試用期可隨時辭職嗎（附10個常見問題）

　　我們當中的大部分人，都經(jīng)歷過職場，在職場勞動用工中，你是否遭遇過不公平的待遇?一些單位用工常見的誤區(qū)你都知道嗎?以下是CN人才小編搜集并整理的有關內(nèi)容，希望對大家有所幫助!

　　試用期辭職的正確操作：

　　1.根據(jù)法律規(guī)定，試用期內(nèi)提前三天告知單位即可辭職，但是如果單位和勞動者都能達成一致意見，可以隨時辭職離開。

　　2.依照勞動合同法相關規(guī)定，員工在試用期內(nèi)提前三天通知用人單位即可離職。如果您和單位達成一致意見，在結(jié)清工資后可隨時離職。

　　試用期辭職工資規(guī)定：

　　第一，在試用期辭職，公司原則上是不能扣除你工資的，除非你在職期間給公司造成了什么財產(chǎn)損失，正常情況下，試用期辭職應在提前三日告知公司人事部門，工資在離職那天當面結(jié)清；

　　第二，在公司常規(guī)發(fā)薪之日再發(fā)放給你。

　　拓展內(nèi)容：

　　1、沒簽勞動合同怎么辭職

　　其實沒簽勞動合同，并不意味著可以隨時辭職，還是要根據(jù)法定程序來：轉(zhuǎn)正的員工需提前30天書面通知單位，試用期內(nèi)員工需提前3天書面通知單位。

　　實際中，在通知單位后，單位同意提前辦理離職手續(xù)的，可以雙方協(xié)商一致后辦理離職手續(xù)。

　　2、試用期辭職有工資嗎?

　　根據(jù)《勞動合同法》，勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。但如果勞動者要辭職，需要提前三天通知用人單位，才可以解除勞動合同。而用人單位也應該按照勞動者實際出勤天數(shù)及時支付相應工資。

　　由此可知，試用期辭職也有工資。

　　3、試用期的期限是單位可以隨意定的嗎

　　確定試用期的期限也是有法律依據(jù)的。

　　根據(jù)《勞動合同法》 第十九條 ：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

　　4、試用期內(nèi)在節(jié)假日加班有加班工資嗎

　　按規(guī)定，試用期內(nèi)的員工屬于正式的員工，從公司用工之日起即建立勞動關系，所以，試用期內(nèi)在節(jié)假日加班是有加班工資的。

　　并且，支付加班工資時，公司應當按照下列標準支付高于員工正常工作時間工資的報酬：

　　1、安排員工延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

　　2、休息日安排員工工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

　　3、法定休假日安排員工工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

　　5、注意事項

　　(一)用人單位不得隨意在試用期間解除與勞動者的勞動合同

　　許多用人單位都認為在試用期內(nèi)可以隨時解除與勞動者的勞動關系，實際上這是一個認識上的誤區(qū)。濫用關于試用期的單方解除權，常常是用人單位方面容易出現(xiàn)的問題。其表現(xiàn)是：在沒有約定試用期，或者試用期的約定違法，或者已過了試用期的情況下，仍以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由，解除與勞動者的勞動合同。由此而產(chǎn)生的爭議糾紛，仲裁和訴訟時單位必然會敗訴。因此，必須提出一個忠告：試用期內(nèi)不得隨意解除員工的勞動合同。

　　(二)用人單位要為有錄用條件而且已經(jīng)向勞動者公示和告知舉證

　　《勞動合同法》第三十九條第(一)項規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。這一項規(guī)定的要點是：用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”。如果有錄用條件，辭退員工時還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件已經(jīng)公示和勞動者已經(jīng)知悉就貿(mào)然辭退試用期內(nèi)的員工，是用人單位在勞動爭議處理中敗訴的重要原因。違規(guī)解除勞動合同用人單位要承擔法律責任，還要按照經(jīng)濟補償金的二倍向勞動者支付賠償金。因此，已經(jīng)公示和已經(jīng)使勞動者知曉的錄用條件，勞動者在試用期間不符合錄用條件的考核證明，就成為用人單位必須提供的重要證據(jù)。因此，用人單位要盡可能使自己的錄用條件具體化，書面化，公示化，證據(jù)化。

　　(三)用人單位證明錄用條件已經(jīng)公示和告知的技巧和方法

　　錄用條件如何證明已經(jīng)公示并已經(jīng)向應聘的勞動者告知呢?方法有以下幾種：

　　1、通過招聘公告發(fā)布招聘簡章來公示。在公示時采取一定方式予以固定，以為訴訟保留證據(jù)；但實際上在公告欄內(nèi)張貼是很難保存的，如果是報刊登載可保存登載的報紙。

　　2、招聘員工時向其明示錄用條件，并要求員工簽字確認。最好的辦法是印制在《員工招聘登記表》上，供應聘人員填寫和閱讀后要求其簽名表示已經(jīng)知曉。

　　3、發(fā)送聘用函明示錄用條件。勞動關系建立以前，通過發(fā)送聘用函的方式向員工明示錄用條件，并要求其簽字確認。

　　4、在勞動合同中設計條款明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形。例如，可以在勞動合同中約定這樣的條款：乙方有下列情形之一，為不符合錄用條件：

　　(1)提供本人基本情況時隱瞞真實情況，告知虛假信息，違背誠實信用要求；

　　(2)職業(yè)技能考察、考核不合格，不符合所從事崗位工作的要求；

　　(3)身體患有不宜所從事崗位工作的疾�。�

　　(4)不能按照所從事崗位的職責完成勞動和工作任務；

　　(5)其他不符合所從事崗位個性要求的情況。

　　強烈建議用人單位采用這種方式。

　　5、在勞動規(guī)章制度中對錄用條件進行詳細規(guī)定。勞動規(guī)章制度對錄用條件有規(guī)定的，要將規(guī)章制度在勞動合同簽訂前向勞動者告知，并可以作為勞動合同的附件。

　　建議用人單位采用2、4、5項辦法，簡單易行，不花多少代價。

　　6、關于試用期你應該知道的

　　一、勞動合同約定的試用期的期限：

　　1、勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；

　　2、勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；

　　3、三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

　　二、與用人單位約定試用期的注意事項：

　　1、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

　　2、以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

　　3、試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

　　三、試用期內(nèi)的工資：

　　勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

　　四、試用期內(nèi)辭退勞動者：

　　在試用期中，除勞動者有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

　　《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　　(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

　　(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

　　(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

　　(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

　　(五)因勞動合同法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

　　(六)被依法追究刑事責任的。

　　第四十條第一項、第二項規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

　　(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

　　(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。

　　7、未達到法定試用期最高限，是否可以延長試用期？

　　實踐中存在這樣一種情況，即用人單位與勞動者約定了試用期，但該試用期未達到法律規(guī)定的最高限，那么用人單位是否可以在初次約定的試用期滿后延長試用期，以達到試用期的法定最高限呢？

　　《勞動合同法》第十九條第二款規(guī)定“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”便徹底終結(jié)了這種做法的可能性，即法律明確用人單位與勞動者只能約定一次試用期，即使法定最高限沒有達到，也不能延長試用期，一旦延長，即為第二次約定試用期，屬于違法行為。

　　按照《勞動合同法》第八十三條“用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金”的規(guī)定，用人單位將承擔法律責任。

　　因此，用人單位約定試用期只能一次約定直接到達法定最高限，若勞動者表現(xiàn)良好，可以縮短試用期（對勞動者有利），但是決不能延長試用期，即使勞動者同意延長，該約定延長試用期的行為也是無效的，屬于違法行為，應當受到懲處。

　　8、用人單位能否以勞動者試用期表現(xiàn)不合格為由延長試用期？

　　若勞動者在試用期內(nèi)表現(xiàn)不合格，不符合錄用條件，即使用人單位與勞動者約定的試用期限未達到法律規(guī)定的最高限，用人單位也不能通過與勞動者協(xié)商延長或單方面延長試用期至試用期的最高限，繼續(xù)對勞動者予以試用。

　　否則，根據(jù)《勞動合同法》第八十三條的規(guī)定，用人單位將要承擔違法約定試用期的法律責任。此時，用人單位可以根據(jù)《勞動合同法》第三十九條第一款的規(guī)定，以勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件為由與勞動者解除勞動合同。

　　9、勞動者在試用期間同時進入醫(yī)療期如何處理

　　實踐中還存在這樣一種特殊情況，即用人單位與勞動者約定了試用期，在試用期內(nèi)因為勞動者生病等客觀原因，無法完成對勞動者的考察試用，用人單位該如何處理？

　　勞動者在試用期同時進入醫(yī)療期，用人單位可以解除勞動合同，但必須按照法定程序進行，歸納起來主要有以下幾個方面：

　　一是用人單位必須在通過民主程序依法制定的的規(guī)章制度中聲明，在試用期間無論因何種原因，累計缺勤10個工作日（包括事假、病假等各類假期和曠工導致的缺勤）以上視為不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。

　　二是勞動者進入醫(yī)療期后不能立即解除合同，而是在缺勤一段時間（例如滿10天）后立即出具《勞動合同解除通知書》告知勞動者：由于其缺勤已滿10天，勞動合同應當予以解除，但由于勞動者處在醫(yī)療期內(nèi)，因此上述已經(jīng)依法解除的勞動合同順延至醫(yī)療期滿。這種做法主要依據(jù)《勞動合同法》第四十條第一款的規(guī)定，勞動者可以享有一定期限的醫(yī)療期，因此勞動合同的試用期出現(xiàn)了阻礙情形，應當視為試用期中止，第一種情形是醫(yī)療期未滿，勞動者即可恢復健康上班，則試用期接續(xù)，當然用人單位也可以以勞動者在試用期內(nèi)缺勤滿一定時限為由解除勞動合同。第二種情形是勞動者醫(yī)療期滿后依然無法正常上班，那么用人單位應當按照勞動者在試用期內(nèi)不符合錄用條件的規(guī)定解除勞動合同。上述兩種情形用人單位都是在試用期內(nèi)解除勞動合同，因此是不需要支付勞動者任何經(jīng)濟補償?shù)�。第三種情形是勞動者在試用期直接進入醫(yī)療期，用人單位已經(jīng)提供了醫(yī)療期的待遇，但是出于人道主義精神，用人單位可以適當給予勞動者一定的經(jīng)濟補償。

　　10、試用期的待遇

　　《勞動合同法》第二十條規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。該法條規(guī)定了兩個“不低于”，來保護勞動者試用期間的工資權益。

　　但該法條容易引起歧義，正確理解應為勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準；或勞動者在試用期的工資不得低于勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

　　十一、試用期內(nèi)用人單位是否要繳納社會保險費？

　　根據(jù)《勞動合同法》第十七條第一款第（七）項的規(guī)定，社會保險是勞動合同的必備條款，用人單位為勞動者繳納社會保險也是《社會保險法》規(guī)定的法定義務。試用期雖是勞動合同期限內(nèi)的一個約定條款，但其包含在勞動合同期限內(nèi)。用人單位與勞動者建立勞動關系之日，用人單位就應當為勞動者繳納社會保險，試用期自然也不應被排除在外。用人單位在試用期拒絕為勞動者辦理社會保險的，勞動者可以向勞動和社會保障部門投訴，造成勞動者損失的，用人單位應當承擔賠償責任；而且按照《勞動合同法》第三十八條、第四十六條的規(guī)定，用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者有權解除勞動合同，用人單位還需向勞動者支付經(jīng)濟補償金。

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