提高企業(yè)培訓(xùn)效果的幾點建議

　　伴隨著知識經(jīng)濟時代的到來，信息和知識已成為企業(yè)前進的推動力量，員工培訓(xùn)被越來越多的企業(yè)所重視。下面是小編分享的提高企業(yè)培訓(xùn)效果的幾點建議，一起來看一下吧。

　　提高企業(yè)培訓(xùn)效果的幾點建議 篇1

　　培訓(xùn)已成為人力資源開發(fā)和管理的一個主要課題，也是增強企業(yè)競爭力和留住人才的重要手段，但是企業(yè)往往在培訓(xùn)上總是達不到理想的效果。本文通過分析目前企業(yè)培訓(xùn)效果的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作存在的問題，并就如何提高企業(yè)的培訓(xùn)效果提出幾點建議。

　　隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭已越來越表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競爭和學(xué)習能力的競爭。培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的重點，對員工知識、技能與態(tài)度的更新和提高，以及創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)等方面發(fā)揮著重要作用。企業(yè)為了造就高素質(zhì)員工不惜代價搞培訓(xùn)，然而其培訓(xùn)效果不明顯，或者培訓(xùn)的收益存在差距，這已成為企業(yè)的一大難題。

　　培訓(xùn)效果的好壞直接影響到人力資源的有效開發(fā)與合理流動。如果企業(yè)培訓(xùn)效果非常好或較好，一方面可以提高員工素質(zhì)，最大發(fā)揮其潛能，做到人盡其才，人事相宜;另一方面可以增強企業(yè)凝聚力和提高經(jīng)營效益，實現(xiàn)組織目標。相反，如果企業(yè)培訓(xùn)效果不好或很差，不但難以調(diào)動員工的工作積極性，而且形成“為她人做嫁衣”、“跳槽”等不良現(xiàn)象，這樣對于企業(yè)來說豈不是“賠了夫人又折兵”，即浪費了財力又損失了人才。那么如何提高企業(yè)的培訓(xùn)效果呢?現(xiàn)提出以下幾點建議：

　　1、培訓(xùn)重新定向

　　培訓(xùn)工作首先要獲得培訓(xùn)經(jīng)理或人事經(jīng)理、甚至是公司總裁的幫助和指導(dǎo)，必要時他們也要參加有關(guān)培訓(xùn)的報告會，并根據(jù)公司戰(zhàn)略目標做出指示或建議，同時健全與完善培訓(xùn)管理制度。

　　其次，培訓(xùn)管理者或組織者應(yīng)當總結(jié)以往的經(jīng)驗和教訓(xùn)，做好今后培訓(xùn)工作的計劃、組織與實施。培訓(xùn)計劃應(yīng)當具有超前性和預(yù)見性，而不是“救火式”的培訓(xùn)。因此，培訓(xùn)計劃及方案設(shè)計的周密程度關(guān)系到每項培訓(xùn)的效果。

　　2、注重培訓(xùn)需求分析

　　培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)目標、設(shè)計培訓(xùn)計劃的前提，也是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。它是培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，然而許多企業(yè)在這一環(huán)節(jié)做得不夠。據(jù)2005年網(wǎng)上統(tǒng)計，企業(yè)在培訓(xùn)前不進行培訓(xùn)需求分析的比例高達63.64%，企業(yè)規(guī)模越小其比例越高。由此可見，培訓(xùn)需求分析應(yīng)當?shù)玫阶銐蛑匾�。通過培訓(xùn)需求分析，可以確定績效與預(yù)期績效之間的差異和距離，找出影響因素，然后對癥下藥。做此項工作主要采用三個方法：

　　(1)現(xiàn)有資料分析法。包括企業(yè)發(fā)展目標、各項工作的中長期計劃和企業(yè)文化精神，工作說明書及員工個人業(yè)績的信息。當然這也要求人力資源管理者具有一定的素質(zhì)。

　　(2)調(diào)查問卷法。了解員工對培訓(xùn)的認識以及對自身的評價，在培訓(xùn)的內(nèi)容、時間和方法上達成一致，組織期望與個人職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來。需要注意的是，調(diào)查問卷的設(shè)計要合理、豐富、簡潔，對象善于表達以及具有代表性。

　　(3)訪談法。訪談?wù)邞?yīng)當是負責培訓(xùn)工作的專業(yè)人士，訪談對象包括員工、部門主管及相關(guān)人員。

　　培訓(xùn)需求分析的方法并不是單一使用的，往往需要綜合運用各種方法來確定培訓(xùn)的各個方面。

　　3、培訓(xùn)課程設(shè)計與講師選擇相結(jié)合

　　培訓(xùn)課程首先要確定類別與目標，然后才能考慮對培訓(xùn)講師的要求。培訓(xùn)課程的設(shè)計要注意幾點：

　　(1)針對不同的培訓(xùn)對象來設(shè)計課程。新員工要側(cè)重企業(yè)文化、基本技能方面;在職員工要根據(jù)職業(yè)發(fā)展計劃結(jié)合企業(yè)需要來制定，如工作時間較長的老員工要側(cè)重充實新知識、提高專業(yè)能力等方面，其中包括對不同層次管理者的管理技能類培訓(xùn)。在此方面我們可以借鑒摩托羅拉公司強調(diào)個人目標與組織目標相融合的做法。

　　(2)培訓(xùn)課程內(nèi)容豐富，符合學(xué)習者的興趣。它不像學(xué)校里的教科書，而應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身特點編寫而成，多與案例形式相結(jié)合，讓學(xué)員帶著問題去學(xué)習，可以解決實際工作中的難題和調(diào)動學(xué)員的興趣。

　　(3)沒有一種課程可以終身受用。培訓(xùn)課程的內(nèi)容在某一階段可以適用，但隨著時間與環(huán)境的變化而需要不斷更新。

　　設(shè)置好培訓(xùn)課程后就要求選擇與之相匹配的講師，而對講師的要求主要是個人素質(zhì)和資歷兩方面。根據(jù)課程特點，主要按照“由內(nèi)到外”的原則來選擇講師，如果內(nèi)部講師能夠滿足需要就沒必要外聘。如基礎(chǔ)知識、技能及企業(yè)文化方面的課程可由內(nèi)部講師擔任;管理類、專業(yè)技能類課程選擇外部講師相對好些;關(guān)于態(tài)度方面首先看能否通過其它途徑解決(薪資福利、環(huán)境改善等)，如果確實需要培訓(xùn)不妨靠咨詢公司搞拓展訓(xùn)練，以改善團隊合作、調(diào)整態(tài)度。不管是哪一類的講師，只要是能夠駕馭好課程，并引導(dǎo)學(xué)員達到課程目標的人就是好講師。

　　4、選擇有效的培訓(xùn)方法

　　培訓(xùn)方法是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素，培訓(xùn)方法要根據(jù)工作任務(wù)和崗位特征來選擇，并與培訓(xùn)目的、課程目標相適應(yīng)。培訓(xùn)意在取得以下幾種能力：

　　(1)智力型技能，如程序性知識、語言知識;

　　(2)認知能力，即受訓(xùn)者將上述兩類知識在何時以及如何運用這些信息的能力;

　　(3)操作技能，如寫作、使用工具等;

　　(4)態(tài)度轉(zhuǎn)變。為保證受訓(xùn)者掌握并保存這些學(xué)習結(jié)果，在選擇培訓(xùn)方法時應(yīng)本著側(cè)重那些有助于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的方法，包括角色扮演、管理訓(xùn)練、案例研討、視頻教學(xué)、情景模擬、行為模仿等。如惠普公司開發(fā)的角色扮演腳本、西門子公司的實踐案例以及近年來逐漸流行的管理沙盤和體驗式拓展訓(xùn)練也值得我們借鑒。不管選擇何種培訓(xùn)方法，在培訓(xùn)過程中應(yīng)注意討論與實際操作相結(jié)合，互動與討論相結(jié)合，以調(diào)動學(xué)習的主動性。

　　5、培訓(xùn)效果的監(jiān)督與評估

　　培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化必須要進行培訓(xùn)效果評估與監(jiān)督，將所學(xué)知識或技能運用到實際工作當中去。培訓(xùn)前要做好現(xiàn)狀評估;培訓(xùn)中要對學(xué)員進行調(diào)查，關(guān)注他們的熱情態(tài)度，而不是考勤，另外采取分階段的課前預(yù)習、課中練習、課后實習，可以強化記憶和提高自我訓(xùn)練的能力;培訓(xùn)后全面展開培訓(xùn)效果監(jiān)督與評估，包括：(1)得到受訓(xùn)者直接主管的支持，即培訓(xùn)部門應(yīng)督促部門領(lǐng)導(dǎo)為他們確定目標、制定行動計劃和鼓勵實現(xiàn)。(2)對工作重新設(shè)計，營造成果轉(zhuǎn)化的氛圍，給他們創(chuàng)造應(yīng)用的機會，以實現(xiàn)企業(yè)效差。(3)培訓(xùn)師進行督導(dǎo)。培訓(xùn)后一周內(nèi)考試、一兩個月后技能考試。根據(jù)美國學(xué)者柯克帕特里克的四級評估“反應(yīng)評估、學(xué)習評估、行為評估和結(jié)果評估”，大多數(shù)企業(yè)只做到學(xué)習評估這一級，即培訓(xùn)結(jié)束時采用傳統(tǒng)的筆勢、口試的考核方法。企業(yè)應(yīng)當將培訓(xùn)與考核機制結(jié)合起來，績效考核既是對上次培訓(xùn)的結(jié)果評估又是對下次培訓(xùn)的現(xiàn)狀評估。

　　6、培訓(xùn)與其它激勵措施的結(jié)合

　　一些企業(yè)存在“培訓(xùn)是一種福利，不需要再有任何的獎勵”、“培訓(xùn)不能占有工作時間”等這些想法，這對培訓(xùn)效果的實現(xiàn)很不利。培訓(xùn)對于企業(yè)來說投資是為了效益回報，而對受訓(xùn)者來說雖得到自身素質(zhì)的提高，但未必在其它方面獲得滿意的回報，如果他們得不到，就會有“跳槽”的想法。因而企業(yè)應(yīng)當做好一系列激勵工作，主要有：

　　(1)培訓(xùn)前的激勵：樹立培訓(xùn)目標，培訓(xùn)獎勵措施，培訓(xùn)后將所學(xué)內(nèi)容傳授給別人，即實現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)變;

　　(2)培訓(xùn)期間的激勵：注意現(xiàn)場氣氛的布置，營造一個舒適活躍的環(huán)境，在時間安排上，一般學(xué)員不喜歡占用工作時間參加培訓(xùn)(除非是算作加班)，其實可根據(jù)實際情況靈活安排，比如脫產(chǎn)一周或者每周脫產(chǎn)半天、一天，持續(xù)一段時間往往效果明顯;

　　(3)培訓(xùn)后的激勵：實踐中適當給予獎勵，并與加薪、調(diào)動、晉升等結(jié)合起來。

　　培訓(xùn)本身就是一種投資，很多知名企業(yè)如“康師傅”的員工晉升培訓(xùn)制度、通用電氣公司對培訓(xùn)后的員工給予報酬與升遷等方面的激勵，都是把培訓(xùn)作為一種長期投資。因此要用長遠的眼光來看待培訓(xùn)問題，努力達到企業(yè)與員工雙贏的目的。

　　提高企業(yè)培訓(xùn)效果的幾點建議 篇2

　　企業(yè)培訓(xùn)是目前企業(yè)員工提升工作質(zhì)量、工作態(tài)度的唯一有效的措施，而對于企業(yè)培訓(xùn)，一直不斷出現(xiàn)問題。譬如培訓(xùn)效果與預(yù)期相差甚遠，又如培訓(xùn)后效果無法鞏固，如同煙花，轉(zhuǎn)瞬即逝�？梢哉f，我們無法更好地保證企業(yè)培訓(xùn)效果的持續(xù)性，這對于絕大多數(shù)企業(yè)也是很嚴重的打擊。所以盡量避免這個問題的出現(xiàn)也成為眾多企業(yè)管理者在努力爭取的。下面就介紹一些避免企業(yè)培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)瞬即逝的方法：

　　對于企業(yè)培訓(xùn)的效果，要想保證能夠持續(xù)有效，可以參考下面的一些建議：

　　1、針對企業(yè)需求與員工需求的結(jié)合

　　關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容的選擇，切忌盲從。每一個企業(yè)管理者都期望自己的企業(yè)能夠成為業(yè)內(nèi)首屈一指的，所以很多企業(yè)制定的目標也是向著世界一流企業(yè)制定的。這種目標的出發(fā)點沒有錯，錯在企業(yè)會參考這些頂尖企業(yè)的模式，不注重獨立企業(yè)性格的培養(yǎng)。這里提醒企業(yè)要注重實際，無論是企業(yè)策略還是員工的培訓(xùn)。

　　對于企業(yè)培訓(xùn)計劃的制定問題，需要結(jié)合當前企業(yè)運營的主要重心，并且能夠循序漸進，逐漸將眾多的事務(wù)理清，分清當前企業(yè)主要需求和次要需求，并且圍繞著企業(yè)的主要需求制定員工的企業(yè)培訓(xùn)方案，做到有的放矢。

　　2、注重復(fù)習與領(lǐng)悟

　　論語中講“溫故而知新”，對于企業(yè)培訓(xùn)同樣適用。一般情況下，凡是企業(yè)培訓(xùn)面臨失敗的，都是運用“填空”的培訓(xùn)方式，比較注重企業(yè)高層管理者的意念，同時也是為了應(yīng)付企業(yè)的考核等問題，最終導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)沒有實際用處。

　　對于企業(yè)培訓(xùn)之后的鞏固也很重要。我們在學(xué)生時代就清楚的一個真理就是如果不復(fù)習，很快就會忘記。所以對于企業(yè)培訓(xùn)的相關(guān)知識，作為員工也需要及時復(fù)習鞏固。同時作為企業(yè)管理者，也要注重對于員工的相關(guān)考核問題。

　　3、制定標準化企業(yè)目標

　　關(guān)于企業(yè)，如果從大的層面總結(jié)，企業(yè)目前所擁有的職能就是兩個：開拓創(chuàng)新和贏得客戶。而企業(yè)制定制度遵循的也是嚴肅、實用、高效等原則。對于一個優(yōu)秀的企業(yè)，其公司企業(yè)制度的變動一般會比較頻繁。而絕大多數(shù)企業(yè)的制度依舊不夠完善，并且由于對企業(yè)培訓(xùn)的期望過高，導(dǎo)致培訓(xùn)后面臨較大的失望。

　　企業(yè)培訓(xùn)的根本目的就是服務(wù)于公司整體的組織管理架構(gòu)。因此在制定企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃的時候應(yīng)該顧及到企業(yè)文化與策略方面問題。

　　提高企業(yè)培訓(xùn)效果的幾點建議 篇3

　　企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)提升員工綜合素質(zhì)進而促進企業(yè)發(fā)展的一種有著較高可行性的方法。而對于企業(yè)培訓(xùn)，由于目前的發(fā)展還并不是非常完善，同時企業(yè)培訓(xùn)的很多問題作為企業(yè)的管理者并不怎么了解，所以對于保障企業(yè)培訓(xùn)效果也就存在著一定的難度，那么具體來說，要使企業(yè)培訓(xùn)的效果得到較大的提升，都需要去做到哪些問題呢？下面我們來介紹一下。

　　關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)的相關(guān)工作，如果我們將員工提升方面的`期望全部依賴于企業(yè)培訓(xùn)并且為之而投入大量精力，企業(yè)培訓(xùn)效果得不到體現(xiàn)的問題也就不會很頻繁的出現(xiàn)。同時，一個企業(yè)的員工得到了成長，企業(yè)自然也就隨之得到了成長，這就是企業(yè)培訓(xùn)的意義所在。進一步說，企業(yè)培訓(xùn)真正重要的并不是怎樣去評估企業(yè)培訓(xùn)的效果，應(yīng)該是怎樣去做才能夠保證企業(yè)培訓(xùn)促進員工的成長。

　　那么怎樣培訓(xùn)才能達成促進員工成長的效果呢？下面我們來簡單做出一些建議：

　　第一，企業(yè)培訓(xùn)要針對當前企業(yè)的問題進行，不要只是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)

　　第二，了解企業(yè)當前需要解決的問題，并且注意企業(yè)培訓(xùn)的系統(tǒng)化規(guī)范，沒有系統(tǒng)化的培訓(xùn)很難以保證培訓(xùn)效果的實現(xiàn)。

　　第三，企業(yè)培訓(xùn)是一件長久的工作，簡單的突擊培訓(xùn)是無法使企業(yè)培訓(xùn)獲得較高的長久的成效的，所以要想真正保證企業(yè)培訓(xùn)效果，需要保證培訓(xùn)的長期進行。

　　第四，企業(yè)培訓(xùn)不能泛泛而來，針對不同類型的員工要制定相對不同的培訓(xùn)內(nèi)容，泛泛而來的培訓(xùn)只會浪費資源和時間，并不能夠取得實際性的效果。

　　第五，企業(yè)培訓(xùn)需要結(jié)合企業(yè)員工的晉升理念，將員工的晉升和企業(yè)培訓(xùn)機制靈活的結(jié)合起來。員工的晉升需要以企業(yè)培訓(xùn)為前提。

　　第六，企業(yè)培訓(xùn)之前要做好相關(guān)的預(yù)算，同時企業(yè)培訓(xùn)也不能有“窮人心態(tài)”，只有能夠進行投資，才能夠獲得較大的收益。

　　提高企業(yè)培訓(xùn)效果的幾點建議 篇4

　　當今，很多培訓(xùn)有著非常漂亮的“外觀”，這里所謂的“外觀”是指什么呢？看到這些培訓(xùn)時大家會覺得非常新鮮、非常的有趣，課堂效果非常的活躍，甚至有些培訓(xùn)運用到一些特別的激勵手段，使人們的狀態(tài)可以用瘋狂來形容。然而，這些花哨的培訓(xùn)，時常會伴隨著兩個問題：一是實戰(zhàn)效果差，在短時間內(nèi)很多人會被這些培訓(xùn)所激勵，會有特別積極的工作態(tài)度，但隨著時間的推移，可能就沒有任何效果了，更糟糕的情況是可能會造成適得其反的效果；二是適得其反，當人們對這種培訓(xùn)新鮮感褪去后，很多人會覺得我們都做了這樣的培訓(xùn)，效果還是不好，看來我們真的很難進步，因此對于很多其他培訓(xùn)課程都不再抱有希望，但事實并非如此。

　　俗話說得好：十年樹木，百年樹人。種一棵樹可能需要十年的光陰，培育一個可造之材，可能需要幾代人近百年的時間。尤其可見育人之難。放眼現(xiàn)今，無論國內(nèi)還是國外的教育，無非是把人從一無所知的孩童，教育成一位成功人士。這個過程大概需要十幾年甚至幾十年的時間。在國內(nèi)人們通過小學(xué)、初中、高中、大學(xué)，這一套系統(tǒng)教育體制，然后一點一點培養(yǎng)到現(xiàn)在。既然我們已經(jīng)經(jīng)過這么多年系統(tǒng)的學(xué)習教育培訓(xùn)，為什么我們還沒有成為我們期望的那種人呢？為什么會沒有效果呢？

　　如果說好的培訓(xùn)就像醫(yī)生給病人看病一樣，不是你說開什么藥，醫(yī)生就開什么藥，或者醫(yī)生有什么藥，你就吃什么藥！而是要有一個診斷的過程。就這一點，中醫(yī)、西醫(yī)還是有很大區(qū)別的。其實，以個人規(guī)劃角度來說，大家需要的培訓(xùn)更接近中醫(yī)（望聞問切）問診的風格。每個人每個公司每個企業(yè)每個職位都有各自完全不同的特點，如果想為某個職位，或為某一類人，或者為某個團隊做培訓(xùn)，而且想培訓(xùn)有效，我們就需要進行非常有效的調(diào)查研究。

　　我們還需要面對幾個重大的問題。這些問題包括什么呢：受訓(xùn)者到底需要什么？他們面對什么樣的問題？這些問題的根源在哪兒？這些問題都是需要通過調(diào)研來解決的。除此之外更重要的一點，一個團隊在他們合作的過程中會出現(xiàn)這樣那樣的問題，于是他們?nèi)肆�資源部或者主管部門，就會找個人來做個培訓(xùn)，看能不能幫助他們的團隊成長，但往往問題的根源，并不是像人們看到的那樣簡單，這些問題也不是今天才產(chǎn)生的，想找出問題根源并且解決它，有時是很難通過短時間內(nèi)做到。

　　如果想要培訓(xùn)效果長期有效，那么有兩件事情是必須要做到的。第一，必須找到真正的問題根源。只有找到這個病根，才能治好病，這是需要具備豐富的調(diào)查經(jīng)驗才能發(fā)現(xiàn)的。

　　第二，學(xué)員必須擁有一個足夠的有持續(xù)性的學(xué)習訓(xùn)練強度。以學(xué)自行車為例，我們學(xué)騎自行車有的人可能一兩天就學(xué)會了，但是真正要掌握需要一個過程。同樣我們想改變一件事情，養(yǎng)成一個習慣，學(xué)一個新的方法都需要一個過程，只有這個過程不斷的往前推進，每天連續(xù)的重復(fù)，每一分鐘去強調(diào)才能最后養(yǎng)成一個新的、正確的習慣。

　　所以欲要培訓(xùn)長期有效，不僅僅是為了點燃課堂上的激情，就必須做到通過調(diào)研，了解對于某個企業(yè)來說，到底什么更需要這家企業(yè)的員工，在這家企業(yè)里頭的根本問題出在哪；保持足夠持續(xù)的力度，來保證問題最根本性的解決。我們要根據(jù)企業(yè)的實際情況來制定一個有節(jié)奏有步驟的策略，通過培訓(xùn)，一步一步的、實際的訓(xùn)練、日常工作的組織、再培訓(xùn)、自我檢查、通過這么一套完整的策略才能慢慢把自己改變過來。

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