尋找價值而非提升效率 為“實驗”留出空間
寶潔認(rèn)為，要為員工的“實驗”留出空間，指導(dǎo)員工尋找到自己的價值，而不單單是督促他們提高效率。
寶潔一直保持著相當(dāng)?shù)偷膯T工流失率。寶潔認(rèn)為，要為員工的“實驗”留出空間，指導(dǎo)員工尋找到自己的價值，而不單單是督促他們提高效率。
1 相融法則：個人價值觀與組織文化的一致
在組織中，如果員工的價值觀與組織價值觀不一致，將出現(xiàn)較大的沖突，乃至引發(fā)離職。企業(yè)文化和價值觀絕不是寫在墻上的標(biāo)語或印在員工手冊上的行為準(zhǔn)則，而是影響員工言談舉止的潛規(guī)則。寶潔的Emma 告訴我們：“一個公司的文化和價值觀，需要一些制度和培訓(xùn)。但是單純靠制度和培訓(xùn)是不可能讓價值觀得到自己員工的認(rèn)可。真正實現(xiàn)這種認(rèn)同和轉(zhuǎn)換不是一朝一夕的事情，而是通過一個更長時間的經(jīng)歷。而寶潔的每一個員工從校園招聘的那一刻起，在整個過程，通過每天的切身體會，來理解如何與自己的同事相處，自己的公司如何決策。通過一點一滴的積累，才能真正地感受并且認(rèn)同，在這個過程中，他們才會對寶潔有巨大的歸屬感。”
2 微環(huán)境法則：一線經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)力
一份調(diào)查顯示的結(jié)果可能讓很多人吃驚：一個員工離職最大的原因，是因為在上司手下工作讓人感覺很糟糕，心情不愉快。一線主管在保留雇員方面扮演著至關(guān)重要的角色。在寶潔，一線經(jīng)理的考核不僅有業(yè)務(wù)的指標(biāo)，也有與之同等重要的組織層面的考核，而360 度的考核標(biāo)準(zhǔn)，更是有上司、同級同事和下屬的三維評價，讓一線經(jīng)理更是以培養(yǎng)下屬發(fā)展為己任。你可能也會遇到領(lǐng)導(dǎo)換了，一朝天子一朝臣的狀況，但在寶潔，不管換哪一個直線經(jīng)理，由于大部分直接經(jīng)理都是在同一種體制和培訓(xùn)系統(tǒng)里培養(yǎng)出來的，就相對少出現(xiàn)這種由于直接經(jīng)理的更換而出現(xiàn)的不協(xié)調(diào)。而由于內(nèi)部提升體制，寶潔很少會出現(xiàn)空降兵的情況，這進(jìn)一步減少了上述問題出現(xiàn)的可能性。
3 希望法則：員工看得見的職業(yè)通道
很多員工離職緣自看不到職業(yè)發(fā)展的希望。解決這類問題的最好辦法，就是構(gòu)建組織內(nèi)良好的職業(yè)發(fā)展通道。
寶潔的內(nèi)部提升制讓他們有足夠的空間來讓雇員描繪自己的未來職業(yè)發(fā)展藍(lán)圖。無論他是一個技術(shù)型的人才還是一個管理型人才，他未來的發(fā)展空間都會足夠的大。例如，如果你要想成為一個人力資源經(jīng)理，那么，這個就是你的職業(yè)成長路線圖：最初你將會是一個人力資源專職管理培訓(xùn)生，然后你將成為負(fù)責(zé)培訓(xùn)、招聘或者工資福利制度的`助理經(jīng)理。下一步，你將作為人力資源部的某一專業(yè)領(lǐng)域經(jīng)理負(fù)責(zé)公司政策制度的實施、招聘等工作。更進(jìn)一步，你會作為分公司的人力資源部經(jīng)理全面負(fù)責(zé)人力資源系統(tǒng)的整體管理工作，如工資福利制度等。最后，你將成為人力資源部的經(jīng)理。同樣，在市場部、財務(wù)部、市場研究部、信息技術(shù)部、研究開發(fā)部等都會有一條清晰的職業(yè)發(fā)展之路。
4 滿意法則：高滿意度帶來強競爭力
滿意度高的員工以更大的熱情投入到工作中，創(chuàng)造了更高的工作效率，而更高的工作效率意味著更大的利潤。
我們可以舉一個最簡單的例子，在寶潔的薪資待遇中，有一項醫(yī)療保健計劃，寶潔對員工的關(guān)心已經(jīng)細(xì)化到將戒煙、控制體重等有助于改進(jìn)心血管健康狀況的計劃引入工作場所了。
Emma 的一位同事最近在這項計劃中頗為受益，他開心地宣稱，僅僅是營養(yǎng)師給自己的食譜中替換了幾種食物，現(xiàn)在的他體重越來越趨向正常。“我覺得非常自豪，我要繼續(xù)做，我要做到最好的我自己。”很多時候，員工的滿意，不過是想得到公司真正的care，又有多少人舍得離開呢?
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