如何提升員工的歸屬感
員工是企業(yè)發(fā)展的第一資源，是煙草行業(yè)推進(jìn)企業(yè)全面建設(shè)和發(fā)展的一支重要力量，發(fā)揮著生力軍作用。他們作用發(fā)揮如何，直接關(guān)系到企業(yè)和諧建設(shè)和持續(xù)發(fā)展，對(duì)于落實(shí)“卷煙上水平”的工作要求，提升煙草行業(yè)的整體形象至關(guān)重要。下面和小編一起來(lái)看看吧！
如何提升員工的歸屬感
深入貫徹全省系統(tǒng)煙草工作會(huì)議精神，努力踐行“三個(gè)放在心上”，關(guān)鍵是要把員工放在心上。在推動(dòng)企業(yè)平穩(wěn)快速發(fā)展的進(jìn)程中，把員工利益置于重要位置，把調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性作為工作的出發(fā)點(diǎn)，著力解決好員工最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題。通過(guò)不斷增強(qiáng)價(jià)值認(rèn)同度、文化融入度、感情交流度、成長(zhǎng)自信度和管理參與度，以此切實(shí)提高員工的歸屬感。
一、提高員工歸屬感必須增強(qiáng)價(jià)值認(rèn)同度
從現(xiàn)代企業(yè)管理的要求看，企業(yè)和員工在事業(yè)、利益與命運(yùn)等各方面都是一對(duì)共同體，企業(yè)的榮辱興衰關(guān)系到每一位員工的幸福，每一位員工的表現(xiàn)又直接影響到企業(yè)的發(fā)展壯大。企業(yè)發(fā)展的背后往往有員工辛勤的付出，企業(yè)只有真正把員工放在心上，員工才會(huì)把企業(yè)的責(zé)任擔(dān)在兩肩。因此，增強(qiáng)價(jià)值認(rèn)同度，是實(shí)現(xiàn)“把員工放在心上”，提高員工歸屬感的重中之重。
增強(qiáng)價(jià)值認(rèn)同度是兩面的。一方面，員工應(yīng)清晰認(rèn)知自己在企業(yè)的角色定位，正確解決好自身思想觀念的導(dǎo)向問(wèn)題。即：‘我’到企業(yè)的動(dòng)機(jī)是什么？我所追求的目標(biāo)同企業(yè)的目標(biāo)理念是否相互融合、一致？如何與企業(yè)共同發(fā)展，并實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值；如何采取正確的行動(dòng)，
履行自己的義務(wù)與責(zé)任？而使自己盡職盡責(zé)，努力實(shí)現(xiàn)自己對(duì)企業(yè)的承諾，以達(dá)到考核目標(biāo)和企業(yè)愿景的實(shí)現(xiàn)。
另一方面，企業(yè)要對(duì)員工付出在物質(zhì)和精神上給予充分認(rèn)可，盡可能使企業(yè)價(jià)值和員工個(gè)人價(jià)值相對(duì)平衡統(tǒng)一，具體體現(xiàn)在員工的工資、福利和其他有效的精神激勵(lì)上。在收入上讓每個(gè)員工都滿意是一項(xiàng)比較艱難的事情，但是，人力是資本，而不是成本，更不是包袱，所以物質(zhì)待遇要能滿足員工最基本的生活需求才能在最基本的層面上留住人才。當(dāng)然，企業(yè)要真正吸引和留住人才，穩(wěn)定企業(yè)隊(duì)伍單靠高薪是不行的，高薪只有短期效應(yīng)，采用長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制，形成相對(duì)長(zhǎng)期穩(wěn)定的用人政策和制度，才是用人用好人的關(guān)鍵所在。
二、提高員工歸屬感必須增強(qiáng)文化濃郁度
企業(yè)文化是企業(yè)的黏合劑，可以把員工緊緊地黏合、團(tuán)結(jié)在一起，使他們目的明確、協(xié)調(diào)一致。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)文化濃郁度，實(shí)質(zhì)上就是要用先進(jìn)的科學(xué)思想和經(jīng)營(yíng)理念武裝員工頭腦，規(guī)范員工行為，塑造企業(yè)形象，提升行業(yè)管理水平，增強(qiáng)行業(yè)凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力，推進(jìn)“卷煙上水平”戰(zhàn)略任務(wù)的有效落實(shí)。文化濃郁度的高低直接關(guān)系到企業(yè)員工歸屬感的強(qiáng)弱。
文化是企業(yè)的軟實(shí)力，是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和吸引力，提高員工歸屬感的內(nèi)在條件。把員工放在心上，既要滿足員工為了生活所必需的物質(zhì)利益，更要滿足員工的精神文化生活方面的需求，最大限度地促進(jìn)企業(yè)文化載體的豐富和完善。這就要求在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)常性地開(kāi)展企業(yè)文體活動(dòng)，引導(dǎo)員工盡可能地融入企業(yè)文化之中，成為各種文體活動(dòng)的參與者，使他們?cè)谄髽I(yè)文化中獲得身心等各方面的滿足。同時(shí)，
加強(qiáng)企業(yè)行為規(guī)范文化建設(shè)，使員工在這種特殊的文化氛圍中自覺(jué)遵守道德規(guī)范和準(zhǔn)則，以這種無(wú)形的精神力量，規(guī)范企業(yè)員工的一言一行，強(qiáng)化員工與企業(yè)之間的“家庭”情感。至此，員工的歸屬感不禁油然而生。
推進(jìn)企業(yè)學(xué)習(xí)文化建設(shè)，在企業(yè)內(nèi)部形成良好向上的學(xué)習(xí)氛圍。在學(xué)習(xí)上，要給員工創(chuàng)造更多培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，加強(qiáng)培訓(xùn)的廣泛性和實(shí)效性。合理安排設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容，力求使員工掌握多方面知識(shí)和技能，以適應(yīng)不同崗位轉(zhuǎn)換的需要。通過(guò)開(kāi)展員工崗位培訓(xùn)，讓員工在共同學(xué)習(xí)中廣泛交流，學(xué)會(huì)資源共享，創(chuàng)造性地運(yùn)用所學(xué)的知識(shí)來(lái)調(diào)整、完善自身的工作。借此把員工的能力素質(zhì)提高到一個(gè)新的水平，把服務(wù)質(zhì)量提升到一個(gè)更高的層次。
三、提高員工歸屬感必須增強(qiáng)感情交流度 杰克·韋爾奇有一句名言是“溝通、溝通、再溝通”，可見(jiàn)情感交流與溝通在企業(yè)中的強(qiáng)大作用。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，員工通過(guò)企業(yè)內(nèi)部的溝通來(lái)表達(dá)自己各種不同的情感，溝通提供的不僅僅是一種情感釋放的情緒表達(dá)機(jī)制，而且還可以滿足員工的社交需要。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，最重要的一點(diǎn)就是要形成在管理架構(gòu)和同事之間的公開(kāi)、自由、誠(chéng)實(shí)、互信、開(kāi)放的情感溝通氛圍。有效暢通的溝通渠道可以實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)和員工之間心與心的交流，可以促進(jìn)員工彼此之間思維的碰撞、感情的升華，從而避免一切不必要的誤會(huì)，釋放心理上的不滿情緒。
要提高員工歸屬感，切實(shí)把把員工放在心上，除了適當(dāng)和多渠道的情感溝通，還必須把關(guān)心員工工作、學(xué)習(xí)和生活，作為構(gòu)建和諧煙
草的重要內(nèi)容來(lái)抓，不斷融洽關(guān)系，增進(jìn)情感，想員工之所想，急員工之所需，解員工之所難。
在生活上，企業(yè)工會(huì)或管理者要經(jīng)常深入基層、深入員工家庭，了解掌握員工的家庭情況、生活情況，對(duì)生活困難、生疾患病、孩子升學(xué)等問(wèn)題，要主動(dòng)做好排憂解難、濟(jì)貧幫困工作。要廣泛開(kāi)展談心交流活動(dòng)，及時(shí)掌握員工的思想動(dòng)態(tài)、真實(shí)想法，主動(dòng)吸納員工的意見(jiàn)和建議，讓每位員工都感覺(jué)到自己為企業(yè)的發(fā)展盡了一份力，從而增加員工的成就感與歸屬感，不斷提高員工對(duì)于煙草這個(gè)大家庭的忠誠(chéng)度，為更好地提升員工價(jià)值打下良好的思想基礎(chǔ)。
四、提高員工歸屬感必須增強(qiáng)成長(zhǎng)自信度
一個(gè)員工能否真心實(shí)意為企業(yè)著想，為企業(yè)奉獻(xiàn)自身，其中較為關(guān)鍵的一個(gè)因素就是對(duì)個(gè)人未來(lái)的理性考慮�？梢哉f(shuō)，每一位員工從加入到煙草企業(yè)的第一天開(kāi)始，就在為自己的未來(lái)謀劃，就在為個(gè)人在企業(yè)今后的發(fā)展深謀遠(yuǎn)慮。因此，增強(qiáng)員工的歸屬感必須將員工個(gè)人的未來(lái)發(fā)展考量在內(nèi)。如果企業(yè)真心替員工考慮他們個(gè)人在企業(yè)中的位置和價(jià)值，真心考慮他們個(gè)人未來(lái)價(jià)值的提升和發(fā)展，那么，毫無(wú)疑問(wèn)這個(gè)企業(yè)是有魅力，并能吸引和留住人才的。在這樣的企業(yè)工作，員工是有前途和歸屬感的。
增強(qiáng)員工成長(zhǎng)自信度，首先必須加強(qiáng)機(jī)制建設(shè)，為員工未來(lái)價(jià)值提升搭建平臺(tái)，打破各種框框限制，打通員工提升發(fā)展通道。為此，煙草企業(yè)應(yīng)該真正落實(shí)“把所有員工放在心上”，按照“公開(kāi)、公平、公正、競(jìng)爭(zhēng)和擇優(yōu)”原則，將人力資源建設(shè)與團(tuán)隊(duì)建設(shè)工作相結(jié)合，進(jìn)一步深化用工分配制度改革，健全崗位收入調(diào)節(jié)機(jī)制；進(jìn)一步完善
選拔任用、培養(yǎng)開(kāi)發(fā)、考核評(píng)價(jià)、分配激勵(lì)機(jī)制，為員工搭建公平、公正的提升平臺(tái)，幫助員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工價(jià)值提升方向明確、目標(biāo)清晰、前景寬廣。
增強(qiáng)員工成長(zhǎng)自信度，其次要?jiǎng)?chuàng)造公平的工作和發(fā)展環(huán)境，最大限度地維護(hù)好使用人才的公正性，讓上有上的理由，下有下的原因，千萬(wàn)不能單憑領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的喜好，甚至利用見(jiàn)不得光的各種關(guān)系違規(guī)用人。要讓企業(yè)內(nèi)所有員工都能憑借自己的實(shí)力公平競(jìng)爭(zhēng)，推進(jìn)干部能上能下、崗位能進(jìn)能出機(jī)制，營(yíng)造鼓勵(lì)人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的環(huán)境，真正實(shí)現(xiàn)能者上，平者讓，庸者下，達(dá)到用事業(yè)留人、待遇留人、機(jī)制留人、感情留人的目的。只有讓能者有盼頭、有干頭，企業(yè)才有盼頭和干頭。
五、提高員工歸屬感必須增強(qiáng)管理參與度
企業(yè)是家，員工是家中一員，毫無(wú)疑問(wèn)應(yīng)該擔(dān)當(dāng)起家庭成員這個(gè)角色，提高管理企業(yè)的參與度，增強(qiáng)企業(yè)的主人翁意識(shí)和責(zé)任，十二分投入地為企業(yè)所想所做。提高員工的歸屬感一個(gè)不容忽視的因素就是要讓員工當(dāng)主人，積極參與企業(yè)的管理，將個(gè)人的榮辱與企業(yè)的榮辱捆在一處，將個(gè)人的未來(lái)與企業(yè)發(fā)展的前景捆在一處，只有榮辱與共，員工才能真正進(jìn)入忘我投入工作的狀態(tài)；只有榮辱與共，企業(yè)才能無(wú)限地激發(fā)員工愛(ài)我煙草的自豪感和使命感，使之主動(dòng)自覺(jué)地與煙草事業(yè)同呼吸、共命運(yùn)、心連心，將企業(yè)當(dāng)成自己的家，在本職崗位上激情創(chuàng)業(yè)，用自己的聰明才智為企業(yè)發(fā)展作貢獻(xiàn)。
增強(qiáng)員工管理參與度，就是要讓員工當(dāng)好企業(yè)的“主人翁”。所以必須做到對(duì)員工必要的信任和關(guān)懷。全面了解員工思想動(dòng)態(tài)，有針對(duì)性地實(shí)現(xiàn)感情傾斜，并根據(jù)員工各自不同特點(diǎn)和特長(zhǎng)合理安排崗位，充分激發(fā)員工奉獻(xiàn)精神和創(chuàng)造意識(shí)。必須加強(qiáng)員工的思想政治教育，定期或不定期地對(duì)職工進(jìn)行崗位訓(xùn)練、廉政教育、責(zé)任意識(shí)教育、道德修養(yǎng)教育等，經(jīng)常與員工進(jìn)行談心溝通，堅(jiān)持日常的學(xué)習(xí)教育制度，在企業(yè)內(nèi)部形成一個(gè)良好的學(xué)習(xí)進(jìn)取氛圍，為員工最大限度地參與企業(yè)管理提供優(yōu)的環(huán)境和好的條件。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，只要主動(dòng)參與企業(yè)管理，常思“企興我榮，企衰我恥”的理念，才能在工作中愛(ài)崗敬業(yè)，以主人的心態(tài)和強(qiáng)烈的責(zé)任心去對(duì)待自己的本職工作。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，只要為員工參與管理創(chuàng)造條件，引導(dǎo)員工主動(dòng)參與，才能共同把煙草事業(yè)的發(fā)展道路越走越寬。
一個(gè)企業(yè)要基業(yè)長(zhǎng)青、前途無(wú)量，關(guān)鍵在于能夠吸引人才、用好人才、留住人才。對(duì)于煙草企業(yè)來(lái)說(shuō)，就是要扎扎實(shí)實(shí)、真真切切地把員工放在心上，最大限度地發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，使員工打心眼里把企業(yè)當(dāng)作共榮辱、同命運(yùn)的“大家庭”，使員工從內(nèi)心深處構(gòu)建起強(qiáng)烈的歸屬感和成就感。
一、建立各崗位員工的能力素質(zhì)模型
幾乎所有的企業(yè)家們都在高談人才，但并沒(méi)有弄明白自己的企業(yè)到底需要什么樣的人才？各企業(yè)的人才價(jià)值觀各不相同。海爾公司認(rèn)為：相馬不如賽馬；只有在自己崗位上脫穎而出的這才是人才。蒙牛公司認(rèn)為：人才就是德才兼?zhèn)洹Ｓ械掠胁�，放手使用，有德無(wú)才，培養(yǎng)使用；有才無(wú)德，限制使用，無(wú)才五德，堅(jiān)決不用。這些人才價(jià)值觀看似有幾份道理，但在實(shí)際運(yùn)用中僅僅停留在理論的層面，過(guò)于地抽象不具有可操作性。蒙牛的“誣陷門(mén)”事件的背后不難發(fā)現(xiàn)蒙牛在商業(yè)道德上的缺陷；這對(duì)滿口“仁義道德”的蒙牛公司也是一個(gè)極大的諷刺。不要忘了，不論企業(yè)的規(guī)模大于小，都是一個(gè)濃縮的小社會(huì)；我們不能以一個(gè)近似于完美的要求去衡量員工。不同的崗位對(duì)員工的能力素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)自然不同。企業(yè)要選拔，招納，培養(yǎng)人才；首先比較對(duì)不同的崗位建立標(biāo)準(zhǔn)化的崗位能力素質(zhì)模型。
何謂能力素質(zhì)模型？能力素質(zhì)是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)、獲得成功，對(duì)組織內(nèi)個(gè)體所需具備的品格、能力和知識(shí)的綜合要求。
能力素質(zhì)模型是將這些能力素質(zhì)按內(nèi)容、按角色或是按崗位有機(jī)的組合在一起。每項(xiàng)品格、能力和知識(shí)都會(huì)有相關(guān)的行為描述，通過(guò)這些行為描述來(lái)體現(xiàn)對(duì)于某項(xiàng)品格、能力和知識(shí)的掌握程度。有了各崗位員工的能力素質(zhì)模型，企業(yè)就能清晰知道在不同的崗位上需要什么樣的才人；現(xiàn)行的員工與企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)是否匹配？如不匹配，在那些方面有所欠缺？企業(yè)又該如何去培養(yǎng)？
通常員工的'能力素質(zhì)模型包括了三個(gè)維度：知識(shí)，能力和品格。知識(shí)包括行業(yè)知識(shí)，專業(yè)知識(shí)。能力有基礎(chǔ)能力和專業(yè)能力。品格包括：工作態(tài)度，職業(yè)道德，個(gè)人品德等。
不同的崗位，對(duì)這三個(gè)維度的能力要求概不相同；同樣延伸出的能力模型也不相同。如一個(gè)倉(cāng)庫(kù)保管員，往往對(duì)品格的要求大于要高于普通的操作工。營(yíng)銷人員對(duì)能力的要求要高于其他職能部門(mén)的員工。同樣不能級(jí)別的員工的能力模型依然不一樣。級(jí)別越高，三個(gè)維度的要求點(diǎn)也就越高。如普通的銷售人員在能力要求上就低于銷售經(jīng)理。
基層銷售員只要掌握基本的產(chǎn)品和行業(yè)知識(shí)，客戶的溝通能力，談判能力和執(zhí)行力等。而銷售經(jīng)理除了以上能力以外，還需要具備公關(guān)能力，市場(chǎng)的規(guī)劃能力，客戶的管控能力，團(tuán)隊(duì)的管理能力等。
企業(yè)在不同的發(fā)展時(shí)期，對(duì)員工的能力素質(zhì)模型也不一樣。企業(yè)在發(fā)展初期，營(yíng)銷人員的素質(zhì)能力模型過(guò)多于偏向于創(chuàng)新能力，拓展能力，員工的忠誠(chéng)度等。到了企業(yè)發(fā)展的中期，營(yíng)銷人員的素質(zhì)能力模型就偏向于規(guī)劃能力，管理能力，執(zhí)行力等。到了企業(yè)發(fā)展的后期，營(yíng)銷人員能力素質(zhì)模型就偏向于行業(yè)運(yùn)作能力，成本控制能力，績(jī)效管理能力等。因此我們?cè)诮⑵髽I(yè)員工的能力模型時(shí)避開(kāi)一下三個(gè)誤區(qū)：
一．具體崗位上的員工能力素質(zhì)越高越好。
某些企業(yè)管理者認(rèn)為：?jiǎn)T工能力素質(zhì)高于崗位要求，自然就能創(chuàng)造出杰出的業(yè)績(jī)；理論上說(shuō)似乎如此，但實(shí)際上不能將優(yōu)秀員工安排到他最合適的崗位上去，就會(huì)造成人才浪費(fèi)，導(dǎo)致人才流失。
二．企業(yè)的能力模型的恒定的，貫穿于企業(yè)的發(fā)展之中。
某些企業(yè)在創(chuàng)立之初，就創(chuàng)建了企業(yè)的人才價(jià)值觀；認(rèn)為這是企業(yè)發(fā)展之本，列入企業(yè)的核心剛要。但實(shí)際上，隨著企業(yè)的發(fā)展，這些所謂的價(jià)值觀往往只是墻上的標(biāo)語(yǔ)，早就名存實(shí)亡了。人才往往是跟著資本走的，有多大的資本就才能吸引什么樣的人才。企業(yè)別抱怨招納不到或培養(yǎng)不出人才，那是企業(yè)將人才標(biāo)準(zhǔn)定得太高了。
三．員工的能力模型等同于崗位說(shuō)明。
既然是能源模型，必須是量化的，可測(cè)試的；而不只是概念與理論上的，如同崗位說(shuō)明。崗位說(shuō)明只是闡明某個(gè)崗位的工作內(nèi)容，責(zé)權(quán)利分配。往往無(wú)法量化的。能力素質(zhì)模型就必須有嚴(yán)格的定義和標(biāo)準(zhǔn)，并且有測(cè)試工具和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。
二、如何創(chuàng)建企業(yè)員工的素質(zhì)能力模型？
員工的能力素質(zhì)模型首先來(lái)自于企業(yè)自身的需求，企業(yè)根據(jù)自身的需求變化也在不斷調(diào)整自己的能力模型。外表的市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)自身的發(fā)展都處于動(dòng)態(tài)之中；企業(yè)在變革中會(huì)對(duì)員工的心態(tài)產(chǎn)生諸多的變化。如企業(yè)績(jī)效考核體系的變化；以前企業(yè)采取的大包干制的考核體系，營(yíng)銷人員單純根據(jù)銷售業(yè)績(jī)的一定比例來(lái)獲得報(bào)酬。但雖著企業(yè)的發(fā)展，許多老銷售人員趟在一些老客戶身上混飯吃，工作沒(méi)激情；新市場(chǎng)拓展，新產(chǎn)品的推廣沒(méi)有動(dòng)力。于是企業(yè)就得進(jìn)行改革。有承包制向團(tuán)隊(duì)營(yíng)銷，組織管控方向進(jìn)行變革。促動(dòng)了大部分老營(yíng)銷人員的利益，招來(lái)一片抵觸，反對(duì)聲。也可能導(dǎo)致部分人員的流失。（如圖）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在這場(chǎng)變革中，如何消化部分員工的抵觸情緒，重新調(diào)動(dòng)起員工的積極性呢？這就需要宣導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展遠(yuǎn)景，同時(shí)協(xié)同員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃；將企業(yè)發(fā)展與員工成長(zhǎng)結(jié)合起來(lái)，找到一個(gè)契合點(diǎn)。而這個(gè)契合點(diǎn)就是員工的能力素質(zhì)模型。
其次員工的能力模型來(lái)自于企業(yè)的價(jià)值觀。每個(gè)企業(yè)的能力模型都有很大的差異性。根本原因在與不同的企業(yè)的價(jià)值觀不同。（如圖）中國(guó)企業(yè)傳統(tǒng)的價(jià)值觀包括：“特殊主義”“分析型”“個(gè)人英雄主義”“內(nèi)部導(dǎo)向”“依序處理等。所謂的“特殊主義”是指將偶然發(fā)生的事件當(dāng)做一個(gè)特例，特事特辦，而不去尋強(qiáng)制實(shí)行現(xiàn)有規(guī)則�！胺治鲂汀笔侵阜治龊桶l(fā)現(xiàn)細(xì)節(jié)，并分解出成果之道。
而忽視大局。“個(gè)人英雄主義”讓員工在企業(yè)的平臺(tái)上實(shí)行個(gè)人的成功；通過(guò)個(gè)人的成功以獲得企業(yè)的成功。“內(nèi)部導(dǎo)向”是憑借企業(yè)管理者個(gè)人的頭腦思考來(lái)做出判斷，以做出決策。“依序處理”是指依據(jù)事情的輕重緩急來(lái)單個(gè)處理問(wèn)題，而不關(guān)注這些問(wèn)題的關(guān)聯(lián)性。
隨著企業(yè)管理者逐步的成熟，傳統(tǒng)的價(jià)值觀也逐步被打破；導(dǎo)入很先進(jìn)，更系統(tǒng)的價(jià)值觀�，F(xiàn)代企業(yè)的價(jià)值觀包括：“普遍主義”，“整合型”“集體主義”“外部導(dǎo)向”“集中處理”等。普遍主義是指從似乎偶然的事件中發(fā)現(xiàn)一般有規(guī)律性的問(wèn)題，從根本上予以杜絕�！罢闲汀笔侵笇⑵髽I(yè)行為整合在一起，共同實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展遠(yuǎn)景�！凹w主義”強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的力量，體系員工之間，部分之間的合作�！巴獠繉�(dǎo)向”是從外表市場(chǎng)環(huán)境中尋找數(shù)據(jù)，從中得出科學(xué)性的結(jié)論。“集中處理”是事件同時(shí)發(fā)生，從中找到之間的關(guān)聯(lián)性，一起處理。不同意義的價(jià)值觀必然就決定了企業(yè)員工的能力素質(zhì)模型的變異。
三、企業(yè)員工能力模型的運(yùn)用
一．能力素質(zhì)模型的建立有助于企業(yè)建立系統(tǒng)科學(xué)的人力資源管理體系
企業(yè)的人力資源管理涉及到招聘和任用，考評(píng)與評(píng)估，薪酬與考核以及培訓(xùn)與發(fā)展四個(gè)方面。企業(yè)建立起了系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)化的員工能力素質(zhì)模型，在招聘時(shí)就可以根據(jù)不同的崗位來(lái)設(shè)定招聘標(biāo)準(zhǔn)。同樣也就可以根據(jù)員工的能力素質(zhì)匹配度來(lái)進(jìn)行內(nèi)部任命。
同樣對(duì)員工的素質(zhì)能力模型建立起來(lái)的績(jī)效考評(píng)方案將會(huì)更加系統(tǒng)和具有針對(duì)性。不同的崗位，都設(shè)定了可以量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，在進(jìn)行考評(píng)中就減少了許多人為的因素；變得更有信服力。依據(jù)員工的能力素質(zhì)模型定期對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，以鑒定人崗匹配度；對(duì)不符合崗位能力要求的員工，可以調(diào)崗或進(jìn)行培訓(xùn)。以此來(lái)提升企業(yè)的管理水平。
依據(jù)員工的能力素質(zhì)模型來(lái)設(shè)定各層次員工的等級(jí)，并依據(jù)等級(jí)來(lái)制定薪酬體系；這既能吸納和留住企業(yè)核心人才；同時(shí)能激發(fā)員工學(xué)習(xí)和自我提升的熱情。
同樣依據(jù)員工的能力素質(zhì)模型來(lái)制定培訓(xùn)計(jì)劃，確定培訓(xùn)內(nèi)容，評(píng)估培訓(xùn)效果將更具有針對(duì)性和指導(dǎo)性。
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