成年人在线观看视频免费,国产第2页,人人狠狠综合久久亚洲婷婷,精品伊人久久

我要投稿 投訴建議

如何設(shè)計企業(yè)員工培訓(xùn)方案?

時間:2022-10-15 02:48:03 培訓(xùn)充電 我要投稿
  • 相關(guān)推薦

如何設(shè)計企業(yè)員工培訓(xùn)方案?

  如何設(shè)計員工培訓(xùn)方案

如何設(shè)計企業(yè)員工培訓(xùn)方案?

  (一)培訓(xùn)需求分析

  組織作為市場競爭的主體,它必須是理性化,以經(jīng)濟人的眼光來看待一切,人力資源管理要求人才第一位,那么培訓(xùn)人才也就變得極為重要。培訓(xùn)活動的成本無論從費用、時間和精力上來說,都是不低的,培訓(xùn)是要冒一定風(fēng)險,因此在是否進行培訓(xùn)前需要進行需求分析,根據(jù)需求來指導(dǎo)培訓(xùn)方案的制定,要有的放矢,不能單純地為培訓(xùn)而培訓(xùn)。

  培訓(xùn)需求分析需從多維度來進行,包括組織、工作、個人三個方面。首先,進行組織分析。組織分析指確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求,以保證培訓(xùn)計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求。根據(jù)組織的運行計劃和遠景規(guī)劃,預(yù)測本組織未來在技術(shù)上及組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生什么變化,了解現(xiàn)有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能,從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓(xùn),以及這種培訓(xùn)真正見效所需的時間,以推測出培訓(xùn)提前期的長短,不致監(jiān)渴掘井。其次,進行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后,進行個人分析。個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與預(yù)期未來對員工技能的要求進行比照,發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。研究工作者本人的工作行為與期望行為標準之間的差異,當(dāng)工作大?quot;能力"時,則需要進行培訓(xùn),通過提高能力,達到員工的"職務(wù)"與"職能"相一致。"職務(wù)"和"職能"二者都是變量,當(dāng)職能提高了,需要開發(fā)職務(wù),使兩者保持一致;當(dāng)職務(wù)超過了能力,就需要進行培訓(xùn),開發(fā)職能,使兩者復(fù)歸一致。由于培訓(xùn)的對象是員工,能否做好工作取決于諸多因素,培訓(xùn)并不是萬能的,而且培訓(xùn)要講求成本收益,因此,看培訓(xùn)能否促進員工的個人行為發(fā)生所期望的轉(zhuǎn)變。如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態(tài)度問題等,則不是培訓(xùn)所能解決的問題,不需要培訓(xùn),若存在的問題培訓(xùn)能夠解決時,則進行員工培訓(xùn),設(shè)計具體的培訓(xùn)方案。

  (二)培訓(xùn)方案各組成要素分析

  培訓(xùn)方案是培訓(xùn)目標、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指導(dǎo)者、受訓(xùn)者、培訓(xùn)日期和時間、培訓(xùn)場所與設(shè)備以及培訓(xùn)方法的有機結(jié)合。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)方案設(shè)計的指南,一份詳盡的培訓(xùn)需求分析就大致構(gòu)畫出培訓(xùn)方案的大概輪廓,在前面培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上,下面就培訓(xùn)方案各組成要素進行具體分析。

  1、培訓(xùn)目標的設(shè)置

  培訓(xùn)目標的設(shè)置有賴于培訓(xùn)需求分析,在培訓(xùn)需求分析中我們講到了組織分析、工作分析和個人分析,通過分析,我們明確了員工未來需要從事某個崗位,若要從事這個崗位的工作,現(xiàn)有員工的職能和預(yù)期職務(wù)之間存在一定的差距,消除這個差距就是我們的培訓(xùn)目標。設(shè)置培訓(xùn)目標將為培訓(xùn)計劃提供明確方向和依循的構(gòu)架。有了目標,才能確定培訓(xùn)對象、內(nèi)容、時間、教師、方法等具體內(nèi)容,并可在培訓(xùn)之后,對照此目標進行效果評估。培訓(xùn)總目標是宏觀上的、較抽象的,它需要不斷分層次細化,使其具體化,具有可操作性。要達到培訓(xùn)目標,就要求員工通過培訓(xùn)掌握一些知識和技能,即希望員工通過培訓(xùn)后了解什么?你希望員工通過培訓(xùn)后能夠干什么?你希望員工通過培訓(xùn)后有哪些改變?這些期望都是以培訓(xùn)需求分析為基礎(chǔ)的,通過需求分析,明了員工的現(xiàn)狀,知道員工具有哪些知識和技能,具有什么樣職務(wù)的職能,而企業(yè)發(fā)展需要具有什么樣的知識和技能的員工,預(yù)期中的職務(wù)大于現(xiàn)有的職能,則要求培訓(xùn)。明了員工的現(xiàn)有職能與預(yù)期中的職務(wù)要求二者之間的差距,即確定了培訓(xùn)目標,把培訓(xùn)目標進行細化,明確化,則轉(zhuǎn)化為各層次的具體目標,目標越具體越具有可操作性,越有利于總體目標的實現(xiàn)。

  培訓(xùn)目標是培訓(xùn)方案實施的導(dǎo)航燈。有了明確的培訓(xùn)總體目標和各層次的具體目標,對于培訓(xùn)指導(dǎo)者來說,就確定了實施教計劃,積極為實現(xiàn)目的而教學(xué);對于受訓(xùn)者來說,明了學(xué)習(xí)目的之所在,才能少走多路,朝著既定的目標而不懈努力,才能達到事半功倍的效果,相反,如果目的不明確,則易造成指導(dǎo)者、受訓(xùn)者偏離培訓(xùn)的期望,造成人力、物力、時間和精力的浪費,提高了培訓(xùn)成本,從而可能導(dǎo)致培訓(xùn)的失敗。培訓(xùn)目標與培訓(xùn)方案其它因素是有機結(jié)合的,只有明確了目標才有可能科學(xué)設(shè)計培訓(xùn)方案其它的各個部分,使設(shè)計科學(xué)的培訓(xùn)方案成為可能。

  2、培訓(xùn)內(nèi)容的選擇

  在明確了培訓(xùn)的目的和期望達到的學(xué)習(xí)結(jié)果后,接下來就需要確定培訓(xùn)中所應(yīng)包括的傳授信息了。盡管具體的培訓(xùn)內(nèi)容千差萬別,但一般來說,培訓(xùn)內(nèi)容包括三個層次,即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn),究竟該選擇哪個層次的培訓(xùn)內(nèi)容,應(yīng)根據(jù)各個培訓(xùn)內(nèi)容層次的特點和培訓(xùn)需求分析來選擇。

  知識培訓(xùn),這是組織培訓(xùn)中的第一層次。員工只要聽一次講座,或者看一本書,就可能獲得相應(yīng)的知識。在學(xué)校教育中,獲得大部分的就是知識。知識培訓(xùn)有利于理解概念,增強對新環(huán)境的適應(yīng)能力,減少企業(yè)引進新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝的障礙和阻撓。同時,要系統(tǒng)掌握一門專業(yè)知識,則必須進行系統(tǒng)的知識培訓(xùn),如要成為"X"型人才,知識培訓(xùn)是其必要途徑。雖然知識培訓(xùn)簡單易行,但其容易忘記,組織僅停留在知識培訓(xùn)層次上,效果不好是可以預(yù)見的。

  技能培訓(xùn),這是組織培訓(xùn)中的第二個層次。這里所謂技能就是指能使某些事情發(fā)生的操作能力。技能一旦學(xué)會,一般不容易忘記,如騎車、游泳等。招進新員工,采用新設(shè)備,引進新技術(shù)都不可避免要進行技能培訓(xùn),因為抽象的知識培訓(xùn)不可能立即適應(yīng)具體的操作,無論你的員工是多么優(yōu)秀,能力有多強,一般來說都不可能不經(jīng)培訓(xùn)就能立即操作得很好。

  素質(zhì)培訓(xùn),這是組織培訓(xùn)的最高層次。此處"素質(zhì)"是指個體能否正確地思維。素質(zhì)高的員工應(yīng)該有正確的價值觀,有積極的態(tài)度,有良好的思維習(xí)慣,有較高的目標。素質(zhì)高的員工,可能暫時缺乏知識和技能。但他會為實現(xiàn)目標有效地、主動地學(xué)習(xí)知識和技能;而素質(zhì)低的員工,即使已經(jīng)掌握了知識和技能,但他可能不用。

  上面介紹了三個層次的培訓(xùn)內(nèi)容,究竟選擇哪個層次的培訓(xùn)內(nèi)容,是由不同的受訓(xùn)者具體情況決定的。一般來說,管理者偏向于知識培訓(xùn)與素質(zhì)培訓(xùn),而一般職員則傾向于知識培訓(xùn)和技能培訓(xùn),它最終是由受訓(xùn)者的"職能"與預(yù)期的"職務(wù)"之間的差異所決定的。

  3、誰來指導(dǎo)培訓(xùn)

  培訓(xùn)資源可分為內(nèi)部資源和外部資源,內(nèi)部資源包括組織的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識和技能的員工;外部資源是指專業(yè)培訓(xùn)人員、學(xué)校、公開研討會或?qū)W術(shù)講座等。在眾多的培訓(xùn)資源中,選擇何種資源,最終要由培訓(xùn)內(nèi)容及可利用的資源來決定。

  組織的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識和技能的員工是組織的重要內(nèi)部資源,利用內(nèi)部資源,可使受訓(xùn)者和培訓(xùn)者多方都得到提高。組織內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)是比較合適的人選。首先,他們既具有專業(yè)知識又具有寶貴的工作經(jīng)驗;其次,他們希望員工獲得成功,因為這可以表明他們自己的領(lǐng)導(dǎo)才能;最后,他們是在培訓(xùn)自己的員工,所以肯定能保證培訓(xùn)與工作有關(guān)。無論采取哪種培訓(xùn)方式,組織的領(lǐng)導(dǎo)都是重要的內(nèi)部培訓(xùn)資源。具備特殊知識和技能的員工也可以指導(dǎo)培訓(xùn),當(dāng)員工培訓(xùn)員工時,由于頻繁接觸,一種團隊精神便在組織中自然形成,而且,這樣做也鍛煉了培訓(xùn)指導(dǎo)者本人的領(lǐng)導(dǎo)才能,

  當(dāng)組織業(yè)務(wù)繁忙,組織內(nèi)部分不出人手來設(shè)計和實施員工的培訓(xùn)方案,那么就要求諸于外部培訓(xùn)資源。工作出色的人員并不一定能培訓(xùn)出一個同樣工作出色的員工,因為教學(xué)有其自身的一些規(guī)律,外部培訓(xùn)資源恰好大多數(shù)是熟悉成人學(xué)習(xí)理論的培訓(xùn)人員。外部培訓(xùn)人員可以根據(jù)組織來量體裁衣,并且可以比內(nèi)部資源提供更新的觀點,更開闊的視野,但外部培訓(xùn)資源也有其不足之處,一方面,外部人員需要花時間和精力用于了解組織的情況和具體的培訓(xùn)需求,這將提高培訓(xùn)成本;另一方面,利用外部人員培訓(xùn),組織的領(lǐng)導(dǎo)對具體的培訓(xùn)過程不負責(zé)任,對員工的發(fā)展逃避責(zé)任。

  外部資源和內(nèi)部資源各有優(yōu)缺點,但比較之下,還是首推內(nèi)部培訓(xùn)資源,只有在組織業(yè)務(wù)確實繁忙,分不開人手時,或確實內(nèi)部培訓(xùn)資源缺乏適當(dāng)人選時,才可選擇外部培訓(xùn)資源,但盡管如此,也要把外部資源與內(nèi)部資源結(jié)合使用才為最佳。

  4、確定受訓(xùn)者

  根據(jù)組織的培訓(xùn)需求分析,不同的需求決定不同的培訓(xùn)內(nèi)容,從而大體上確定不同的培訓(xùn)對象,即受訓(xùn)者。

  崗前培訓(xùn)是向新員工介紹組織的規(guī)章制度、文化以及組織的業(yè)務(wù)和員工,新員工來到公司,面對一個新環(huán)境,他們不太了解組織的歷史和組織文化,不了解組織的運行計劃和遠景規(guī)劃,不了解公司的政策,不了解自己的崗位職責(zé),不熟悉自己的上司、同僚及下屬,因此新員工進入公司或多或少都會產(chǎn)生一些緊張不安,為了使新員工消除緊張情緒,使其迅速適應(yīng)環(huán)境,企業(yè)必針對以上各方面進行崗前培訓(xùn),由崗前培訓(xùn)內(nèi)容決定了的受訓(xùn)者只能是組織的新員工,對于老員工來說,這些培訓(xùn)毫無意義.

  對于即將升遷的員工及轉(zhuǎn)換工作崗位的員工,或者不能適應(yīng)當(dāng)前崗位的員工,他們的職能與既有的職務(wù)或預(yù)期的職務(wù)出現(xiàn)了差異,職務(wù)大于職能,對他們就需要進行培訓(xùn)。對他們可采用在崗培訓(xùn)或脫產(chǎn)培訓(xùn),而無論采用哪種培訓(xùn)方式,都是以知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)為內(nèi)容,而不同內(nèi)容的知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)確定了不同的受訓(xùn)者。在具體的培訓(xùn)需求分析后,根據(jù)需求會確定具體的培訓(xùn)內(nèi)容,根據(jù)需求分析也確定了哪些員工缺乏哪些知識或技能,培訓(xùn)內(nèi)容與缺乏的知識及技能相吻合者即為本次受訓(xùn)者。

  雖然培訓(xùn)內(nèi)容決定了大體上的受訓(xùn)者,但并不等于說這些就是受訓(xùn)者,還應(yīng)從確定的這些大體上的受訓(xùn)者的角度看其是否適合受訓(xùn)。首先看這些人對培訓(xùn)是否感興趣,若不感興趣則不易讓其受訓(xùn),因為沒有積極性,效果肯定不會很好;另一方面,要看其個性特點,有些個性是天生的,既使通過培訓(xùn)能掌握所需的知識、技能,但他仍不適合于該工作,則他屬于要換崗位,而不是需要培訓(xùn)。從培訓(xùn)內(nèi)容及受訓(xùn)者兩方面考慮,最終確定受訓(xùn)者。

  5、培訓(xùn)日期的選擇

  培訓(xùn)日期的選擇。什么時候需要就什么時候培訓(xùn),這道理顯而易見,但事實上,做到這一點并不容易,卻往往步入一些誤區(qū),下面的做法就是步入了誤區(qū)。許多公司往往是在時間比較方便或培訓(xùn)費用比較便宜的時候提供培訓(xùn)。如許多公司把握計劃訂在生產(chǎn)淡季以防止影響生產(chǎn),卻不知因為未及時培訓(xùn)卻造成了大量次品、廢品或其他事故,代價更高,再如有些公司把培訓(xùn)訂在培訓(xùn)費用比較便宜的時候,而此時其實并不需要培訓(xùn),卻不知在需要培訓(xùn)時進行再培訓(xùn)卻需要會出再培訓(xùn)的成本。員工培訓(xùn)方案的設(shè)計必須做到何時需要何時培訓(xùn),通常情況下,有下列四種情況之一時就需要進行培訓(xùn)。

  第一,新員工加盟組織。大多數(shù)新員工都要通過培訓(xùn)熟悉組織的工作程序和行為標準,既使新員工進入組織進已擁有了優(yōu)異的工作技能,他們也必須了解組織運作中的一些差別,很少有員工剛進入組織就掌握了組織需要的一切技能。

  第二,員工即將晉升或崗位輪換。雖然員工已經(jīng)成為組織的老員工,對于組織的規(guī)章制度、組織文化及現(xiàn)任的崗位職責(zé)都十分熟悉,但晉開到新崗位或輪換到新崗位,從事新的工作,則會產(chǎn)生新的要求,盡管員工在原有崗位上干得非常出色,對于新崗位準備得卻不一定充分,為了適應(yīng)新崗位,則要求對員工進行培訓(xùn)。

  第三,由于環(huán)境的改變,要求不斷地培訓(xùn)老員工。由于多種原因,需要對老員工進行不斷培訓(xùn)。如引進新設(shè)備,要求對老員工培訓(xùn)新技術(shù);購進新軟件,要求員工學(xué)會安裝與使用。為了適應(yīng)市場需求的變化,組織都在不斷調(diào)制自己的經(jīng)營策略,每次調(diào)整后,都需對員工進行培訓(xùn)。

  第四,滿足補救的需要。由于員工不具備工作所需要的基本技能,從而需要培訓(xùn)進行補救。在下面兩種情況下,必須進行補救培訓(xùn):一,由于勞動力市場緊缺或行政干預(yù)或其它各方面的原因,你不得不招聘了不符合要求的職員;二,招聘時看起來似乎具備條件,但實際使用上其表現(xiàn)卻不盡人意。

  在作培訓(xùn)需求分析時,確定需要培訓(xùn)哪些知識與技能,根據(jù)以往的經(jīng)驗,對這些知識與技能培訓(xùn)作出日程安排,看大致需要多少時間,以及培訓(xùn)真正見效所需的時間,從而推斷培訓(xùn)提前期的長短,根據(jù)何時需用這些知識與技能及提前期,最終確定培訓(xùn)日期。

  6、適當(dāng)培訓(xùn)方法的選擇

  組織培訓(xùn)的方法有多種,如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等,各種培訓(xùn)方法都有其自身的優(yōu)缺點,為了提高培訓(xùn)質(zhì)量,達到培訓(xùn)目的,往往需要各種方法配合起來,靈活使用,下面著重分析講授法、演示法、案例法三種常用方法,在培訓(xùn)時可根據(jù)培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目的而擇一或擇多種配合使用。

  (1)講授法

  講授法就是指講授者通過語言表達,系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識,期望這些受訓(xùn)者能記住其中的重要觀念與特定知識。講授法用于教學(xué)時要求:①講授內(nèi)容要有科學(xué)性,它是保證講授質(zhì)量的首要條件;②講授要有系統(tǒng)性,條理清楚,重點突出;③講授時語言要清晰,生動準確;④必要時應(yīng)用板書。

  講授法雖是培訓(xùn)中應(yīng)用最普及的一種方法,但它既有顯而易見的優(yōu)點,同時,也有很多缺陷。講授法的優(yōu)點:①有利于受訓(xùn)者系統(tǒng)地接受新知識;②容易掌握和控制學(xué)習(xí)的進度;③有利于加深理解難度大的內(nèi)容;④可以同時對許多人進行教育培訓(xùn)。其缺點為:①講授內(nèi)容具有強制性,受訓(xùn)者無權(quán)自主選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容;②學(xué)習(xí)效果易受教師講授的水平影響;③只是教師講授,沒有反饋;④受訓(xùn)者之間不能討論,不利于促進理解;⑤學(xué)過的知識不易被鞏固。

  (2)演示法

  演示法是運用一定的實物和教具,通過實地示范,使受訓(xùn)者明白某種事務(wù)是如何完成的。演示法要求:①示范前準備好所有的用具,擱置整齊;②讓每個受訓(xùn)者都能看清示范物;③示范完畢,讓每個受中者試一試;④對每個受訓(xùn)者的試做都給予立即的反饋。

  演示法用于教學(xué)同樣優(yōu)點與缺點并存。其優(yōu)點為:①有助于激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣;②可利用多種感官,做到看、聽、想、問相結(jié)合;③有利于獲得感性知識,加深對所學(xué)內(nèi)容的印象。演示法的缺點為:①適用的范圍有限,不是所有的內(nèi)容都能演示;②演示裝置移動不方便,不利于教學(xué)場所的交更;③演示前需要一定的費用和精力做準備。

  (3)案例法:

  案例是指用一定視聽媒介,如文字、錄音、錄像等,所描述的客觀存在的真實情景 。它作為一種研究工具早就廣泛用于社會科學(xué)的調(diào)研工作中,20年代起,哈佛商學(xué)院首先把案例用于管理教學(xué),稱為案例教學(xué)法。案例用于教學(xué)有三個基本要求:①內(nèi)容應(yīng)是真實的,不允許虛構(gòu)。為了保密有關(guān)的人名、單位名、地名可以改用假名,稱為掩飾,但其基本情節(jié)不得虛假,有關(guān)數(shù)字可以乘以某掩飾系數(shù)加以放大或縮小,但相互間比例不能改變;②教學(xué)中應(yīng)包含一定的管理問題,否則便無學(xué)習(xí)與研究的價值;③教學(xué)案例必須有明確的教學(xué)目的,它的編寫與使用都是為某些既定的教學(xué)目的服務(wù)的。

  案例教學(xué)越來越受到人們的喜愛,但作為一個教學(xué)方式它也不可避免優(yōu)缺點并存。案例法的優(yōu)點:①它提供了一個系統(tǒng)的思考模式;②在個案研究的學(xué)習(xí)過程中,接受培訓(xùn)可得到另一些有關(guān)管理方面的知識與原則;③作為一個簡便方法,有利于使受培訓(xùn)者參與企業(yè)實際問題的解決。案例法的不足之處在于:①每一個案例都是為既定的教學(xué)目的服務(wù)的,缺乏普遍適用性,不一定能與培訓(xùn)目的很好吻合;②案例數(shù)量有限,并不能滿足每個問題都有相應(yīng)案例的需求;③案例無論多么真實,但它畢竟是使受訓(xùn)者以當(dāng)事人的角度去考慮,因而不必承擔(dān)任何責(zé)任,不能象當(dāng)事人那樣承受種種壓力,不可避免地存在失真性。

  7、培訓(xùn)場所及設(shè)備的選擇

  培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法決定著培訓(xùn)場所及設(shè)備。培訓(xùn)場所有教室、會議室、工作現(xiàn)場等,若以技能培訓(xùn)為內(nèi)容,則決定了最適易的場所為工作現(xiàn)場,因為培訓(xùn)內(nèi)容的具體性要求信息傳授 的具體性,而許多工作設(shè)備是無法推進教室或會議室的。培訓(xùn)設(shè)備則包括教材、筆記本、筆、模型,有的還需幻燈機、錄相機等,不同的培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法最終確定了培訓(xùn)場所和設(shè)備。

  員工培訓(xùn)是則培訓(xùn)目標和期望結(jié)果、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指導(dǎo)者、受訓(xùn)者、培訓(xùn)日期、培訓(xùn)方法和培訓(xùn)場所及設(shè)備的有機結(jié)合,達到目標和結(jié)果是根本目的之所在,其后各個組成部分都是以它為出發(fā)點的,經(jīng)過權(quán)衡利弊,作出決策,制定出一個以培訓(xùn)目標和結(jié)果為指南的系統(tǒng)方案,而不能是各組成部分作分離處理而任意組合。雖然一個系統(tǒng)的培訓(xùn)方案不一定為有效的培訓(xùn)方案,但一個有效的培訓(xùn)方案必須是系統(tǒng)考慮的培訓(xùn)方案。

 

http://www.dgxbdz.com/

【如何設(shè)計企業(yè)員工培訓(xùn)方案?】相關(guān)文章:

如何銷售企業(yè)培訓(xùn)課程04-10

企業(yè)培訓(xùn)如何保證培訓(xùn)后的效果03-22

企業(yè)如何管理員工?11-12

企業(yè)培訓(xùn)如何調(diào)動現(xiàn)場氣氛09-09

企業(yè)員工培訓(xùn)口號12-29

企業(yè)員工培訓(xùn)心得06-09

如何培訓(xùn)新員工心得06-08

企業(yè)困境時如何激勵員工?10-28

企業(yè)如何留住優(yōu)秀員工01-01

企業(yè)新員工培訓(xùn)心得09-03