你喜歡不表揚下屬的老板嗎？
通常情況下，員工將工作做好，都希望能得到老板的肯定和稱贊。然而有些老板面對員工的工作成績，往往會選擇緘默不語，而一旦發(fā)現(xiàn)員工的不足卻會抓住不放，狠批一通。一次兩次，員工還會檢討自己是否沒有達到老板的標準，可長此以往，心中難免會有怨氣，還可能因此喪失了工作的熱情。不夸下屬，老板是出于怎樣的考慮?而作為員工又該如何應(yīng)對呢?
討論嘉賓：
領(lǐng)先控股 人力資源總監(jiān) 陳均
貝立茲中國 副總監(jiān) 徐申
天津格致企業(yè)管理咨詢有限公司 總經(jīng)理 褚軍忠
克萊蒙天津分公司 銷售經(jīng)理 羅綱
天津融商科技有限公司 執(zhí)行董事 王海軍
京和進出口股份公司 副總經(jīng)理 李明
中軒獵頭首席顧問 羅直
“工作做好” 是不挨批的底線
“我覺得對咱們國家本土的企業(yè)來說，在夸人這方面確實是個短板，這也跟我們的文化觀念有關(guān)，嚴師出高徒，罵你是為你好，有這樣想法的人占據(jù)了大多數(shù)，不愛夸人的老板非常普遍。”李明開場白說道。
“西方的企業(yè)有專門夸人的文化，但我們國內(nèi)的老板頭腦中恐怕沒有這個概念，不會專門把夸員工作為一種管理手段。像我就不會輕易去夸人，但我也不會輕易罵人。”王海軍認為，夸還是罵都要有標準，有些工作做好了是分內(nèi)之事，是員工應(yīng)該做的，不需要特別夸獎。而超出本職工作、創(chuàng)新的部分，才是需要被夸獎的。“在我看來，‘將工作做好’只是不挨批的底線，而非表揚的標準。”
褚軍忠也贊同他的觀點，表揚不應(yīng)該濫用，否則就會流于形式，反而不利于員工的成長。“如果單純只為了鼓勵而頻繁地表揚一個員工，卻不為他多發(fā)一分錢的獎金，那么這種表揚是毫無意義的。”但是這也跟企業(yè)的文化氛圍掛鉤。“如果這個企業(yè)就是循規(guī)蹈矩型的，那么多說無益，如果是激勵型的，那么就需要及時稱贊。”褚軍忠認為，對大多數(shù)企業(yè)而言，為了讓員工達到老板心目中的標準，適當?shù)目隙ê图钍潜匦璧模皇且欢ㄒ莆找粋�度。
更喜歡老板指出不足
在座的'各位老總，無論是公司的高管還是自己開公司，都有“普通員工”的經(jīng)歷。作為員工，他們是否希望得到老板對自己的表揚呢?
“我不希望老板夸我。”羅綱斬釘截鐵地說，“老板的口頭表揚，對我來說沒有任何意義。”羅綱認為，如果自己做得好，老板可以通過物質(zhì)獎勵、充分授權(quán)，給予員工更多信任等方式，來告訴員工“你做得很好”，而不是通過空洞的語言來隨口一說。“與其對我說‘表現(xiàn)不錯’，不如直接批評、指出我的不足，那樣我會更好地改進，使自己做得更好，得到更大的提升。”
對此，陳均非常贊同。“我希望我的老板對我很嚴厲，那樣我可以從他身上學(xué)到很多東西。”陳均說，他剛進公司時，副總對他非常嚴格，總是指出他的錯誤，幾乎沒有表揚過他，而當時總經(jīng)理非�？春藐惥�。礙于總經(jīng)理的情面，副總也不好對他太過苛刻，但偶爾還是會對他“雞蛋里挑骨頭”，“我當時很郁悶，甚至有些‘恨’他，可當我得到提升時才發(fā)現(xiàn)，我今天的成績，與當初副總對我的苛刻要求是分不開的。”陳均真誠地說，“我現(xiàn)在反而從心里感謝他。”
“跟隨苛刻的老板工作兩個月，比跟著溫和的老板工作一年，得到的提升還要快。”徐申也同意前面兩位的說法。
找亮點 就事論事“夸”下屬
雖然在座的老總更愿意接受批評，但從管理角度來說，他們還是需要“找機會”表揚自己的下屬。“如果總是批評別人，時間長了，就會把下屬‘罵跑’了。”
李明說，如果自己不表揚員工，就等于在“批評”他們。“我比較喜歡夸人，但不是泛泛地夸，一句最近表現(xiàn)不錯，說了等于沒說，完全起不到作用，員工也會摸不著頭腦，反而心里毛毛的。以我的經(jīng)驗，稱贊要就事論事，而且要善于從員工身上找亮點。”李明舉了一個例子。有一次，一位下屬給他拿來一張報表，紙上密密麻麻地寫了很多數(shù)據(jù)，只是一瞥，就已經(jīng)讓人眼花繚亂了，根本沒心思看下去。當李明瀏覽了整張報表后，對員工說：“你做得不錯，很詳細，很多我沒有想到的數(shù)據(jù)在你的報表里都體現(xiàn)出來了。但是這么多數(shù)據(jù)都擠在一張表上，我根本看不清，所以你還是再做一份更清晰的。”“我這樣說，既肯定了他的工作，也表明了我的態(tài)度，而不是當我看到密密麻麻的數(shù)據(jù)時就生氣地指責他。”李明表示，“如果是那樣，員工根本不知道自己哪里做得好，哪里做得不好，更不利于工作。”
對此，羅直深有體會。羅直公司有位員工，剛?cè)肼殨r，做事總是不盡如人意，雖然很努力很認真，但還是會犯錯誤。“我就是看他的工作態(tài)度非常好，也很踏實，所以才會給他機會。”羅直說，他會從員工身上發(fā)現(xiàn)亮點，員工稍微有點成績，他會就這點成績對其進行表揚，鼓勵他，也會通過升職加薪來激勵員工，慢慢地讓他樹立信心。“現(xiàn)在這個員工從過去的小職員，一直做到現(xiàn)在帶領(lǐng)團隊，而且每年能為公司創(chuàng)造很高的價值，成長為公司的骨干力量。”
批評有很多種 要學(xué)會分辨
有時候，員工會遇到‘隔輩夸’的情況，即會被大老板夸獎，而自己的主管卻總是沒有好臉色。這時候，員工或許會因此誤解自己的主管刻意針對自己。陳均舉了一個例子：很多員工追求個性，對于著裝不那么嚴謹。當老板看到員工穿過于暴露的休閑裝時，他不會主動去批評，而是通過主管來告知員工“這樣穿是不對的”，下次員工換正裝時，如果恰好被老板遇到，老板就會夸獎他“這樣不錯”。萬一這個員工又一次穿了不合職場的服裝，主管肯定會再次提醒，這很可能會讓員工認為主管是在針對他。實際老板的那句“這樣不錯”并非是表面意義上的夸獎，而是在提醒他之前的穿著有問題，而員工當時往往意識不到。
還有一種情況，就是對于一件事，老板總是不斷變換要求。比如，老板讓員工擬定一套方案，本來員工已經(jīng)按照老板的意思做好，但拿到老板面前時，也許老板會說：“為什么會這樣做?”可按照老板意思更改后，老板又會有新的想法;或者對于同一種請求，第一位員工請示時老板會態(tài)度強硬地拒絕，而換了個時機場合，第二位員工再請示時，老板就會答應(yīng)了。“類似這樣的情況很常見。”陳均說，“也許跟老板的心情有關(guān)，也許跟當時的環(huán)境有關(guān)系。”
那么，遇到這樣的情況，員工要怎樣做呢?“如果是我，我就會時時請示老板，直到我做的每一步都得到認可為止。”李明說，“你去‘煩’他，也是你們溝通的過程，可以了解老板的想法，也能讓老板了解你的行動。”徐申也同意他的觀點，“有時執(zhí)行操作的員工未必理解老板的做法，在員工看來處處刁難的行為背后，很可能隱藏著老板細致的考量，只是老板并沒有把這些想法完整地表述出來，所以互相理解溝通很重要。”
“批評其實有很多種，一個老板總是批評你，員工就要學(xué)會分辨。如果是善意的，那么他就是在提拔你，恨鐵不成鋼，希望你做得更好;如果不是出于善意，而是處處針對你、壓制你，那他很可能認為你不是‘他的人’，或者擔心你會功高蓋主，這時你就不需要處處檢討自己了。”王海軍說，“會動這樣心機的老板，我個人覺得‘做不大’。”
http://www.dgxbdz.com/【你喜歡不表揚下屬的老板嗎？】相關(guān)文章：
職場如何讓老板喜歡你01-12
你是老板眼中的“績優(yōu)股”嗎？02-04
老板，你需要斜杠青年嗎？02-21
做老板的潛質(zhì)，你有嗎05-20
老板不喜歡你怎么辦?02-15
老板不喜歡你怎么辦？01-04
白領(lǐng)卻做不了老板，你知道你缺少什么嗎？01-13
職場人你會“管好”自己的老板嗎？01-25