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畢業(yè)季看這里 教你遠離“職場首個風(fēng)險”
為了幫助廣大應(yīng)屆畢業(yè)生在求職應(yīng)聘過程中，順利邁出職場第一步，簽好勞動合同，本報攜手姑蘇區(qū)法院，以近年來發(fā)生的一些案例現(xiàn)實說法，為廣大應(yīng)屆畢業(yè)生解析職場中關(guān)于簽訂勞動合同的各種“潛在風(fēng)險”。
案例1
只簽“三方協(xié)議”，
你可以說“不”
小吳應(yīng)屆畢業(yè)后入職某物流公司。已經(jīng)工作半年的小吳在和同學(xué)聊天時發(fā)現(xiàn)，只有自己還沒有與用人單位簽訂勞動合同。
小吳多次詢問公司究竟“幾個意思”，物流公司解釋說：公司和小吳及小吳的畢業(yè)學(xué)校，彼此之間簽訂有一份“三方協(xié)議”，該協(xié)議已經(jīng)確定了小吳的勞動關(guān)系，因此無需另行簽訂勞動合同。咨詢相關(guān)人士后，小吳以物流公司未與自己簽訂勞動合同為由提起勞動仲裁，要求物流公司支付未簽勞動合同的二倍工資差額，得到了仲裁的支持。
法官說法：
“三方協(xié)議”視同于勞動合同，違法!
“三方協(xié)議”即《高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》，通常由教育部門、相關(guān)就業(yè)主管部門統(tǒng)一制表，由學(xué)校下發(fā)、畢業(yè)生簽字、用人單位蓋章，畢業(yè)生本人保管一份作為報到、轉(zhuǎn)接戶口關(guān)系的依據(jù);是明確畢業(yè)生、學(xué)校、用人單位三方在應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)過程中權(quán)利義務(wù)的書面文件。而勞動合同是由用人單位提供，經(jīng)與畢業(yè)生平等協(xié)商后簽訂的，對工作崗位、工作待遇等勞動法上權(quán)利義務(wù)關(guān)系進行約定的書面文件。
因此，“三方協(xié)議”與“勞動合同”在簽約主體、約定內(nèi)容等方面具有明顯區(qū)別，“三方協(xié)議”并不具有“勞動合同”的法律效力。法律明確規(guī)定：“建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。”物流公司將“三方協(xié)議”視同于勞動合同，并以此為由未與小吳簽訂書面勞動合同的行為有違法律規(guī)定。
案例2
對“入職費用”，
你可以說“不”
小向是計算機專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生，經(jīng)過兩輪的面試后，小向收到了某咨詢公司發(fā)出的通知，通知中說，小向通過了崗位面試，為確保小向掌握該崗位相關(guān)的知識、技能，勝任入職后的工作需求，該公司將對小向進行相關(guān)培訓(xùn)，公司與小向各負擔(dān)培訓(xùn)費用的50%即1萬元。
然而，五個月的培訓(xùn)后，咨詢公司并未與小向簽訂勞動合同，也未向小向提供工作崗位。已經(jīng)錯過求職時機的小向只得將咨詢公司訴至法院，要求咨詢公司返還培訓(xùn)費1萬元。法院經(jīng)過審理發(fā)現(xiàn)，咨詢公司在五個月的培訓(xùn)期內(nèi)并未對小向進行正規(guī)、系統(tǒng)的課程培訓(xùn)，亦未對小向進行相應(yīng)考核，故判決咨詢公司應(yīng)向小向返還1萬元培訓(xùn)費。
法官說法：
“保證金”、“制服費”等，違法!
法律明確規(guī)定“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)�；蛘咭云渌x向勞動者收取財物”。本案中，咨詢公司在招錄員工的過程中，以對小向進行入職專項培訓(xùn)為由，對小向收取高額培訓(xùn)費用的行為有違法律規(guī)定，小向有權(quán)拒絕。
法官提醒，在求職過程中，當(dāng)遭遇用人單位提出交納“保證金”、“制服費”、“培訓(xùn)費”等要求，或遭遇用人單位提出代存、代管“從業(yè)資質(zhì)證”、“資格證”等要求時，求職者可依法予以拒絕。同時，從謹慎、負責(zé)的角度，求職者亦應(yīng)以此為警醒，對該用人單位是否正規(guī)、所招聘職位是否存在等情況重新進行考量，以避免落入有心人設(shè)下的“招聘陷阱”。
案例3
對超長“試用期”，
你可以說“不”
小于是某高校設(shè)計專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生，畢業(yè)后入職某設(shè)計公司從事設(shè)計工作。公司負責(zé)人表示，設(shè)計工作十分看重個人的實際工作能力及創(chuàng)造力，因此公司需要通過一定的觀察期來確定小于是否適合該份工作。
考慮到專業(yè)確實對口，小于即答應(yīng)上述要求，與設(shè)計公司簽訂了為期一年的試用期勞動合同，工資按同崗位正式員工的80%計算。一年后，小于要求公司與其簽訂正式勞動合同，但遭拒絕。后小于依法向設(shè)計公司主張權(quán)益，要求設(shè)計公司按照轉(zhuǎn)正后的工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資差額。小于的主張得到了法律支持。
法官說法：
惡意約定長時間試用期，違法!
法律明確規(guī)定“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月……試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限”。
本案中，設(shè)計公司與小于簽訂的《試用期勞動合同》有兩處不符合法律規(guī)定：其一是合同僅約定試用期，其二是一年的試用期時間過長。因此，該份試用期勞動合同并不具有“試用期合同”的性質(zhì)，一年的合同期應(yīng)視為是雙方的勞動合同期限，小于據(jù)此要求設(shè)計公司向其補足工資差額并無不當(dāng)。實踐中，由于試用期期間用人成本較為低廉等因素，不乏一些用人單位惡意約定長時間試用期、重復(fù)約定試用期，或直接簽訂試用期勞動合同，以達到使用“廉價勞動力”的目的。因此，求職者在面對“試用期”要求時，應(yīng)牢記：勞動合同法中試用期長短有上限，工資多少有下限。
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