同工同酬路漫長(zhǎng) 法定福利先同步
2013年7月1日,修改后的《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施,其中對(duì)勞務(wù)派遣關(guān)系做出的調(diào)整引人關(guān)注,即“派遣員工與正式員工享有同工同酬的權(quán)利”。新《勞動(dòng)合同法》第六十二條規(guī)定:被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬的原則,對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。用工單位無(wú)同類崗位勞動(dòng)者的,參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。
這是對(duì)長(zhǎng)期以來(lái)單位正式勞動(dòng)者(簽訂勞動(dòng)合同)與非正式勞動(dòng)者(簽訂派遣合同、代理合同、甚至沒(méi)有合同)同工不同酬的現(xiàn)象明確說(shuō)“不”,但是否能夠改變現(xiàn)狀,業(yè)內(nèi)人士并不看好。企業(yè)之所以需要派遣員工,早期是因?yàn)槌跞胫袊?guó)的外資企業(yè)水土不熟悉;隨后是由于需要大量員工,派遣公司協(xié)助招聘;而當(dāng)下主要原因是降低整體人力成本,有些企業(yè)不同時(shí)期需要員工數(shù)量不同,有些企業(yè)為了降低人力資源部門(mén)人工成本,有些企業(yè)則是為了減少可能發(fā)生的法律成本。作為提供派遣勞務(wù)服務(wù)的企業(yè),用工企業(yè)支付的服務(wù)費(fèi)用和支付給派遣員工的薪酬之間的差價(jià)是他們的收入來(lái)源,因此同工同酬意味著企業(yè)直接支付給派遣員工的薪酬要高于內(nèi)部正式員工薪酬,但考慮可以在空閑勞務(wù)、勞務(wù)糾紛等方面節(jié)省更多的成本,因此企業(yè)仍然愿意支付。但是,由于勞務(wù)派遣市場(chǎng)放開(kāi),更多勞務(wù)派遣公司相互競(jìng)爭(zhēng),對(duì)客戶的報(bào)價(jià)日益降低,同時(shí)給派遣員工的薪酬也日益降低,這實(shí)質(zhì)上侵犯了派遣員工的權(quán)益,但也是身為弱勢(shì)方的勞務(wù)派遣員工在市場(chǎng)博弈中必然形成的結(jié)果。
可以設(shè)想,如果派遣員工與正式員工同工同酬被嚴(yán)格執(zhí)行,對(duì)勞務(wù)派遣市場(chǎng)上的三方會(huì)造成什么影響。首先派遣員工短期內(nèi)一定是受益的,他們將獲得更高的工資收入;用工企業(yè)短期內(nèi)一定是受損的,他們要付出更高的費(fèi)用;勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)短期內(nèi)也一定是受損的,他們要與其他兩方博弈,向用工企業(yè)收取更高的費(fèi)用,同時(shí)向派遣員工支付更高的薪酬,但是在博弈過(guò)程中收入和利潤(rùn)一定會(huì)減少。從長(zhǎng)期來(lái)看,用工企業(yè)會(huì)衡量,不再使用派遣員工還是將同一崗位所有員工都轉(zhuǎn)為派遣員工?如果是前者,派遣員工將獲得更多的機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)為正式員工,但對(duì)派遣服務(wù)企業(yè)來(lái)說(shuō)意味著業(yè)務(wù)量減少;如果是后者,派遣員工在服務(wù)企業(yè)內(nèi)轉(zhuǎn)為正式員工的機(jī)會(huì)將變得微乎其微,同時(shí)也失去了提升薪酬的對(duì)比機(jī)會(huì),但對(duì)派遣服務(wù)企業(yè)來(lái)說(shuō)意味著更大的業(yè)務(wù)機(jī)會(huì)。
在現(xiàn)實(shí)面前,同工同酬的理念是否能夠得到貫徹?如果得到實(shí)施,對(duì)用工企業(yè)和勞務(wù)派遣服務(wù)企業(yè)來(lái)說(shuō)有什么影響?北京外企方勝商務(wù)調(diào)查有限公司(簡(jiǎn)稱外企調(diào)查)針對(duì)這一話題開(kāi)展調(diào)查,收集派遣員工問(wèn)卷372份,用工企業(yè)相關(guān)負(fù)責(zé)人問(wèn)卷104份,代表著普通派遣員工和用工企業(yè)對(duì)這一問(wèn)題的'看法。
派遣員工薪酬比正式員工約低20%,考慮非薪酬因素,低將近40%
最讓派遣員工感覺(jué)不公平的是“干一樣的事情卻得不到一樣的工資”,由于增加了派遣公司這一環(huán)節(jié),派遣員工到手的工資往往比正式員工低。本次調(diào)查顯示(如圖一),盡管感覺(jué)低的程度不同,但絕大多數(shù)派遣員工都認(rèn)為比正式員工薪酬低,比例高達(dá)85.8%.只有10.5%的派遣員工認(rèn)為薪酬與正式員工基本相同,另外還有3.7%的派遣員工得到了比正式員工還高的工資,說(shuō)明勞務(wù)派遣市場(chǎng)上雖然存在少數(shù)按同工同酬原則支付派遣員工工資的企業(yè),但只是少數(shù),大多數(shù)派遣員工不得不接受薪酬上低人一等的事實(shí)。
派遣員工與正式員工的薪酬差別
綜合不同派遣員工認(rèn)為薪酬低的比例,計(jì)算得到派遣員工的薪酬是正式員工的79.7%,比正式員工低20%以上,說(shuō)明派遣員工薪酬低是目前的普遍現(xiàn)象。
薪酬低是派遣員工直接感受到的差距,然而除此之外還有很多無(wú)法直接衡量的差距,如正式員工會(huì)得到公司的各種福利,而派遣員工極少得到。雖然客觀地說(shuō)這是兩家公司的員工,無(wú)法直接比較,但畢竟在一起工作,差距是能夠直接感受到的。
派遣員工與正式員工的非薪酬差距
如圖二所示,具體來(lái)看,最大的差距感受是獎(jiǎng)金,72.5%的派遣員工認(rèn)為獎(jiǎng)金比正式員工少,14.4%的派遣員工甚至沒(méi)有獎(jiǎng)金;62.6%的派遣員工認(rèn)為缺少團(tuán)隊(duì)歸屬感,雖然在一起工作卻被用工企業(yè)排除在外,派遣企業(yè)也很少給予緊密的關(guān)注,如果派遣員工數(shù)量較少,很容易產(chǎn)生“姥姥不疼舅舅不愛(ài)”的想法;57.2%的派遣員工認(rèn)為福利比正式員工少,31.7%的人認(rèn)為完全沒(méi)有正式員工的福利;44.1%的派遣員工認(rèn)為社保公積金等國(guó)家法定福利水平比正式員工低,往往用工企業(yè)按照薪酬基數(shù)給正式員工繳納社保和公積金,但派遣企業(yè)在給派遣員工繳納社保和公積金時(shí)卻縮水了,18.3%的派遣員工甚至認(rèn)為派遣公司根本沒(méi)有繳納。
由于非薪酬方面的差異,派遣員工實(shí)際的收入與正式員工相比差距更大。28.2%的派遣員工認(rèn)為低50%以上,35.6%的員工認(rèn)為低40%,18.4%的員工認(rèn)為低30%,可以說(shuō)80%以上的派遣員工認(rèn)為總收入要比正式員工低30%以上。綜合不同派遣員工認(rèn)為總收入低的比例,計(jì)算得到派遣員工的總收入僅為正式員工的63.7%.派遣員工與正式員工總收入的差距,其中20.3%是薪酬因素直接造成的,16.1%是非薪酬因素造成的。
派遣員工與正式員工的總收入差距
“同工同酬”現(xiàn)實(shí)與理想之間存在巨大差距
雖然不能絕對(duì)認(rèn)為派遣員工與正式員工“同工”,但二者收入上20-40%的差距是不能完全用“不同工”解釋的。分析造成差距的原因,用工企業(yè)希望最大化降低人工成本,派遣企業(yè)希望最大化獲得收入與利潤(rùn),弱勢(shì)一方的派遣員工自然成為博弈中的利益受損方。用工企業(yè)也清晰地認(rèn)識(shí)到了這一問(wèn)題。在調(diào)查中,62.6%的企業(yè)贊同同工同酬,但有31.2%的企業(yè)不贊同,贊同仍然是主流觀點(diǎn);但是問(wèn)到是否實(shí)行同工同酬時(shí),只有8.4%的企業(yè)明確表示已經(jīng)實(shí)行,22.6%的企業(yè)表示部分實(shí)行,而69%的企業(yè)表示沒(méi)有實(shí)行,沒(méi)有實(shí)行同工同酬是主流現(xiàn)實(shí),現(xiàn)實(shí)與理想之間存在著巨大的差距。
同工同酬贊成率及實(shí)行率
用工企業(yè)暫時(shí)觀望 未來(lái)在提升薪酬的同時(shí)可能將更多同崗位外包出去
同工同酬環(huán)境下的對(duì)待措施
在面對(duì)“政府制定法規(guī)政策保障同工同酬”的環(huán)境下,用工企業(yè)該如何應(yīng)對(duì)?如圖五所示,64%的企業(yè)表示會(huì)維持派遣員工現(xiàn)狀,說(shuō)明政策會(huì)產(chǎn)生滯后性,大多數(shù)企業(yè)基于現(xiàn)實(shí)的考慮會(huì)首先采取觀望的策略。未來(lái)一段時(shí)間,38.1%的企業(yè)會(huì)逐步提升派遣員工薪酬,37.5%的企業(yè)將同一崗位都選擇派遣方式,28.6%的企業(yè)會(huì)減少派遣員工比例。從數(shù)據(jù)來(lái)看,用工企業(yè)更有可能在提升派遣員工薪酬的同時(shí),將公司內(nèi)部相同崗位全部外包出去,這樣就無(wú)法直接對(duì)比同崗位正式員工和派遣員工薪酬差別,以此來(lái)平衡內(nèi)部用工成本、外部政府要求和社會(huì)呼聲。
同工同酬是道德理想,同工不同酬是人才市場(chǎng)中各方博弈的結(jié)果,由于派遣員工相對(duì)弱勢(shì),而使得后者成為普遍現(xiàn)象。當(dāng)派遣員工權(quán)益日益成為社會(huì)問(wèn)題,政府動(dòng)用了法制手段來(lái)維護(hù)派遣員工的利益。這樣做初衷是好的,但與市場(chǎng)現(xiàn)實(shí)之間的差距過(guò)大,因此法律制度能否得到嚴(yán)格實(shí)施成為最大的問(wèn)題。
不可否認(rèn),目前市場(chǎng)上大量勞務(wù)派遣公司服務(wù)質(zhì)量參差不齊,侵害派遣員工的行為屢見(jiàn)不鮮,甚至有不少侵害用工企業(yè)的行為,使得用工企業(yè)在使用派遣服務(wù)時(shí)也不合理地壓低成本,但市場(chǎng)化的用工行為很難僅僅通過(guò)法律手段解決。由于同工同酬在實(shí)際操作中具有很大的不可測(cè)量性,派遣員工是否真正能夠得到法律規(guī)定的權(quán)利還需要相當(dāng)?shù)臅r(shí)間。作為監(jiān)管方的政府,應(yīng)該將更多的精力放在員工法定權(quán)利上,如社保福利、加班工資、工傷等方面,對(duì)派遣公司進(jìn)行更嚴(yán)格的規(guī)范,而將薪酬留給勞務(wù)派遣市場(chǎng)中的三方自行協(xié)商解決。
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