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年度員工流失率究竟該怎樣算
目前金融業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)員工的離職率很高。但企業(yè)往往很少去關(guān)注員工離職成本，對員工流失率考核指標也不重視，為此，我們與大家探討員工離職成本及如何降低員工流失率的問題。以下是小編搜集并整理的有關(guān)內(nèi)容，希望對大家有所幫助!
什么事年度員工流失率
年度員工流失率是衡量企業(yè)在一年內(nèi)員工離職比例的統(tǒng)計指標。它通常通過以下公式計算：年度員工流失率 = 年度內(nèi)離開組織的員工人數(shù) ÷ 同一時期的員工人數(shù) × 100%。這個指標可以幫助企業(yè)了解其人力資源的穩(wěn)定性，進而分析員工滿意度、工作環(huán)境、薪酬福利等因素對員工留存的影響。不同行業(yè)和企業(yè)類型的正常流失率范圍不同，例如傳統(tǒng)企業(yè)一般以2~4%為正常，而呼叫中心行業(yè)由于人員流動性的特點，其流失率可能相對較高。具體到某個企業(yè)，如農(nóng)業(yè)銀行2023年的年度員工流失率為1.09%，這表明在有披露該數(shù)據(jù)的六大行中，農(nóng)業(yè)銀行的員工流失率是最低的。
以幫助企業(yè)了解其人力資源的穩(wěn)定性，進而分析員工滿意度、工作環(huán)境、薪酬福利等因素對員工留存的影響。不同行業(yè)和企業(yè)類型的正常流失率范圍不同，例如傳統(tǒng)企業(yè)一般以2~4%為正常，而呼叫中心行業(yè)由于人員流動性的特點，其流失率可能相對較高。具體到某個企業(yè)，如農(nóng)業(yè)銀行2023年的年度員工流失率為1.09%，這表明在有披露該數(shù)據(jù)的六大行中，農(nóng)業(yè)銀行的員工流失率是最低的。
員工流失率的計算
●月員工流失率=員工流失人數(shù) /總員工數(shù)X 100%
●年度員工流失率=年度各月員工流失率之和 / 12個月
●年度員工流失率 = 年度離職人員總數(shù) / (年初人員總數(shù)+年度入職總數(shù))
另外，還有一個方法：
●月員工流失總數(shù)÷月平均在職員工數(shù)，即期初人數(shù)和期末人數(shù)的平均值作為樣本，默認該平均值是企業(yè)期間內(nèi)人力資源管理所面對的平均被管理人數(shù)，其流失率相應(yīng)用來衡量期間內(nèi)流失管理的效果。
這種流失率較為適用于人力保持穩(wěn)定或者穩(wěn)定增長的呼叫中心，在中短期(半年，季度，月)衡量流失率。但是，由于在一個完整年度存在流失的淡季和旺季，運用該公式計算年度流失率存在期初和期末都位于年度內(nèi)同一時間點，樣本無法準確衡量人力資源管理的對象數(shù)目。例如，如果期初和期末都位于1月份(流失淡季末期)，會造成樣本的高估，進而流失率被低估;如果期初和期末都位于7月份(流失旺季末期)，會造成樣本的低估，進而流失率被高估。
員工流失
因員工的流失，企業(yè)會在不同程度和角度上有一定的損失。譬如說是最重要知識技能的外流和小部分管理不及的流失。在這種情況下，我們結(jié)合企業(yè)實際情況，制定降低員工流失率的改善措施，如下：
1、待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草。提升員工加班費，使員工的待遇在行業(yè)內(nèi)有一定競爭力。對于企業(yè)的員工來講，待遇是一種很現(xiàn)實的東西，企業(yè)想讓員工賣命干活，卻又不想付出合理薪水待遇的話，恐怕是難以實現(xiàn)的。
2、嚴格控制加班，勞動法規(guī)定每周工作時間不超過44小時。
3、感情留人，人人都有感情。尤其在中國這個人情味很濃的國家里，從感情的角度入手，在企業(yè)創(chuàng)造一種讓員工有家的感覺，往往會收到事半功倍的效果。
4、企業(yè)重視員工，加強人性化管理，提高員工福利。
5、事業(yè)留人，讓員工成為企業(yè)的主人翁。進行大膽授權(quán)，給人才創(chuàng)造施展才能和價值的環(huán)境，同時針對中高級管理人員和核心員工進行股權(quán)激勵，讓他們成為企業(yè)的股東，使他們把自己的命運與企業(yè)的命運緊密聯(lián)系在一起，從而使他們穩(wěn)定下來。
6、制度留人。形成一些科學的、長期的激勵約束機制，比如企業(yè)在春節(jié)放假前不要一次發(fā)完全年的年終獎。
7、修訂勞動合同，對做完3年以上的員工給予一定金額的獎勵。
8、嚴把進人關(guān)，招聘適合企業(yè)的員工。
9、明確用人標準，端正用人態(tài)度，改善用人理念，放棄投機心理，不能旺季時大量招兵買馬，淡季時大量裁員。
10、注重員工在職培訓，建立人才培養(yǎng)機制，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。
11、提高新進員工與團隊、公司的融合速度。
員工離職成本有哪些?
員工離職產(chǎn)生的成本主要分為四大類：招聘成本(Recruit Cost)、培訓成本(Training Cost)、機會成本(Opportunity Cost)、解約成本(Separation Cost)�？捎霉奖硎鰹椋�
離職成本=R(招聘)+T(培訓)+O(機會)+S(解約)
1、招聘成本
所謂招聘成本，主要包括人力資源部負責招聘工作人員的薪酬、招聘廣告費、獵頭費、招聘甄選費用和相關(guān)行政費用，對于高級人員還有差旅成本和背景調(diào)查等費用。這些費用平均下來大約在招聘職位年薪的10%-40%之間。
2、培訓成本
培訓成本主要包括新員工的入職培訓成本和因老員工離職而損失的培訓成本。新員工入職一般需要1-3個月的學習試用期，需要相關(guān)人員花費時間精力為其做至少1周的培訓，所以，這部分成本合計約為該職位年薪的10%-30%。至于因老員工離職而損失的培訓成本，則主要看公司的培訓定位，根據(jù)筆者掌握的信息，如果是一個重視培訓的公司，那么一位五年以上工齡的老員工離職所損失的培訓成本至少會達到此職位年薪的50%，即使培訓做得很少的公司，老員工離職所損失的成本也會在此職位年薪的10%左右。所以，綜合來看，員工離職所帶來的培訓損失應(yīng)在該職位年薪的20%-80%之間。
3、機會成本
所謂機會成本，也叫替代性成本，新員工代替老員工工作，因不能達到老員工之前的工作績效所造成的損失，也包括老員工離職帶來競爭難度的增加所帶來的損失。因工作績效造成的機會成本稱為“內(nèi)部機會成本”，將因增加競爭難度增加的機會成本稱為“外部機會成本”。機會成本主要發(fā)生在績優(yōu)員工的主動離職上。比如，一個優(yōu)秀管理者的離職，可能帶來整個團隊的士氣降低，并且有可能帶來人員流動率的提升，是內(nèi)部機會成本。一個資深銷售的離職，可能使客戶流向競爭對手，影響當期業(yè)績;一個核心技術(shù)人員的離職，可能帶來技術(shù)的外泄，使企業(yè)競爭優(yōu)勢降低，這是外部機會成本的范疇。
4、解約成本
解約成本是指用人單位主動解除勞動合同，或在勞動合同日期終止不再續(xù)簽所發(fā)生的成本，包括補償金或賠償金。解約成本只發(fā)生在被動離職的員工身上，主動離職員工一般不發(fā)生解約成本。
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