求職者如何向面試官“發(fā)問”

時間：2024-08-24 17:14:11 煒玲職場資訊我要投稿

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求職者如何向面試官“發(fā)問”

　　口試官問“你有什么題目要問我嗎”？你答復說“有”。能提出題目暗示你對這份事變很有樂趣。不外你應該按照來口試你的人細心的選擇你的題目，宇輝人才網寫這篇文章為你提供一些得當問各類口試官的題目。

求職者如何向面試官“發(fā)問”

　　雇用司理：你將來的老板

　　假如你拿到了這份事變，雇用司理很也許就是打點你的人。他們是對地位和地位需求最清晰的人。你應該直接問他們關于事變的詳細題目，事變要擔負什么樣的責任，有什么樣的挑釁。你還可以問問他們在探求什么樣的人。

　　一些得當問雇用司理的題目：

　　對這份事變來說最重要的手段是什么？

　　你奈何描寫抱負中的候選人呢？

　　公司里做這個地位的人成長遠景是什么樣的？

　　高級主管：行業(yè)專家

　　高管也許是對全行業(yè)的動態(tài)最相識的人。假如你將和一位高管一路事變，你可以問他們一些關于事變的詳細題目�？墒悄愕念}目應該更多著眼于公司和全行業(yè)的成長前程。這是一個讓你夸耀你的行業(yè)常識的機遇。

　　一些得當問高管的題目：

　　你認為這個行業(yè)在將來五年會產生什么樣的變革？

　　你認為公司和其他競爭者對比有什么上風？

　　公司此刻面對的最大挑釁是什么？公司有什么打算歡迎這些挑釁嗎？

　　雇用職員：統觀大局的人

　　雇用職員的事變就是辨認那些強有力的求職者，通過雇用措施給他們一些引導。把這些人看成統觀大局的人。他們可以給你一個對全公司和整個部分的總的觀點（把那些詳細的題目留給雇用經驗吧），雇用職員照舊答復雇用措施的最尤物選。

　　一些得當問雇用職員的題目：

　　你奈何形容這家公司的企業(yè)文化？

　　什么范例的員工能在這家公司有較量好的成長？

　　能給我多講講雇用措施嗎？

　　面試時如何向面試官提問題

　　1、為什么會有這個職位空缺

　　這個問題的答案能告訴你這個職位的發(fā)展前景如何。例如，面試官如果回答這是由于前任的職位提升而產生的職位空缺，那么你就能夠知道這個職位的升遷機會非常不錯。

　　2、如果我被錄用了，在我上班后的6到12周，公司最希望我做的三件事是什么？

　　這個問題可以幫助你了解面試官和公司對你的預期和標準。

　　3、你認為怎樣的員工是最適合你的團隊的？

　　面試官給出的答案能告訴你你是否真正適合這個職位。

　　4、你們團隊里出色的職員是怎樣的？

　　如果面試官對于他們出色職員各方面的描述都和你非常吻合，那么恭喜你，你很大機會就是他們想找的人。

　　5、我剛才說的話里，是否有哪些內容讓你覺得我并不適合這份工作？

　　這樣問，如果面試官對你有什么疑慮，你就有機會當面解決這些問題，而不是在你沒機會為自己辯護的情況下讓他自己做決定。

　　6、主動詢問上崗時間

　　面試結束后，如果HR主動詢問求職者到崗時間，也是值得慶幸的信號。因為HR如果主動詢問，則表明求職者有可能在HR的錄用名單上了。

　　用人經理面試，是最為重要的部分

　　面試過程是我們求職者篩選領導的最重要環(huán)節(jié)，否則就得等入職再后悔了，提一些關于行業(yè)和企業(yè)戰(zhàn)略的問題，如：

　　1、您對這個行業(yè)未來的發(fā)展怎么看？

　　2、您對企業(yè)未來的戰(zhàn)略有什么想法？

　　3、當然也要腳踏實地問一些關于工作和崗位的問題：

　　4、您認為做這份工作需要具備哪些核心素質？

　　5、您認為你希望你的下屬具備什么樣的特質？

　　6、您認為考核這個崗位員工的最重要指標有哪些？

　　7、您覺得這個團隊的氛圍怎么樣？

　　向面試官提問的面試技巧

　　1、除了公司環(huán)境很好之外你為什么喜歡在這里工作?

　　Salemi解釋說這個問題的前提是很重要的，因為每個人聽到這個問題的第一反應都是說公司的同事很友好，領導很有能力之類的套話，你不會從這樣的回答中得到多少有用的信息。如果拋開這些，只把他們當做可以共事的普通人來看待，你或許能從面試官的回答中了解到更多東西。如果面試官回答“待遇好”，那么他的潛臺詞或許是待遇豐厚，但工作無聊;如果他的回答是“自由度高”，如此你便不用擔心你將來的老板事無巨細都會親自過問。還有一種情況是面試官想了半天都沒能給出一個答案，此時你需要考慮一下這份工作是否值得你繼續(xù)申請了。

　　2.如果我想在年終績效評估時拿到優(yōu)秀，該如何努力呢?

　　Salemi說：“這是我最喜歡的問題，因為它顯示了面試者的野心和進取心�！边@樣的問題不僅有助于你通過面試，還可以讓你深入了解如何在工作中取得成就。她說：“我總是提醒面試者，他們面試你的時候你也在考察他們�！蹦憧梢詮南旅鎺讉€方面來考察你的面試官，他們對崗位職責的描述是否準確，對崗位的招聘要求是否合理，你所面試的崗位對你來說是否具有挑戰(zhàn)性，你是否具有成為優(yōu)秀員工的潛質。

　　3、我能得到什么樣的培訓機會?

　　這個問題可以讓你發(fā)現公司經營不善的蛛絲馬跡。面試官能否描述出一份精心制定的培訓計劃，是專業(yè)訓練還是只是一個簡單的入職培訓。 Salemi說：“每一個面試者都希望入職之后能得到完善的培訓，事實上即使是管理層也很少有專業(yè)培訓，不過公司內部的培訓體系會逐漸完善到位，你總能受益其中�！�

　　4、你覺得公司未來幾年會如何發(fā)展?

　　這是一個巧妙地詢問晉升機會的方式，避免了直接提問的尷尬。也許公司正處于一個快速發(fā)展時期，也許公司馬上會完成一個高收益的技術項目，公司的內部結構組織會發(fā)生天翻地覆的變化，更或許公司在面試官們入職時就已經保持穩(wěn)定狀態(tài)了。如果你保持沉默不主動詢問的話，這些公司發(fā)展所帶來的好處你都不會享受到。Salemi說：“如果他們對公司的前景沒有任何展望的話，你就要警惕了�！边@很可能是因為他們太忙以至于無法在短時間內考慮大局，那這樣也意味著這份工作的發(fā)展前景并不樂觀。

　　面試的禁忌

　　1、面試答案無法令人滿意

　　“你認為十年后你能晉升到什么職位?”別小看，這個俗得不能再俗的老問題。就是這個老生常談的問題，求職者給出的答復足以改變HR對一個人的印象認知。

　　切忌信馬由韁的暢想未來。比如：應聘者前來應聘的是媒體職位，卻夢想著十年后成為一名設計師;或者應聘助理工作，只是為了日后借工作之便，搭上某個自己迷戀多時的小明星。

　　2、對面試官不了解

　　當應聘者在接到一份面試邀請后，需要提前做足準備工作——不僅僅要對公司的行業(yè)背景、發(fā)展情況、企業(yè)排名…等有所了解，同時還要對面試官的信息，掌握一二。比如：事先瀏覽一下面試官的微博、微信、博客…等主流社交平臺，藉此研究一下對方的興趣點和個人偏好。

　　通常情況下，應聘者與面試官交流時，如果能不禁意間說出些面試官感興趣的話題，那必定會為自己加分，給HR留下深刻印象。但遺憾的是，很少有人會這么做。

　　3、與領導對職位的需求，契合度不高

　　在這一點上，應聘者只能“盡人事，聽天命”。不是所有應聘者都能滿足不同領導的需求，并獲得他們認可的。說白了每位領導都有自己的一套辦事風格和用人哲學。也很難有應聘者，逢面試必過，場場被領導挑中。

　　有的領導期望HR為他們招位業(yè)務精英，來提升整個團隊的業(yè)務能力;也有些領導，則需要個特立獨行的奇才怪咖，來為死氣沉沉的部門注入新鮮活力。

　　總之，如果因為這個原因，而面試失敗的話，你大可不必自責，這真不是單純的自身能力問題。

　　4、高不成，低不就

　　如果應聘者表現出“只做大事兒，不做小事兒”的架勢，那么親愛的很遺憾，對不起啦!你將在第一時間內被HR火速淘汰掉。

　　畢竟辦公室中總有些不起眼的卑微小事等著你，比如：復印打印、部門訂餐、網購機票…等。

　　事實上，人人都愛那些不挑活兒的厚道人。那種越不起眼的工作越樂意干的人，反倒最招領導喜歡。

　　5、缺乏后續(xù)跟進措施

　　應聘和招聘是個雙向選擇的過程。

　　來自招聘者的自述：

　　當應聘者離開后，我們希望可以得到應聘者的反饋。別誤會，作為HR，我們期待的反饋絕不是收到一封感謝郵件或一張致謝卡，我們最想看到的是：應聘者對這份工作的渴望和對這個職位的具體工作意向。所以，當應聘者沒有進行跟蹤反饋時，我們將默認應聘者對企業(yè)的向往意愿不高。也就是說：即便公司、HR對你有意思，也未必會主動伸出橄欖枝。我們更希望看到應聘者的誠意。

　　6、自身條件過于優(yōu)越

　　如果應聘者自身條件過于優(yōu)越，那么HR和招聘主管，往往都會心里打鼓。倒不是出于嫉賢妒能，而是在現實生活中，這種優(yōu)勢往往會成為這類人成功的絆腳石。

　　即便是這類應聘者，在入職初期表現得非常亮眼，到頭來也往往會因為工作本身缺乏挑戰(zhàn)性、太容易被他們勝任，而迅速喪失激情，沒辦法再踏踏實的干下去。

　　作為一個部門主管，或資深HR，都希望能給受聘者提供一個可供其成長晉升的職業(yè)空間。如果真的是廟太小，容不下你這尊大佛，我們作為招聘方，往往會選擇忍痛割愛。

　　7、準備不充分

　　找工作的環(huán)節(jié)中，簡歷是必不可少的硬指標。除此之外，應聘者還需要根據自己所申請的職位準備一些額外的補充資料。比如：應聘一份制圖員的工作，你可以提前挑選出自己滿意的作品，進行簡單裝訂，并附上自己的聯系方式。很多應聘者并未做到這一點，除了簡歷以外，并沒有留下讓我們感知、了解你的物品。作為面試者，需要積極主動地向HR展示你的“過人之處”。

　　行走是一種態(tài)度!

　　8、別動不動就緊張!

　　在面試過程中緊張是很正常的生理反應，這恰恰說明應聘者對這份工作很在意，這其實是HR期望看到的，因為這種人往往是公司想找的人。

　　但是如果你過度緊張，甚至語無倫次，連續(xù)2個問題回答的沒有重點。那就有點兒說不過去啦，再愛你的面試官恐怕也幫不了你。

　　9.沒有建設性的笨意見

　　面試的結尾，面試官往往會客套的問你：“還有沒有什么要問的?”這個看似不起眼的環(huán)節(jié)，其實卻極為重要。這一環(huán)往往能看出應聘者的真實想法。

　　比如：有些人會不假思索的問出：“在這里工作最大的好處是什么?”很明顯!應聘者在敷衍HR，僅僅是為了提問而提問的“蠢”問題。

　　你不妨借鑒一下，那些在各個領域中頗具影響力的人物們的做法。記住，這是你與未來可能成為你老板的人在對話，一定要利用這一時間，多問與工作實質相關的內容。

　　如果面試官恰好是行業(yè)翹楚，那我拜托你，千萬別在這個時刻犯二!盡可能的抓住這個天賜良機。詢問一下“他們對競爭對手的看法”，或“他們希望在公司現有基礎上，做哪些提高?”以及“他們對行業(yè)發(fā)展的預期”。

　　用人經理面試，是最為重要的部分

　　面試過程是我們求職者篩選領導的最重要環(huán)節(jié)，否則就得等入職再后悔了，提一些關于行業(yè)和企業(yè)戰(zhàn)略的問題，如：

　　1、您對這個行業(yè)未來的發(fā)展怎么看？