職場人該怎樣有效應(yīng)對職業(yè)枯竭？

　　職業(yè)枯竭不是一蹴而就的，是隨著工作時間的增加職業(yè)人在工作的過程中慢慢產(chǎn)生的。北京師范大學(xué)教授、博士生導(dǎo)師許燕把個人在工作中的狀態(tài)分成如下4個階段：“蜜月期”、“適應(yīng)期”、“挫折期”、“淡漠期”。

　　以下根據(jù)現(xiàn)代人對自己個人價值觀實現(xiàn)的心理需求層次劃分為5個階段：

　　“蜜月期”

　　個人有旺盛充足的精力，工作有很高的熱情和期望值，同時對工作的滿意度較高;

　　“適應(yīng)期”

　　開始接受正常的工作內(nèi)容。慢慢進入角色并已習(xí)慣了頻繁重復(fù)的工作內(nèi)容;

　　“先期厭倦期”

　　開始對穩(wěn)定的工作方式、乏味的工作內(nèi)容及單調(diào)的工作環(huán)境產(chǎn)生了倦怠之感，但是因?qū)�個人晉升機會的渴求還沒有完全喪失對工作的主動性;

　　“后期挫折期”

　　個人的自信心受到威脅，對工作的熱情、積極性與主動性逐步消減：出現(xiàn)了身心失調(diào)的不健康病癥;

　　“淡漠期”

　　個人無法繼續(xù)工作，出現(xiàn)嚴重的心理衰竭狀況，對周圍人、事表現(xiàn)出極端的麻木不仁、冷漠態(tài)度。了解職業(yè)枯竭的演變過程對于正確認識和消解其中癥狀的困擾有很大幫助。

　　■工作枯竭的12個發(fā)展階段

　　1.逼迫自己：對工作有很高的期望。

　　2.努力工作：一定要證明自己。

　　3.忽略需求：廢寢忘食，變成孤家寡人。

　　4.糾結(jié)混亂：感覺肯定是哪里錯了，但不知道原因。

　　5.重塑觀念：不認為自己的工作方式有問題，調(diào)整感受和價值觀。

　　6.否認問題：出現(xiàn)問題時并不會考慮時間緊迫和工作量大等問題，而是怪罪自己。

　　7.回避行為：社交幾乎為零，可能會通過喝酒或者使用藥物來讓自己放松。

　　8.行為改變：認識你的人都覺得你變了。

　　9.去個人化：不認為自己和他人是有價值的，失去了滿足自我需求的動力。

　　10.內(nèi)心空虛：為了解決這個問題可能通過喝酒，使用藥物和高危性行為來緩解。

　　11.情緒抑郁：感到疲倦、沒有希望，感覺未來暗淡，生活沒有意義。

　　12.職業(yè)枯竭：身心出現(xiàn)崩潰，需要治療。

　　■產(chǎn)生原因社會大環(huán)境因素

　　職業(yè)枯竭產(chǎn)生于特定的環(huán)境氛同中。社會變革的加快，競爭越來越激烈.生活節(jié)奏的加快是產(chǎn)生枯竭的原因之一�，F(xiàn)代中國社會的發(fā)展給現(xiàn)代職業(yè)人帶來了機遇也有很大的挑戰(zhàn)，競爭的加劇，不穩(wěn)定因素的增加，使得現(xiàn)代人心理承受著巨大的壓力。西方發(fā)達國家在經(jīng)濟迅速發(fā)展之時也經(jīng)歷了這樣的心理沖突。瑞典的研究人員對2—4萬不同公司機構(gòu)的員工進行調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)那些發(fā)展迅速的公司(年增長率在18%以上)中的員工，長期因病不上班(90天以上)和住院的比例最高，尤其是女工更為嚴重。

　　□企業(yè)間的競爭

　　企業(yè)之間的競爭結(jié)果遵從著達爾文適者生存優(yōu)勝劣汰的自然法則，對處于不同企業(yè)內(nèi)或同行業(yè)企業(yè)內(nèi)部各級人員都存在極強的危機感，加之現(xiàn)代社會就業(yè)難問題日益突出，工作崗位的得來不易，使得各級員工對待工作越加珍惜，工作越加勤奮，而一些難于適應(yīng)，危機感強的人越容易產(chǎn)生職業(yè)枯竭。

　　□企業(yè)內(nèi)部

　　李瑞環(huán)在《辯證法隨想》中有這樣的觀點，普遍發(fā)生的事情要從制度上找原因，反復(fù)發(fā)生的事情要從規(guī)律上找原因。當(dāng)職業(yè)枯竭在企業(yè)中產(chǎn)生并成為普遍的事實時.企業(yè)內(nèi)部的制度就顯現(xiàn)了癥結(jié)所在。

　　1)工作機制。在企業(yè)內(nèi)部政策不靈活，長久的穩(wěn)定與均衡，固定的生活模式與～貫定點坐班令從事的工作失去了本身吸引力，工作就變得枯燥，沒有工作的興致.人也就產(chǎn)生了倦怠心理。另外如果機制僵化員工無法參與決策，缺乏晉升渠道，高層與基層溝通不暢，福利待遇不好，這些都會加劇員工職業(yè)枯竭的程度。另外現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部各種個人評價機制的建立，如個人銷售業(yè)績、業(yè)務(wù)考察、按業(yè)績薪酬等在不同程度上加重員工心理負擔(dān)。

　　2)超量的工作要求。企業(yè)間競爭的日趨激烈，出于企業(yè)大發(fā)展所需，對于員丁的要求日益嚴格。根據(jù)《中國企業(yè)家成長與發(fā)展l0年報告》，1997年，企業(yè)家整個群體的工作時間平均都超過了12小時，年齡在31～40歲的年輕企業(yè)家的工作時間還要更長，在現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部，工作負荷過重也是導(dǎo)致職業(yè)枯竭產(chǎn)生的原因之一。

　　3)加班文化的惡性循環(huán)。加班制已是目前多數(shù)外資企業(yè)和私營企業(yè)用人的潛在規(guī)則。長時間加班嚴重損害了員工的身心健康，也令大多數(shù)職業(yè)人對工作喪失了原有的熱情與積極性，如果隨任這一現(xiàn)象的放逐只會導(dǎo)致心理枯竭的產(chǎn)生及蔓延。

　　4)心理契約的失衡。企業(yè)在招聘新的員工之時�？是笮氯四軌蛟谄鋶徫簧蠐�(dān)負應(yīng)有的責(zé)任，發(fā)揮個人能力，而當(dāng)在實際工作運營中發(fā)現(xiàn)員工并不能適應(yīng)工作崗位的要求，說明企業(yè)選人不當(dāng)，反而會導(dǎo)致員工心理契約的失衡。而對于員工來說，企業(yè)并不能給予期望中的待遇福利等或罕有相應(yīng)的晉升機會時，導(dǎo)致對工作熱情的下降。

　　□員工個人因素

　　1)個人價值評價與現(xiàn)實差距。個人評價過高或過低當(dāng)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實情況與個人預(yù)期差距較大時，原制定高目標(biāo)卻無法實現(xiàn)時就會引起心理情緒的極大變動，亦是容易導(dǎo)致對工作的倦怠。

　　2)缺乏理性的個人職業(yè)生涯規(guī)劃。在就業(yè)矛盾日益突出的今天，高校畢業(yè)生沒有理性分析并客觀規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，沒有認識到進入社會很難找到專業(yè)對口.符合個人興趣愛好發(fā)揮個人所長的工作。當(dāng)正式踏上崗位時才真正意識到“上錯花轎嫁錯了郎”，于是對新的工作茫然不知所措無法適應(yīng)，從而來自各方面的壓力會使得身心憔悴，精力枯竭。

　　3)企業(yè)員工價值觀念的扭曲。馬斯洛需要層次理論中指出人的最高層次的需要是自我價值的實現(xiàn)及尊重。而在現(xiàn)實中，面對眾多金錢與名利的誘惑時，使得大部分職業(yè)人迷失了自我價值觀，為獲得成就而透支身體獲得財富。

　　烽火獵聘認為影響導(dǎo)致職業(yè)枯竭的因素，除了上述主要因素外還有其他的一些因素，如工作與家庭角色的混雜，工作中高層基層角色的沖突，企業(yè)內(nèi)部其他一些文化因素，規(guī)則不明，權(quán)責(zé)不清，工作辦公環(huán)境禁閉都會對員工的心理造成不利影響。

　　■應(yīng)對措施做好職業(yè)規(guī)劃

　　良好的職業(yè)生涯管理可以使個人更理性地看待工作和生活，更平和地處理各種問題，使職業(yè)生涯更充實和有實效，更好地實現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)。在職業(yè)生涯的開發(fā)階段，個人可以對自己的潛能進行科學(xué)測評，為職業(yè)生涯的發(fā)展制定出方向、目標(biāo)、時間和方法，使其具備可操作性。為了預(yù)防疾病的發(fā)生，定期去醫(yī)院體檢，為了職業(yè)生涯的健康發(fā)展，也必須進行職業(yè)生涯年檢。

　　應(yīng)該加強對職業(yè)生涯圈的管理，更加深入地了解自己的價值取向和承受壓力的能力，定期根據(jù)自己的職業(yè)生涯實踐進行理性的評估，找出自己的差距和不足，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化修正自己的職業(yè)目標(biāo)，針對自己的薄弱環(huán)節(jié)通過教育和培訓(xùn)進行充實和提高，引導(dǎo)職業(yè)生涯順利發(fā)展，從而避免職業(yè)枯竭。

　　第一，組織應(yīng)從“以人為本”的理念出發(fā)，創(chuàng)造條件促使員工具有終身可供雇傭的價值，將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與組織的人力資源戰(zhàn)略相結(jié)合，使員工的職業(yè)生涯規(guī)劃服從和服務(wù)于組織目標(biāo)，同時通過組織目標(biāo)的實現(xiàn)促進員工職業(yè)生涯規(guī)劃的完善和超越。

　　第二，組織應(yīng)參與制訂員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的分階段實現(xiàn)創(chuàng)造條件，協(xié)助員工了解自己，制訂出符合自身特點的規(guī)劃。

　　第三，組織應(yīng)參與員工職業(yè)生涯的管理，協(xié)助員工進行職業(yè)生涯年檢，針對外界和組織的變化，加大教育和培訓(xùn)力度，彌補薄弱環(huán)節(jié)，引導(dǎo)員工適應(yīng)變化，使員工的職業(yè)之樹長青，達到組織和員工雙贏。

　　■改變自身，完成超越

　　外因通過內(nèi)因起作用，對職業(yè)枯竭的防治主要還是要依靠個人自身的力量，首先，要提高自身的情商，學(xué)會寬容自己、善待自己，不但要了解自己的情緒，接受自己的情緒，控制好自己的情緒，更要理解別人的情緒，接受別人的情緒，做情緒的主人，為應(yīng)對職業(yè)壓力練好“內(nèi)功”，在工作場所將自己的情緒和工作本身分開，體現(xiàn)自己的職業(yè)素質(zhì)：其次，根據(jù)Hobfoll的資源守恒理論，當(dāng)工作所需的資源消耗率高于補充率時，必須進行必要的補充，當(dāng)職業(yè)枯竭發(fā)生時，個體往往更好地發(fā)現(xiàn)了自己的不足，除與時俱進地掌握新技能外，更要改變觀念，重新認識自己的工作，在日常工作中進行創(chuàng)造性的活動，增加工作的樂趣;再其次，職業(yè)壓力產(chǎn)生的同時也伴隨著職業(yè)機遇，當(dāng)克服了壓力，突破職業(yè)心理極限時，往往使職業(yè)生涯產(chǎn)生質(zhì)的飛躍，使個人站在更高的職業(yè)起點，這將更好地避免職業(yè)枯竭。

　　組織應(yīng)保證員工有較充足的時間和精力進行充電，不斷掌握新知識和新觀念，使員工的消耗能得到及時地補充。組織應(yīng)根據(jù)員工觀念和知識上的缺陷，有計劃地組織一些針對性強的培訓(xùn)科目，改變員工的觀念，彌補知識漏洞，增加員工的技能，提高員工的社會心理素養(yǎng)，增強員工對壓力的承受能力和生存能力，使員工真正認識自己和所從事的工作，提高員工實現(xiàn)目標(biāo)的能力，為承擔(dān)更大的責(zé)任、更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。

　　■以正確方法應(yīng)對壓力

　　當(dāng)今社會壓力無時不在、無處不在，無論一個人的能力有多強，學(xué)識有多么淵博，地位有多高，都會遇到不同程度的壓力，適度的壓力是進步的原動力，應(yīng)該積極運用而不是消極回避。認識到了壓力的必然性，就應(yīng)該采取適當(dāng)?shù)姆绞饺ヌ幚韷毫Γ�而不是消極否認壓力的存在，以更拼命的工作來掩飾問題，形成惡性循環(huán)。

　　同時掌握必要的緩解壓力的方法，如進行良好的時間管理，通過合理利用時間來緩解工作壓力;正確處理工作與休閑的關(guān)系，珍惜個人時光，保證充足的睡眠和足夠的營養(yǎng)，通過旅行、體育鍛煉、發(fā)呆等進行自我調(diào)節(jié);向親友、心理醫(yī)生傾述工作中的煩悶，特別是不能將消極情感悶在心里，要通過平衡心態(tài)來避免鉆牛角尖，并可以在親友的建議下確定更現(xiàn)實的目標(biāo)：正確處理事業(yè)與家庭的關(guān)系，珍惜與家人共度的時光，利用好婚姻和家庭這個重要的社會支持系統(tǒng)，緩解和釋放壓力所帶來的不良反應(yīng)。

　　組織不應(yīng)是壓力的橋梁，而應(yīng)成為壓力的熔爐。在社會大環(huán)境壓力較大的情況下，組織有責(zé)任為員工創(chuàng)造較好的內(nèi)部小環(huán)境，使員工以較好的心情工作。當(dāng)個體壓力較大時，組織可以通過以下方式進行壓力疏導(dǎo)：制定和下達切實可行的業(yè)績指標(biāo)，制定合理的薪酬分配制度：盡量使員工的興趣愛好與所從事的工作相匹配，合理地授權(quán)和輪崗;聘請心理醫(yī)生或組織心理講座來維護員工的心理健康，緩解因工作復(fù)雜帶給員工的困擾：保證員工必要的休息時間;關(guān)注員工的家庭;加強企業(yè)文化建設(shè)，增加員工交流的時間和空間，增強團隊凝聚力;了解員工的真實需要，激發(fā)和不斷延續(xù)員工的“內(nèi)動力。

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