng)離職區(qū)別于勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同。我國(guó)勞動(dòng)合同法第三十七條規(guī)定了在法定情形下,勞動(dòng)者享有預(yù)告解除和即時(shí)解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。第三十八條第二款規(guī)定,在用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng),或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的情形下,勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同,不需事先告知用人單位。也就是說(shuō),除勞動(dòng)合同法第三十八規(guī)定的情形外,勞動(dòng)者在行使預(yù)告解除權(quán)和即時(shí)解除權(quán)時(shí)均應(yīng)告知用人單位。而勞動(dòng)者自動(dòng)離職的行為若不符合上述無(wú)需事先告知用人單位的情形,給用人單位造成損失的,應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同法第九十條承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。

  其次,自動(dòng)離職區(qū)別于用人單位解除勞動(dòng)合同。由于勞動(dòng)者自動(dòng)辭職后,雙方勞動(dòng)關(guān)系是否解除處于不確定狀態(tài),用人單位難以以辭職確定解除勞動(dòng)關(guān)系的事由,實(shí)踐中,用人單位往往以自動(dòng)離職為由作出解除勞動(dòng)合同的決定。

  最后,自動(dòng)離職也區(qū)別于雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同。根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十六條的規(guī)定,用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,可以解除勞動(dòng)合同。作為一種雙方行為,無(wú)論是勞動(dòng)者首先提出解除還是用人單位首先提出解除,只要對(duì)方同意達(dá)成一致意見(jiàn),均可解除勞動(dòng)合同。因此雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的首要條件就是勞動(dòng)者和用人單位之間的合意,而勞動(dòng)者自動(dòng)離職與用人單位按自動(dòng)離職處理均不屬雙方合意解除。

  因此,自動(dòng)離職并不必然產(chǎn)生法律效果。在不符合法定情形下,自動(dòng)離職是勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同的行為,用人單位可基于法律規(guī)定要求勞動(dòng)者賠償損失。用人單位基于勞動(dòng)者這一事實(shí)行為作出解除勞動(dòng)合同的決定,屬用人單位單方解除勞動(dòng)合同的行為。

  二、自動(dòng)離職的認(rèn)定與處理

  用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的'手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng),或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的情形下,勞動(dòng)者自動(dòng)離職的行為屬依據(jù)勞動(dòng)合同法第三十八條第二款的規(guī)定解除勞動(dòng)關(guān)系,可以依照勞動(dòng)合同法第四十六條要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

  勞動(dòng)者在自動(dòng)離職時(shí),未提出解除勞動(dòng)合同系基于勞動(dòng)合同法第三十八條第一款規(guī)定的情形,其自動(dòng)離職的行為應(yīng)當(dāng)推定為因個(gè)人原因離職。單方解除勞動(dòng)合同后,勞動(dòng)者要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請(qǐng)求不能得到支持。

  勞動(dòng)合同糾紛中最主要的爭(zhēng)議在于按自動(dòng)離職處理引發(fā)的爭(zhēng)議,即用人單位對(duì)未按規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù)而擅自離崗且無(wú)正當(dāng)理由的勞動(dòng)者,依據(jù)本單位勞動(dòng)規(guī)章制度單方解除勞動(dòng)合同引發(fā)的爭(zhēng)議。從勞動(dòng)爭(zhēng)議處理實(shí)踐來(lái)看,按自動(dòng)離職處理的情形主要有:一是因勞動(dòng)者本人原因不辭而別,這里的本人原因包括身體素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、溝通能力、家庭變故、生活環(huán)境等因素;二是勞動(dòng)者無(wú)故曠工達(dá)到一定期限,其中“曠工”是指未按規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù)而擅自離崗且無(wú)正當(dāng)理由;三是勞動(dòng)者出國(guó)逾期未歸。對(duì)以上行為進(jìn)行審查時(shí)需注意以下幾個(gè)方面:

  1.自動(dòng)離職事實(shí)的確認(rèn)

  認(rèn)定勞動(dòng)者自動(dòng)離職應(yīng)把握三點(diǎn):第一,勞動(dòng)者有離開(kāi)企業(yè)且在規(guī)定時(shí)限內(nèi)不愿回企業(yè)的主觀意愿;第二,未履行相關(guān)手續(xù)或雖履行了手續(xù)但未經(jīng)企業(yè)批準(zhǔn);第三,超過(guò)規(guī)定的時(shí)限。最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條和《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十三條均規(guī)定,因用人單位作出開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的,由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。作為管理者,用人單位始終處于主動(dòng)地位,故用人單位應(yīng)就其有關(guān)職工“自動(dòng)離職”的主張承擔(dān)舉證責(zé)任。例如,江蘇省高級(jí)人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議案件的指導(dǎo)意見(jiàn)(二)》第十四條規(guī)定:“勞動(dòng)者主張被用人單位口頭辭退,而用人單位主張是勞動(dòng)者自動(dòng)離職,由用人單位就勞動(dòng)者自動(dòng)離職的事實(shí)負(fù)舉證責(zé)任,用人單位不能舉證證明的,由其承擔(dān)不利后果!庇萌藛挝豢梢酝ㄟ^(guò)提供制作完備的考勤表來(lái)證明勞動(dòng)者無(wú)正當(dāng)理由未提供勞動(dòng)的事實(shí)。

  2.用人單位解除勞動(dòng)合同的合法性審查

  勞動(dòng)者未按規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù)而擅自離崗且無(wú)正當(dāng)理由,其行為是不符合法律規(guī)定的;按自動(dòng)離職處理,是用人單位依據(jù)本單位勞動(dòng)規(guī)章制度單方解除勞動(dòng)合同的行為。因此,審查用人單位解除勞動(dòng)合同的合法性,同樣要審查用人單位作出解除勞動(dòng)合同依據(jù)的規(guī)章制度的合法性,即是否經(jīng)過(guò)民主制定程序,是否已公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者,規(guī)章制度的內(nèi)容是否具有合法性,另外用人單位解除勞動(dòng)合同的決定應(yīng)當(dāng)已告知工會(huì),并送達(dá)至勞動(dòng)者。

  3.傾斜保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益與平衡用人單位利益

  用人單位作出解除勞動(dòng)合同的決定的原因是勞動(dòng)者的違法行為,在審查這類案件時(shí),不僅要強(qiáng)化用人單位的舉證責(zé)任,防止用人單位違法解除不存在自動(dòng)離職事實(shí)的勞動(dòng)者,也要考慮用人單位在勞動(dòng)者自動(dòng)離職的情形下作出解除勞動(dòng)合同行為,防止企業(yè)損失擴(kuò)大,維護(hù)用工穩(wěn)定。如企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要的技術(shù)、管理骨干不顧企業(yè)利益擅自“跳槽”,這就不僅僅是按自動(dòng)離職處理,還要按勞動(dòng)法規(guī)追究其賠償責(zé)任;如企業(yè)生產(chǎn)富余職工多,在認(rèn)定時(shí)就需多加分析,著重考察員工未提供勞動(dòng)是否具有正當(dāng)理由。對(duì)于勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律的,用人單位可以按照勞動(dòng)法第二十五條第二項(xiàng)的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。如,《浙江省高級(jí)人民法院民一庭關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第四十五條就規(guī)定,對(duì)勞動(dòng)者無(wú)正當(dāng)理由未辦理請(qǐng)假手續(xù),擅自離崗連續(xù)超過(guò)十五日,用人單位規(guī)章制度已有規(guī)定的,按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行;用人單位規(guī)章制度無(wú)規(guī)定的,用人單位可以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律為由,解除勞動(dòng)合同。

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