初入職場的新人，你究竟值多少錢？

　　在職場里，一個人的薪水是基于某些條件的，早許多年的時候，尤其是在國企，常常是基于這個人的職稱、工齡、行政級別等條件;現(xiàn)在的企業(yè)越來越講工作結果導向，做什么事拿什么錢，做多少事拿多少錢，這是正確的轉(zhuǎn)變，所以一個人的薪水在內(nèi)需要基于他的橫向崗位價值、工作能力、工作結果等因素，同時適當?shù)募骖櫟赜蛏鐣�薪資水平以及工齡等，在外要受企業(yè)薪酬支付能力，并且整體薪資水平在市場、行業(yè)內(nèi)定位的影響和約束。

　　所以，為什么會有人覺得報酬給少了呢，我想大概有以下幾個方面的原因：

　　1、 我們所在的企業(yè)薪酬支付能力不夠強，整體薪資水平在市場、行業(yè)內(nèi)缺乏競爭力。其實從薪資水平的分位排列來說，大部分的企業(yè)都是處在中等甚至偏下的分位水平，而我們認為自己的薪水不夠好，主要也是在與同行業(yè)或者其他行業(yè)的薪資水平高的企業(yè)比較得出的結論。因此，這個薪資低不是我們個人能力的`問題，甚至也不是企業(yè)的問題，而是我們選擇了這個企業(yè)的問題，如果我們想薪水提高，或者是讓企業(yè)盈利水平增強，薪資水平提高，或者就憑自己的能力跳槽到薪資水平更高的企業(yè)去。

　　2、 我們所從事的崗位在企業(yè)內(nèi)橫向的價值偏低，即我們所做的工作對于企業(yè)來說“不夠重要”。比方說，在很多企業(yè)里，人力資源工作崗位是屬于橫向價值不高的崗位，技術類、業(yè)務類的崗位往往是橫向價值比較高的崗位。那么，雖然在我們看來，我們所做的、付出的并不比其他崗位少，甚至更辛苦，拿到的薪水卻比較低，這是企業(yè)里很現(xiàn)實的問題，受企業(yè)業(yè)務形態(tài)、定位、發(fā)展階段、老板觀念以及各個崗位技術含量、社會人員供應量多少等因素的制約。當企業(yè)主要靠技術和市場銷售賺錢的時候，它多少會忽視管理的重要性，而當企業(yè)趨于穩(wěn)定，要抓管理去提高效率降低成本的時候，人力資源管理的地位就能提高，價值也就更高。因此，在企業(yè)里，我們拿多少錢，主要還是看做什么事，并且這個事在現(xiàn)階段的企業(yè)內(nèi)價值高低所決定。

　　3、 也有可能是企業(yè)對我們能不能在這個崗位做好存在顧慮或還未有明確的判斷，因此實際上薪水滯后了。這也是一個較為常見的原因，或者可以說是給多少錢做多少事和做多少事給多少錢的區(qū)別，雖然理想狀況來說，我們說工資是基于以后的，而獎金才是基于過去的。對于員工來說，如果能理解和接受，那就接受，如果不能理解和接受，那就分手，因為這個實際上已經(jīng)是企業(yè)管理理念和文化層面的東西了，不那么容易改變的。

　　4、 就是我們個人的主觀感受和判定，其實不一定符合實際，或者說個人與企業(yè)對個人價值的認定有差異，我們覺得工資給低了，企業(yè)說不定還以為給高了。有一句管理格言叫做：我是別人眼中的我，也就是說自己認為好的還不算，要別人同樣認可才算。事實上，能客觀公正的自我判定確實是一項難得的能力。

　　總的來說，我們究竟值多少錢，還是遵循市場和商品經(jīng)濟的規(guī)律的，人也算是一種商品。首先是多少價值，就能賣多少價格。其次是受市場供求的影響，當市場供大于求的時候，老板就殺我們的價，看看現(xiàn)在的大學生起薪多少年沒漲了，當市場供小于求的時候，我們就能和老板討價還價，把自己賣的更貴，但是這個不是員工吃虧就是老板吃虧，是不長久的，一定時間后一定會變化并趨于合理。第三是不同的地方價格不同，路邊攤和超市和便利店和專賣店的價格都不同，雖然其實是一樣的東西。

　　無論如何，我們個人的價值還是決定我們值多少錢、拿多少薪水的最主要的因素，那么想更值錢，我們只有努力提升自己的價值。是吧?是的。