如何巧用培訓(xùn)中的小組討論
小組討論是培訓(xùn)常用的一種培訓(xùn)方式，在培訓(xùn)課堂上開展小組討論不但能促進組員之間的交流，還能活躍課堂氣氛，促進培訓(xùn)效果，因此，這種培訓(xùn)形式是講師們常用的一種方式。那么如何巧用培訓(xùn)中的小組討論呢？下面就來和小編一起了解一下吧。
如何巧用培訓(xùn)中的小組討論
一、小組討論培訓(xùn)的形式
小組討論包括很多種討論形式，本文主要簡略介紹以下三種：
1、有組織地討論
有組織地討論是一種常見的小組討論形式，其主要意圖是達到設(shè)定的目標(biāo)。
對于小組成員來講，在協(xié)調(diào)需要學(xué)習(xí)的相關(guān)論題時，最后加入一些心得體會，這樣能更加促進學(xué)習(xí)。
2、開放式討論
開放式討論是一種無組織的討論形式，完全信賴隨意發(fā)揮，由促進講話題者充當(dāng)中間人和仲裁者。此類型討論適合于大聲地發(fā)表自己的觀點和發(fā)泄受挫折的情緒。
唯一可能出現(xiàn)的問題就是必須有1—2位現(xiàn)場權(quán)威始終在支撐著談話的繼續(xù)。
3、陪伴式討論
陪伴小組成員全都是相關(guān)論題的專家，每人也有自己的分論題。
話題引入都從邏輯的起點開始，每位專家都先回顧上位專家的內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上，進一步闡明自己的觀點，搭建自己論題的框架結(jié)構(gòu)，但要保證所有的主題都必須有一定關(guān)聯(lián)性和連續(xù)性。
二、小組討論的一般原則
不能開小會，要注意傾聽他人的發(fā)言和觀點。
平衡會議主持人和與會者的發(fā)言時間，尤其是討論，無休止的討論是乏味而低效的。
發(fā)言離題時應(yīng)及時將其拉回到主題上。
會議間要做一些階段性的復(fù)述和小結(jié)，并時常提示討論主題。
要控制好時間，無關(guān)大局的小范圍討論會后再繼續(xù)。最后應(yīng)留一點時間供頭腦風(fēng)暴。
要養(yǎng)成記錄習(xí)慣，對重要問題要記錄下來。什么都不記表明參與意識不強，并且不尊重他人。
發(fā)言中不要與某一個人討論，如需臨時質(zhì)詢，應(yīng)在兩句話內(nèi)解決。
任何創(chuàng)造性的觀點都將受到贊許，任何人的觀點都可駁斥。
提出態(tài)度鮮明的觀點，輔以有力的依據(jù)和縝密的分析。
以討論培訓(xùn)法開展培訓(xùn)，首先要確定的是討論主持人。主持人可以是培訓(xùn)師，也可以是學(xué)員。
主持人主要任務(wù)是宣布討論主題，發(fā)放討論資料，組織討論進行，并注意強調(diào)課程講授要圍繞主題展開，不要離題。此外，當(dāng)討論雙方“打”得難解難分的時候，主持人要出面進行協(xié)調(diào)，以免影響討論正常進行。
最后，主持人要對討論結(jié)果進行總結(jié)，有些時候要做出明確的決定，作為解決實際問題的政策或方式。一般這種情況要有企業(yè)決策層人員在場，并經(jīng)過首肯，因此應(yīng)用討論培訓(xùn)法開展培訓(xùn)時最好能夠有企業(yè)決策層人員參加。
三、如何克服討論中的困境
1、保持安靜的集體
你可以去問問那些學(xué)員，為什么他們?nèi)绱恕皻埲獭钡赜眉澎o來折磨你。他們可能有自己的理由。也許你的材料學(xué)員早已接觸過，也許他們理解不了你的材料，也許是你自己的方法應(yīng)當(dāng)改進。
2、進展過快
有時小組成員會很快就興趣盎然，這一點在你有充分準備的情況下是一件好事。為了控制速度，你可以要求得到更清楚的答案，也可以讓學(xué)員發(fā)表意見，或者可以提出一些更難回答的問題給學(xué)員。
3、進展過慢
有時，學(xué)員們根本聽不進去你的講課。
這種情況與前面講的情況不同，但同樣可以運用某些共同的方法加以解決。你可以用點名的方式指定某位學(xué)員回答問題。
有時，你可以故意說錯某些明顯的內(nèi)容來引起學(xué)員的質(zhì)疑。但如果他們?nèi)匀缓翢o反應(yīng)，你就要采取行動來引起他們的興趣。你必須給大家一個傾聽和參與的理由。
4、一位健談的學(xué)員
如果整個培訓(xùn)的進程都在掌握之中的話，出現(xiàn)一兩位健談的學(xué)員能夠給我們整個培訓(xùn)過程增添很多有益的價值。只有當(dāng)這種情況發(fā)展到了分散其他成員注意力的程度時，你才應(yīng)當(dāng)進行必要的干預(yù)。
在你真正干預(yù)之前，最好能夠讓其他的人“挺身而出”，使這些健談?wù)甙察o下來。如果這樣不行，那么你就應(yīng)當(dāng)果斷地打斷這位談話者，為他發(fā)言做總結(jié)并直接進入下一個議題。
如果這一切都不起作用那就在休息時和他談?wù)�，對他們所投入的努力表達感謝之情，同時請他們放慢一點，以便小組中的其他成員能夠有機會參與進來。
5、一位安靜的學(xué)員
也許這位學(xué)員只希望在你的講課過程中以聽從的身份存在。如果你希望他以前參與進來，你可以向他提出一些直接問題。請小心你的問題他們最好能夠相當(dāng)容易的回答。
如果你面對的是一位資歷頗深的老員工，你也許可以請他談?wù)勛约旱慕?jīng)歷并與大家一同分享。
6、學(xué)習(xí)脫軌
有時，一次討論會能善始但不能善終。
培訓(xùn)師必須對這種情況加以重視并采取措施。也許你可以問大家，我們的討論是否已經(jīng)偏離的主題，或者更簡單地告訴他們：我們的時間有限。
應(yīng)當(dāng)始終讓學(xué)員明確什么是應(yīng)該談的，這樣使他們在偏離主題時會有所察覺。
7、參與者之間相互攻擊的問題
這個問題可能影響極大。如果學(xué)員之間發(fā)生了爭吵，你必須盡快制止。如果還得不到解決，就必須明確告訴他們：或者保留自己的意見，或者一起離開這個地方。
8、培訓(xùn)師與學(xué)員之間的沖突問題
有時你會發(fā)現(xiàn)你已經(jīng)陷入了同一名學(xué)員的互相沖突之中。職業(yè)的培訓(xùn)師必須忘掉這樣，并繼續(xù)以正常的態(tài)度對待這位學(xué)員。別讓你的集體看到這個問題存在。
9、神侃者
某些學(xué)員喜歡高談闊論，滔滔不絕。
當(dāng)他們稍做停頓時，可能的話問問他們，他們的高談闊論究竟所指何處。你必須禮貌地打斷他們尚未結(jié)束的談話，謝謝他們并直接轉(zhuǎn)向下一個議題。彬彬有禮地中斷他們的談話后，還要加上你的總結(jié)，其中要涵蓋你能理解的所有要點。
10、辯論家
對于有些愛好辯論的學(xué)員應(yīng)當(dāng)給予適當(dāng)?shù)暮鲆�。大多�?shù)情況下，大家會主動要求這位辯論家保持安靜以使培訓(xùn)能夠得以繼續(xù)。同樣，
你可以利用休息時間和他談?wù)�，告訴他其他人會因為他的咄咄逼人而感到不適。最后不得已的方法只能請他離開大家。
11、悄悄話
如果你發(fā)現(xiàn)有人私下里大談特談，那就讓他們大聲說出來，以便讓這里的每一個人都知道他們在議論什么。你會發(fā)現(xiàn)這種禮貌的、沒有攻擊性的干預(yù)會非常有效地制止他們說悄悄話的行為。
在這里，你的沉默通常會非常奏效。
四、小組討論的優(yōu)點和不足
1、小組討論培訓(xùn)的優(yōu)點
學(xué)員參與性較強；學(xué)員各抒己見，幫助加深對問題的全面理解和認識；可以幫助學(xué)員解決實際問題。
2、小組討論培訓(xùn)的不足
討論容易離題，對主持者要求較高，要能夠控制場面；因為講授機會較少，因此不能夠充分發(fā)揮培訓(xùn)師的作用。
以上對小組討論的優(yōu)缺點進行了分析，其實小組討論這種培訓(xùn)方法，用得好，可以大大地促進培訓(xùn)效果。因此，摸清小組討論的優(yōu)劣性，恰當(dāng)?shù)貙ζ浼右岳茫皇榕嘤?xùn)師的一個課堂好助手。
如何加強和提高新員工培訓(xùn)效果
一、培訓(xùn)內(nèi)容碎片化
新員工培訓(xùn)內(nèi)容的偏向于制度化與碎片化，缺乏完整的體系，實用性也不高。有的公司培訓(xùn)只是簡單的發(fā)份員工手冊，要求員工看完后考試;有的則是對公司的管理制度進行羅列講解;稍微正規(guī)的公司有新員工培訓(xùn)的規(guī)劃，準備1~2天的培訓(xùn)內(nèi)容，但也只是關(guān)注講什么，而沒有關(guān)注新人想要學(xué)什么。
培訓(xùn)信息零碎，很多新員工在培訓(xùn)后對公司所處的行業(yè)環(huán)境、公司背景、工作中需承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)不能有清晰的了解，間接影響了在試用期的穩(wěn)定性。
二、機械式的培訓(xùn)形式
新員工培訓(xùn)流于形式的例子比比皆是，緣于企業(yè)對培訓(xùn)的不重視。培訓(xùn)形式缺乏創(chuàng)新，培訓(xùn)過程中互動、交流較少。過多的培訓(xùn)形式，以授課填鴨式為主，知識點缺乏針對性、指導(dǎo)性，甚至沒有感染力，臺上連篇累牘，臺下昏昏欲睡。
提升培訓(xùn)活力可考慮多種形式結(jié)合，如引入案例式、研討式，培訓(xùn)過程中穿插游戲寓教于樂，擺脫枯燥的說教。如有條件，也可以建立 E-learning學(xué)習(xí)平臺，讓新員工自學(xué)感興趣的課程。
三、老板或人力資源高層重視不夠
任何工作想要保證有效完成，壓力傳導(dǎo)必不可少。很多老板或人力資源高層通常重視招聘、績效或薪酬，但對培訓(xùn)往往是關(guān)注不夠，原因很簡單，這幾項工作的結(jié)果顯而易見，招聘效果差企業(yè)無人可用，績效與薪酬不完善，員工流失率大或積極性不高。
而培訓(xùn)效果的好壞則很難形成具體的評判標(biāo)準，跟進與反饋通常不能持續(xù)的執(zhí)行，培訓(xùn)結(jié)果無法數(shù)據(jù)化，老板無法看到明顯的成績從而對培訓(xùn)更不重視，導(dǎo)致培訓(xùn)工作者執(zhí)行力變差，形成惡性循環(huán)。
四、缺乏對新員工需求的挖掘
新員工培訓(xùn)開展過程中，HR經(jīng)常會無意識的忽略新人對培訓(xùn)需求的了解，認為新人剛剛加入公司，對公司還不了解，只需被動接受就好，而沒有站在新人的角度上去考慮他們想要得到哪些知識和技能的學(xué)習(xí)。
新員工的需求我們要從三個方面去挖掘：一是從過往的新人培訓(xùn)反饋來提煉，進行需求的長期優(yōu)化分析，如某一課程有超過80％的受訓(xùn)新人表示在未來的工作中幫助較大，則把這一課程定性為優(yōu)質(zhì)課程;二是在新員工培訓(xùn)前做初步的需求調(diào)查;三是在培訓(xùn)的過程中進行觀察分析，時刻關(guān)注新員工對培訓(xùn)課程的反應(yīng)和想法;
五、不注重培訓(xùn)講師層級
內(nèi)部講師資源的優(yōu)劣是決定培訓(xùn)效果的關(guān)鍵，培訓(xùn)的目的是知識與經(jīng)驗傳承，在知識管理體系沒有健全完善之前，培訓(xùn)效果只能因講師而異，并受限于講師資源。
常見的現(xiàn)象：公司某次集中培訓(xùn)，有一批新員工前來參加，其中有幾位高級別人員，如部門的總監(jiān)或經(jīng)理，而負責(zé)授課的居然是某個部門專員級別的人員，感覺是在用專員級別的講師在敷衍新員工。先拋開授課能力不談，只是級別上的不對等，就很難保證培訓(xùn)的效果。
建議培訓(xùn)分級，特定層級的'講師只負責(zé)特定層面的培訓(xùn)，這樣一方面可以保證初級講師隊伍的建設(shè)和成長，也可以使培訓(xùn)更加有效。
六、HR缺乏對新員工的持續(xù)關(guān)注
新員工培訓(xùn)是貫穿于整個新人試用期的過程，有時甚至更久，而非簡單的一兩天培訓(xùn)可以解決的問題。多數(shù)情況HR部門在完成新人的集中培訓(xùn)后，就把新人丟給用人部門，不管不問，奉行實踐出真知的理念。而新人往往還不具備工作技能或不適應(yīng)新環(huán)境的工作風(fēng)格，他們與部門往往處于對立的兩面，期間發(fā)生摩擦無法及時反饋和處理，很容易導(dǎo)致新員工的離職。
我們不是否認工作中學(xué)習(xí)的重要性，也鼓勵傳、幫、帶的導(dǎo)師制度，但是，要考慮到新人在融入公司企業(yè)價值觀與工作環(huán)境的過程中，所面臨的困惑與期望。在整個培訓(xùn)過程中，HR部門的引導(dǎo)和潤滑劑作用，是不可被忽視的，我們要持續(xù)協(xié)助部門把新員工培養(yǎng)成公司的人。
七、不注重培訓(xùn)數(shù)據(jù)的整理與分析
多數(shù)工作，想要體現(xiàn)其價值和效果，數(shù)據(jù)展示最有說服力。我們往往會做培訓(xùn)的記錄，卻很少會把這些記錄量化成數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)缺失，不利于對新員工培訓(xùn)效果進行合理評估。
我們可以把培訓(xùn)內(nèi)容數(shù)據(jù)化，如一些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)：培訓(xùn)出席率、參訓(xùn)人次、考試評分、課堂表現(xiàn)得分;分析數(shù)據(jù)：講師授課得分、培訓(xùn)需求統(tǒng)計、培訓(xùn)效果滿意率等。
八、培訓(xùn)過程短期化
培訓(xùn)不能簡單認為是一個特定短期內(nèi)完成的工作，而要持續(xù)的根據(jù)。以前和一個阿里巴巴的銷售人員了解到，他們的新入職培訓(xùn)要集中在杭州總部持續(xù)將近半年;大的跨國企業(yè)，培訓(xùn)往往都持續(xù)數(shù)周。
當(dāng)然，我們不能和跨國企業(yè)做比較，也不必花那么多時間和精力去拉長培訓(xùn)戰(zhàn)線，但也不能想著一勞永逸，一次集中培訓(xùn)就可以解決所有的問題。
如何培訓(xùn)執(zhí)行力
一、提高執(zhí)行力，各級領(lǐng)導(dǎo)要起到“領(lǐng)路人”的作用
“領(lǐng)導(dǎo)”的職責(zé)無非兩條，一個是“領(lǐng)”，一個是“導(dǎo)”。所謂“領(lǐng)”，就是要率先垂范，以身作則，不搞特權(quán)，充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的模范和帶頭作用。所謂“導(dǎo)”，就是要在“領(lǐng)”的基礎(chǔ)上，把握方向和大局，及時解決遇到的各種矛盾和問題，糾正出現(xiàn)的偏差和錯誤，積極引導(dǎo)廣大員工朝著正確的方向前進，促進企業(yè)的發(fā)展。
二、提高執(zhí)行力，各級中層干部要切實發(fā)揮“橋梁”作用
中層干部的主要職責(zé)就是承上啟下、上傳下達，既要對上級負責(zé)，又要對下級負責(zé)；既要吃透上級精神，把領(lǐng)導(dǎo)的意圖完完整整地向職工傳達，又要結(jié)合實際，把落實過程中出現(xiàn)的問題及時全面地向領(lǐng)導(dǎo)匯報。好的主管人才要能獨立思考及獨立行動，只要最少的指示，就能去執(zhí)行工作。一位主管的主要責(zé)任是，指導(dǎo)他手下員工的活動——他們的工作。指導(dǎo)就是指示領(lǐng)導(dǎo)，因此好的主管人才，一定要像領(lǐng)導(dǎo)者一樣能統(tǒng)御及思考。
三、提高執(zhí)行力，普通員工要充分發(fā)揚“蜜蜂”精神
普通員工的本職就是落實，就是執(zhí)行。要進一步樹立大局意識、責(zé)任意識和學(xué)習(xí)意識，加強理論知識和業(yè)務(wù)技能學(xué)習(xí)，全面提高自身素質(zhì)，充分發(fā)揚“蜜蜂”那種兢兢業(yè)業(yè)、任勞任怨的精神，扎實高效地干好自己的本職工作，不折不扣地落實上級精神。
四、提高執(zhí)行，,建立和健全激勵機制對于提升執(zhí)行力十分重要
所謂“知行合一”，就是“知”乃“行”的前提，需要加強學(xué)習(xí)，打造學(xué)習(xí)型的團隊，不斷提升學(xué)習(xí)力。古代兵法稱：“先廉恥而后刑法，先起親愛而后律其身”，也就是要讓人先知道什么能做、什么不能做，充分認識激勵和約束機制的重要性和必要性，這樣就能提升執(zhí)行力。同時，提升執(zhí)行力植根于每項工作任務(wù)之中，對每項任務(wù)都要明確目標(biāo)，細化方案，強化執(zhí)行， 嚴格考核。以創(chuàng)新，把握細節(jié)，以創(chuàng)新力解決細節(jié)，因為細節(jié)決定成敗。
五、提高執(zhí)行力，企業(yè)要做好績效溝通，提升管理執(zhí)行力
企業(yè)要做好宣傳溝通的力度，實施績效管理方案，消除員工在心理上對績效考核的排斥心理，打開員工的心結(jié)。只有坦誠地與員工溝通，如借助書面報表、工作日志等匯報，定期例會、研討會等面談，宣傳欄、公告欄、意見欄等“看板”的形式，真正獲得員工的認可，才會有利于績效管理方案的推行。因此，也將“承諾”向“溝通+承諾”轉(zhuǎn)變，盡量在多做實事——溝通的基礎(chǔ)上做出承諾；而溝通的內(nèi)容應(yīng)是企業(yè)內(nèi)外各類與績效有關(guān)的信息，如工作進度情況、工作中所遇到的問題及解決措施，使員工在這感受到被尊重的溝通中，理解、接受和支持績效管理。在績效的工作中積極配合，提升績效管理的執(zhí)行力。
六、提高執(zhí)行力，彰顯人性關(guān)懷與支持，形成良好員工關(guān)系
在現(xiàn)實管理工作中，員工的理解和支持是組織執(zhí)行力提高的保障因素。只有把組織的人性關(guān)懷與支持付之于員工工作中的參與和互動，并向外延伸到生活等領(lǐng)域，才會更好地取得員工的理解和支持。我們在管理中要把職工的利益和安危冷暖裝在心里，如在制度出現(xiàn)漏洞或組織輔助供給與員工需求格格不入時，管理者要有“敢為人先、敢于承擔(dān)責(zé)任”的人格魅力，從制度的保護上，用尊重理解信任的手段和方法去幫助員工，進而對員工提供理解和支援，從反向獲得員工的理解和支持，所以管理者得到高度的組織執(zhí)行力的威信也是水到渠成的事，營造一個活力化的充滿人情味的可信賴的氛圍，進而來豐富企業(yè)組織精神，并以此來循環(huán)遞進激勵員工潛能的發(fā)揮，提高工作效率，如此實施，員工關(guān)系的良性發(fā)展必定會促進組織執(zhí)行力的提升。
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