如何增加員工凝聚力

　　團隊要發(fā)展,就必須有團隊精神和團隊凝聚力。下面，小編為大家分享增加員工凝聚力的方法，希望對大家有所幫助!

　　親和力

　　提高親和力，實質上就是將管理的觸須延伸到員工的私人領域，通過人際關系的交往來增強凝聚力。

　　1、創(chuàng)辦內部報刊雜志，為員工提供一個發(fā)表意見、交流心聲的園地。在企業(yè)設計中，最重要的應是MI即企業(yè)理念設計，而內部報刊雜志就是進行MI設計最佳的載體。

　　2、在員工生日送上一束鮮花或給予其他物質祝福，會讓員工深切感受到公司大家庭般的溫暖融和之情。這比空洞的說教更具震撼力。如果公司規(guī)模不大，生日聚會將更使員工終生難忘。

　　3、實行定期交流制度，讓領導和員工共聚一堂，總結過去的經驗，規(guī)劃未來的發(fā)展。如果公司規(guī)模大，則可以讓員工在公司統(tǒng)一安排的前提下自由組合，輪流參加公司各種會議。我之所以提倡自由組合，就是考慮到企業(yè)內部可能有非正式組織存在，讓有共同語言的員工一塊參加，可以解除他們的心理負擔，從而將自己真實的想法都坦誠地說出來，使公司領導能真實地把握員工的心理動向，從而尋找管理上的差距，強化對員工的管理。

　　4、盡量豐富員工的業(yè)余生活，有計劃地舉辦一些活動，如歌詠比賽、電影包場、參觀等。關于參觀，美國羅杰·米的做法值得借鑒。他認為派出150名員工而不是2-3名代表，花上整整10天時間去參觀某行業(yè)展覽，既能有效地提高員工的整體素質，又能增強員工的親和力。

　　員工保障心理

　　為員工提供充實的生活保障，增強員工保障心理，對于增強公司凝聚力起著強大的基礎性作用。

　　1、為員工投放醫(yī)療和養(yǎng)老保險。社會保險的作用就在于解除員工后顧之憂，積極投身于自己所從事的工作。

　　2、提供住房補貼或按通行做法提供無息住房貸款。在現(xiàn)代人的觀念中，住房占有相當大的比重。解決了住房問題，就等于卸去員工身上一大包袱，從而能更安心于工作。我在正大集團青島公司工作期間，曾制訂一套住房方案，打消了許多人的跳槽念頭。

　　3、建立資遣制度。許多人認為在三資、民營企業(yè)干活，老板說了算，工作沒有保障。建立資遣制度，在員工年老體衰或因能力欠缺不能勝任時，根據(jù)員工服務年限和職位給予一定的資遣費，將會從一定程度上安定員工的情緒，改變員工的.觀念，從而更舒心地投身于工作。

　　4、建立工資基金制度。國營企事業(yè)單位建立工資基金，是為了有利于監(jiān)控。而民營、三資企業(yè)建立工資基金，目的還在于消除員工不穩(wěn)定心理。我曾就職于一家民營環(huán)保企業(yè)，由于沒有建立工資基金，整整拖欠員工兩、三個月的工資。這樣的企業(yè)如果還能留住人才，那簡直是奇跡。

　　5、完善休假制度。休假在員工生活中也是一項很重要的內容。在休假制度中，不僅應包括國家法定節(jié)假日，還應根據(jù)公司實際和員工服務年限給予相應的休假待遇。如工作滿兩年者，可以帶薪休假半個月等。休假和工作的關系，我個人理解為文武之道，一張一弛，二者皆不可偏廢。

　　6、解決員工檔案問題。在中國特定的政治、經濟環(huán)境下，檔案還嚴重地制約著人才在完全意義上的自由流動。我曾戲言：人是活的，檔案是死的，但在中國，活的還得跟著死的走。根據(jù)矛盾論的觀點，事物總有它的兩面性，如果換一種思維角度，其實這也不失為我們留住人才的一個捷徑，那就是在人才交流中心設立專戶，將員工的檔案全部調轉過來，由公司統(tǒng)一支付檔案管理費，統(tǒng)一控制，既解除了流動人才心理上的檔案情結，又有利于公司對員工的統(tǒng)一控制和管理。另外，對于集團化企業(yè)，我還有一個大膽的想法：能不能將各分公司優(yōu)秀人才的檔案全部調至北京或香港，由集團總部統(tǒng)一控制，統(tǒng)一管理?當然，這只是我個人設想，是否具有可操作性尚難斷定。

　　收入

　　人是經濟性動物。因而，在人才流動過程中，經濟因素必將占有很大比重。收入的多少，不僅僅可以體現(xiàn)為物化的東西，更重要的是對個人價值某種程度上的肯定，從而實現(xiàn)員工自我滿足感。但是，純粹的高收入，也許能暫時吸引人才，卻未必能長久留住人才，關鍵還得看收入分配流程中的公正性、合理性和激勵性。有兩家企業(yè)，A企業(yè)不分職位、工種，月薪統(tǒng)一定為3000，而B企業(yè)則按員工個人能力及所做貢獻大小，將收入劃分為若干檔次，雖然最高者月薪不到2500，但從實現(xiàn)自我價值角度考慮，B企業(yè)比A企業(yè)更具有競爭優(yōu)勢，也更能獲得有才干者的青睞。所以，我的第一個觀點：拉開收入檔次，用量化的經濟指標來衡量員工不同的能力和價值，在企業(yè)內部建立能力優(yōu)先機制。

　　在工資分配中，我們還應防止收入硬化。我比較反感那種一成不變的工資制度，而更傾向于按工作年限實行年薪遞增制，讓員工切實感到資歷的增長和個人利益息息相關。有個寓言，說的是猴子朝三暮四的故事。總量對猴子來說并沒有變化，但朝四暮三，群猴憤怒，朝三暮四，皆大歡喜。我想，假如是朝二暮四，群猴肯定更加樂不可支。將這種理論移植到工資分配中，必將產生極大的激勵作用。有時，純粹量的增長確實能在員工心理造成泡沫式滿足。

　　工作滿意度

　　工作滿意度也即員工對工作的滿意程度。廖泉文教授在《職業(yè)匹配過程的主動策劃》一文中，將工作滿意度下降看作職業(yè)匹配過程第三個障礙，說明廖教授對工作滿意度也比較關注。如何提高工作滿意度，是我在實際人事管理工作中經常接觸到的問題。

　　1、為員工創(chuàng)造一個優(yōu)美、安靜的辦公環(huán)境。舒適的辦公環(huán)境不僅能提高員工工作效率，還能樹立公司自身形象，激發(fā)員工的自豪感。惡劣的辦公環(huán)境會使員工感覺差人一等，產生自卑情緒，從而嚴重挫傷工作上的積極性。

　　2、在條件許可的情況下，盡可能提供通勤車服務，既為員工上下班提供方便，，也以切實行動表明公司對員工的關心。同時，載有公司名稱和標志的班車在大街上行走，本身就是一種廣告效應。

　　3、在公司內形成尊重員工勞動的氣氛，尤其是領導者，不能輕易否定員工的勞動成果。須知，培養(yǎng)員工積極性就好比堆雪人，要毀了它，一盆水足矣，但要恢復過來，可就不是一日之功了。

　　4、建立員工建議制度。我一直覺得：完善的職工建議制度十分可行，當員工的建議得到重視時，能獲得極大的滿足感，進而提高員工的積極性和工作滿意度。美國柯達公司在這方面可以說是卓有成效，他們從總經理到基層管理人員都對建議制度相當重視，并在各部門設立專門的建議辦公室。該公司總經理喬治·伊斯曼甚至認為：一個公司的成敗與職工能否提出建設性意見有很大關系。

　　5、實行員工參與制度。古人認為："民可使由之，不可使知之"。但在現(xiàn)代社會，人們都希望了解所屬環(huán)境發(fā)生的一切事情。根據(jù)馬斯洛的需求理論，人有安全和自我實現(xiàn)需求。如果讓員工及時了解組織運行狀況，鼓勵他們積極參與管理，以滿足其自我價值實現(xiàn)，必能增加員工責任感，提高員工士氣。因而，那句古語我認為應改成："民當使知之，方可使由之"。

　　6、工作合理化和工作豐富化。所謂工作合理化，就是通過科學測量，確定合理的工作負荷和工藝流程，避免員工因負擔過重或過于輕松而失去對工作的興趣;工作豐富化就是在單調的工作中增加一點情趣，激發(fā)員工的積極性和責任感，如美化工作名稱、適當增加決策性內容、具有相同工作特征的職位進行定期輪換等。

　　個人發(fā)展

　　一個公司如果能給員工提供充分的發(fā)展空間，使員工的個人能力和素質隨著公司的發(fā)展而成長，這個公司與員工的相互認同感越高，凝聚力就越強。個人發(fā)展對公司而言就是能力開發(fā)、現(xiàn)在有一種人才銀行的觀點，認為人才量的方面是硬銀行，質的方面是軟銀行，人力資源開發(fā)就是要讓公司軟銀行方面?quot;固定資產"能不斷增值。

　　1、鼓勵員工參加繼續(xù)教育，盡可能獲得各類證書，并對成績優(yōu)良者給予一定的獎勵，如增加考核分、報銷學費等。

　　2、對于大型集團化企業(yè)，可以借鑒正大集團的做法，建立統(tǒng)一的培訓基地，各地分公司可按照總部安排分期分批派員參訓。由于集體參訓，既降低了培訓成本，又有利于各分公司之間的交流。

　　3、鼓勵員工向更高層次發(fā)展，對作出突出貢獻的員工，公司不僅不刁難，還將給予一定的獎勵。

　　曾有人向我提出不同意見，認為這些舉措只能助長員工的離心力，但我堅持認為：任何舉措，不可能不付出一點代價。在初始階段，這些舉措也許會導致部分優(yōu)秀員工流失，但必將吸引更多、更好的員工加入我們的行列。對于公司發(fā)展，我們應著眼于長期規(guī)劃，而不能拘泥于短期利益。

　　人事考核

　　在人事管理領域，考核是最具基礎性的工作，其他人事管理，諸如薪資分配、獎勵、調配、晉升、培訓等，都得經由考核得出科學的結論再對照實行，因此，要增強員工的凝聚力，必須建立一套科學、公正的人事考核制度。過去的考核，帶有濃厚的個人色彩，考核程序簡單化，考核方法獨裁化，考核要素隨意化，考核結果自然失真，甚至出現(xiàn)較大的偏差。而制度性的人事考核，將根據(jù)員工不同的職位標準進行差別考核，既保證考核標準的統(tǒng)一性，又考慮到考核對象的差異性。由于考核的相對公平，員工對自己所處位置和享受的待遇產生的抱怨最小化，自然能有效地消除內部摩擦，增強員工的凝聚力。

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