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怎么成為職業(yè)經(jīng)理人

時(shí)間:2020-12-27 17:36:36 職場(chǎng)資訊 我要投稿

怎么成為職業(yè)經(jīng)理人

  在西方,職業(yè)經(jīng)理人早已成為一種職業(yè),一種基層。世界500強(qiáng)中,大多數(shù)企業(yè)因引入職業(yè)經(jīng)理人而不斷發(fā)展壯大的事實(shí)一次次向世人印證。那么如何才能成為優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人。以下是CN人才小編搜集并整理的有關(guān)內(nèi)容,希望對(duì)大家有所幫助!

怎么成為職業(yè)經(jīng)理人

  現(xiàn)代企業(yè)中,僅憑業(yè)務(wù)能力和從業(yè)經(jīng)驗(yàn),已經(jīng)不能成為一個(gè)合格的經(jīng)理,現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人必備的職業(yè)素質(zhì),由管理潛質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)能力、影響和左右他人的能力、分析和判斷能力、智商、情商等多種素質(zhì)特點(diǎn)綜合構(gòu)成。成為一名合格的職業(yè)經(jīng)理人對(duì)很多中高層管理者來說實(shí)在是迫在眉睫。

  首先一名合格的職業(yè)經(jīng)理人必須懂得如何管理下屬并且樹立自己在下屬心目中的威信。經(jīng)理人要想帶領(lǐng)好下屬,首先要了解下屬,并在了解下屬的同時(shí)給下屬了解自己的機(jī)會(huì)。對(duì)下屬的了解有三個(gè)層次。

  ◎第一層次:首先要了解下屬的背景、簡歷、知識(shí)結(jié)構(gòu)、經(jīng)驗(yàn)、工作能力、興趣愛好以及性格等等,掌握下屬的基本情況。能夠深入到下屬的內(nèi)心世界中,知道其工作的熱誠、待人的誠意、是否具有正義感等。

  ◎第二層次:根據(jù)對(duì)下屬的了解預(yù)測(cè)他可能的行動(dòng),進(jìn)行及時(shí)地指導(dǎo)和幫助,或者在其困難時(shí)給予適時(shí)的支持。

  ◎第三層次:真正做到知人善用,發(fā)揮下屬工作上最大的潛力。部門經(jīng)理應(yīng)該對(duì)每一個(gè)下屬都心中有數(shù),甚至將下屬的詳細(xì)情況記錄下來。 管理下屬的四個(gè)原則 以身作則的原則 說得再多,還不如親自做一遍,經(jīng)理人要以自己的工作態(tài)度、工作方法和待人處事的原則去影響員工,在實(shí)際行動(dòng)中教育員工。 要特別提醒的是,作為經(jīng)理人在工作中是沒有特權(quán)的。

  相反,因?yàn)槲覀冋驹谝粋(gè)比較高的'位置,這個(gè)位置要受到很多人的監(jiān)督,所以我們要更加注意自己的言行。 擔(dān)當(dāng)責(zé)任的原則 有的時(shí)候?yàn)閱T工擔(dān)當(dāng)一部分責(zé)任,能夠表現(xiàn)出對(duì)員工的愛護(hù),激發(fā)他們的工作熱情和潛力。作為經(jīng)理人來講,為員工擔(dān)當(dāng)責(zé)任還只是工作中消極的一面,敢于為員工承擔(dān)責(zé)任的經(jīng)理并不是一個(gè)稱職的經(jīng)理人;而積極的一面應(yīng)該是事先就做好周全的考慮,預(yù)防錯(cuò)誤的發(fā)生。

  支持員工的原則

  經(jīng)理人必須了解自己的下屬,知道員工的工作能、能力、性格等基本情況,根據(jù)各自的特點(diǎn)發(fā)揮他們的特長,做到人盡其才。對(duì)新入職的員工或者是有潛力的員工,可以考慮給他們犯錯(cuò)誤的機(jī)會(huì),使他們從錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)體會(huì)到更多的內(nèi)容。當(dāng)然部門經(jīng)理要注意控制這個(gè)錯(cuò)誤的成本。

  糾正錯(cuò)誤的原則

  我們不要怕員工犯錯(cuò)誤,但是,在員工犯錯(cuò)誤的時(shí)候要及時(shí)地指出來并糾正錯(cuò)誤。糾正錯(cuò)誤時(shí)要講究方式和方法,既要讓員工認(rèn)識(shí)到產(chǎn)生錯(cuò)誤的原因,確保不會(huì)再犯,又不能打擊員工的工作積極性。

  只要看到他們?cè)诠ぷ髦凶龅煤玫牡胤,就一定不要吝嗇?duì)他們的夸獎(jiǎng);

  要多加強(qiáng)感情上的交流,并為他們制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃,讓他們感到部門和公司都非常重視他們,需要他們,從而產(chǎn)生更大的動(dòng)力; 定期幫助他們總結(jié);犯了錯(cuò)誤要進(jìn)行引導(dǎo)給以相應(yīng)的懲罰,實(shí)行“蘿卜加大棒”政策。

  智力、監(jiān)督力、自信、積極主動(dòng)的態(tài)度、果斷,一個(gè)人要有成就,這5個(gè)條件少不了,而成功的職業(yè)經(jīng)理人就應(yīng)該具備某種或幾種特質(zhì)。

  所謂職業(yè)經(jīng)理人,就是要具備現(xiàn)代化的多元觀點(diǎn),具備專業(yè)技能,這樣屬下的員工就自然而然地服從你,自然呈現(xiàn)出經(jīng)理人的權(quán)威。

  其次一名合格的經(jīng)理人應(yīng)懂得培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神。培養(yǎng)一支充滿團(tuán)隊(duì)精神的高績效團(tuán)隊(duì),是企業(yè)決策層的管理目標(biāo)之一。如何打造團(tuán)隊(duì)精神,企業(yè)應(yīng)該做到以下幾點(diǎn): 造相互信任的組織氛圍。

  有一家知名銀行,其管理者特別放權(quán)給自己的中層員工,一個(gè)月盡管去花錢營銷。有人擔(dān)心那些人會(huì)亂花錢,可事實(shí)上員工并沒有亂花錢,反而維護(hù)了許多客戶,其業(yè)績成為業(yè)內(nèi)的一面旗幟。

  相比之下,有些管理者把錢看得很嚴(yán),生怕別人亂花錢,自己卻大手大腳,結(jié)果員工在暗中也想盡一切辦法謀私利。在這個(gè)案例中,我們可以體會(huì)到相互信任對(duì)于組織中每個(gè)成員的影響,尤其會(huì)增加員工對(duì)組織的情感認(rèn)可。

  而從情感上相互信任,是一個(gè)組織最堅(jiān)實(shí)的合作基礎(chǔ),能給員工一種安全感,員工才可能真正認(rèn)同公司,把公司當(dāng)成自己的,并以之作為個(gè)人發(fā)展的舞臺(tái)。

  在組織內(nèi)慎用懲罰

  從心理學(xué)的角度,如果要改變一個(gè)人的行為。

  有兩種手段:懲罰和激勵(lì)。懲罰導(dǎo)致行為退縮,是消極的,被動(dòng)的。激勵(lì)是積極的、主動(dòng)的,能持續(xù)提高效率。懲罰是對(duì)員工的否定,一個(gè)經(jīng)常被否定的員工,有多少工作熱情也會(huì)蕩然無存。

  組織的激勵(lì)和肯定有利于增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的正面認(rèn)同,而組織對(duì)于員工的頻繁否定會(huì)讓員工覺得自己對(duì)企業(yè)沒有用,進(jìn)而也會(huì)否定企業(yè)。 建立有效的溝通機(jī)制。

  在日常工作中要保持團(tuán)隊(duì)精神與凝聚力,溝通是一個(gè)重要環(huán)節(jié),比較暢通的溝通渠道、頻繁的信息交流,使團(tuán)隊(duì)的每個(gè)成員間不會(huì)有壓抑的感覺,工作就容易出成效,目標(biāo)就能順利實(shí)現(xiàn)。當(dāng)然這里還包含一個(gè)好的統(tǒng)帥和準(zhǔn)確的目標(biāo),或發(fā)展方向的問題。

  當(dāng)個(gè)人的目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)一致的時(shí)候,員工就容易產(chǎn)生對(duì)公司的信任,士氣才會(huì)提高,凝聚力才能更深刻地體現(xiàn)出來。所以高層要把確定的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略和近期目標(biāo)下達(dá)給下屬,并保持溝通和協(xié)調(diào)。

  這時(shí),企業(yè)團(tuán)隊(duì)成員都有較強(qiáng)的事業(yè)心和責(zé)任感,對(duì)團(tuán)隊(duì)的業(yè)績表現(xiàn)出一種榮譽(yù)感和驕傲,樂意積極承擔(dān)團(tuán)隊(duì)的任務(wù),工作氛圍處于最佳狀態(tài)。 逐漸形成團(tuán)隊(duì)自身的行為習(xí)慣及行事規(guī)范,這種規(guī)范同時(shí)也表現(xiàn)出這個(gè)團(tuán)隊(duì)的行為風(fēng)格與準(zhǔn)則。

  企業(yè)的規(guī)章制度、標(biāo)準(zhǔn)化的建立健全,在這方面可起輔助的作用,而這個(gè)部署的關(guān)鍵是團(tuán)隊(duì)的核心人物自身。典范作用是建立領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的最主要因素,通常我們所說的以身作則,就是這種含義。

  領(lǐng)導(dǎo)通過自身的系列言行對(duì)規(guī)章制度、紀(jì)律的執(zhí)行,逐步建立起領(lǐng)導(dǎo)的威信,從而保證管理中組織、指揮的有效性。員工也會(huì)自覺地按照企業(yè)的行為規(guī)范要求自己,形成團(tuán)隊(duì)良好的風(fēng)氣和氛圍。 進(jìn)行人性化管理。團(tuán)隊(duì)精神的培育是對(duì)管理者的要求。

  據(jù)統(tǒng)計(jì),管理失敗最主要的原因之一是管理者和同事、下級(jí)處不好關(guān)系。人性化管理是處理日常工作、處理上下級(jí)關(guān)系至上的管理技巧,來自精神和物質(zhì)方面的有效激勵(lì)可以起到激發(fā)員工的個(gè)體驅(qū)動(dòng)和穩(wěn)定員工的作用。特別是管理知識(shí)型員工更是需要有關(guān)懷、愛心、耐心、善用、信任和尊重,這一點(diǎn)高層領(lǐng)導(dǎo)首先要把握和提高。

  在此基礎(chǔ)上,加以其他的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、公平激勵(lì)機(jī)制、價(jià)值觀念、文化修養(yǎng)、獎(jiǎng)勵(lì)與表彰、政策的延續(xù)性等系列要素充實(shí),團(tuán)隊(duì)精神與企業(yè)凝聚力才能得到弘揚(yáng)和鞏固,企業(yè)的潛在創(chuàng)造力才能發(fā)揮,企業(yè)的整體目標(biāo)就能順利地實(shí)現(xiàn)。

  經(jīng)理人還必須營造好的企業(yè)文化氛圍

  企業(yè)是否有好的企業(yè)文化,是否有好的文化氛圍,在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力。沒有影響力的企業(yè)很難有號(hào)召力,而沒有號(hào)召力的企業(yè),自然也不會(huì)有強(qiáng)的凝聚力。在世界名企諸如通用諸如微軟等,每一家企業(yè)都有它獨(dú)特的企業(yè)文化。

  而國內(nèi)眾多優(yōu)秀企業(yè)也同樣如此,比如說海爾文化,比如說萬科文化,它們都成為了求職者趨之若即的品牌文化。

  而一種優(yōu)秀的企業(yè)文化,它不是一天兩天都能建立起來的,它需要集眾家之所長,日積月累,再從中提煉,獨(dú)樹一幟,這樣營建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗(yàn)的,也才是有價(jià)值的。

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