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義務(wù)教育學(xué)�？冃ЧべY制度
義務(wù)教育學(xué)�？冃ЧべY制度是根據(jù)國務(wù)院安排，從2009年1月1日起，義務(wù)教育階段教師實(shí)施績效工資制度。為落實(shí)這一規(guī)定，2月5日教育部出臺了《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作的指導(dǎo)意見》，制定了詳細(xì)的實(shí)施方案。在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)行教師績效工資制度，是對教育人事制度的深化改革，也是黨和國家持續(xù)推進(jìn)教育優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略的又一重大舉措。下面為大家?guī)砹x務(wù)教育學(xué)�？冃ЧべY制度，快來看看吧。
主要政策：
總量核定
義務(wù)教育學(xué)校績效工資總量暫按學(xué)校工作人員上年度12月份基本工資額度和規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼水平核定;其中，義務(wù)教育教師規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼平均水平，由縣級以上人民政府人事、財(cái)政部門按照教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平的原則確定。
績效工資構(gòu)成
義務(wù)教育學(xué)�？冃ЧべY總量的70%作為基礎(chǔ)性部分，績效工資總量的30%作為獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，由學(xué)校按照規(guī)范的程序和辦法自主分配，主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素。在績效考核的基礎(chǔ)上，合理確定獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配等次，一般按學(xué)期或者學(xué)年發(fā)放。
經(jīng)費(fèi)保障
義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資所需經(jīng)費(fèi)，納入財(cái)政預(yù)算。按照“管理以縣為主、經(jīng)費(fèi)省級統(tǒng)籌、中央適當(dāng)支持”的原則，確保落實(shí)到位。
不得把升學(xué)率作為考核指標(biāo)
通知強(qiáng)調(diào)要結(jié)合所教學(xué)科特點(diǎn)，考核教師在課堂教學(xué)中實(shí)施德育的情況;對教學(xué)效果的考核，主要以完成國家規(guī)定的教學(xué)目標(biāo)、學(xué)生達(dá)到基本教育質(zhì)量要求為依據(jù)，不得把升學(xué)率作為考核指標(biāo)。
實(shí)施要求：
2010年的實(shí)施工作提出六方面要求。
一是加大領(lǐng)導(dǎo)力度，確保政策落實(shí)、好事辦好。各級教育行政部門要切實(shí)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，進(jìn)一步增強(qiáng)責(zé)任感和緊迫感。
二是加大宣傳力度，確保導(dǎo)向明確、人心穩(wěn)定。要認(rèn)真做好政策解釋和典型經(jīng)驗(yàn)總結(jié)宣傳推廣工作，使績效工資政策深入人心。
三是加大協(xié)調(diào)力度，確保優(yōu)先支持、經(jīng)費(fèi)到位。要完善有關(guān)部門協(xié)調(diào)配合機(jī)制，主動(dòng)爭取支持，在兌現(xiàn)基礎(chǔ)性績效工資的基礎(chǔ)上盡快將獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資經(jīng)費(fèi)落實(shí)到學(xué)校。
四是加大改革力度，確保抓住機(jī)遇、創(chuàng)新機(jī)制。要認(rèn)真落實(shí)績效工資分配導(dǎo)向和激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮績效工資激勵(lì)功能，同時(shí)要處理好改革發(fā)展與穩(wěn)定的關(guān)系。
五是加大培訓(xùn)力度，確保思想統(tǒng)一、隊(duì)伍有力。要把績效工資政策作為教育行政干部、校長和教師培訓(xùn)的重要內(nèi)容，尤其是對實(shí)施工作的骨干隊(duì)伍和校長要進(jìn)行專題培訓(xùn)。
六是加大督查力度，確保一抓到底、工作落實(shí)。要完善督查制度和定期報(bào)告制度，及時(shí)掌握實(shí)施進(jìn)展情況，推動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配盡快到位。
疑慮：
方案甫一公布，就在社會各界產(chǎn)生了強(qiáng)烈反響，廣大教師尤其是中小學(xué)教師對此給予了高度評價(jià)和熱切期望，但也有不少人對這項(xiàng)制度能否得到落實(shí)抱有懷疑態(tài)度。因此，正確領(lǐng)會國務(wù)院及教育部文件精神，消除疑慮、增強(qiáng)信念，是當(dāng)前順利推行義務(wù)教育學(xué)校教師績效工資制度的重要前提。
如何保障教師工資
(一)教師平均工資低于公務(wù)員是不爭的事實(shí)
近幾年來，隨著義務(wù)教育經(jīng)費(fèi)保障新機(jī)制的逐步確立，尤其是國家實(shí)行教師工資縣級統(tǒng)籌，并加大轉(zhuǎn)移支付力度之后，確保了教師基本工資按時(shí)足額發(fā)放，并解決了拖欠教師工資的老大難問題，中小學(xué)教師收入有了明顯增長。據(jù)《中國勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)年鑒》統(tǒng)計(jì)，2006年全國普通小學(xué)教職工人均工資收入比2002年增長了58.2%，普通中學(xué)增長了63.2%。
但從總體上看，義務(wù)教育學(xué)校教師工資收入水平依然偏低。據(jù)教育部日前發(fā)布的2008年《國家教育督導(dǎo)報(bào)告》披露，2006年全國有273個(gè)縣(占區(qū)縣總數(shù)的8.5%)的小學(xué)教職工和210個(gè)縣(占6.5%)的初中教職工人均年工資收入低于1.2萬元，人均月工資收入不足1000元。其中河南、陜西、山東尤為突出，小學(xué)教職工人均月工資收入低于1000元的縣占本省縣數(shù)的比例分別為34.1%、21.2%和18.2%;初中分別為25%、20.7%和18%�！秷�(bào)告》還表明，2006年全國普通小學(xué)、普通中學(xué)(包括初中與高中)教職工年均工資收入為17729元和20979元，分別比國家機(jī)關(guān)職工年均工資收入低5198元和1948元。僅以2008年為衡量標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)時(shí)教師工資普遍很低，大專、本科學(xué)歷的港入職教師工資只有800多到900多，教齡40年的小學(xué)教師的工資也僅僅是不到1500元，而剛?cè)肼毜墓珓?wù)員的工資最低就是1900，收入差距之大可想而知。教師工資收入水平低，是造成農(nóng)村尤其是邊遠(yuǎn)地區(qū)教師隊(duì)伍不穩(wěn)定，難以吸引優(yōu)秀人才從教的主要原因。相形之下，公務(wù)員因其較高的收入和重要的社會地位，其職業(yè)受到越來越多大學(xué)畢業(yè)生的追捧，每年一度的公務(wù)員考試成為競爭最為激烈的“中國第一考”。
據(jù)國家人事部統(tǒng)計(jì)，2005年中央、國家機(jī)關(guān)面向社會招考公務(wù)員，報(bào)考與計(jì)劃錄取比例為37∶1;2006年報(bào)考與計(jì)劃錄取比例為48.6∶1，2007年為42∶1，到2008年這一比例又上升到46：1，考試報(bào)名人數(shù)達(dá)到創(chuàng)紀(jì)錄的64萬人。當(dāng)然，要想在近期內(nèi)使教師地位達(dá)到像公務(wù)員一樣顯赫是不現(xiàn)實(shí)的，但力爭使他們的工資達(dá)到甚至超過當(dāng)?shù)毓珓?wù)員的平均水平仍然是可行的，而當(dāng)前推行績效工資制度則是提高中小學(xué)教師收入水平的一次重要機(jī)遇。
(二)比照公務(wù)員落實(shí)教師工資標(biāo)準(zhǔn)是依法治教的要求
國務(wù)院批準(zhǔn)的《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資的指導(dǎo)意見》規(guī)定，績效工資總量和水平的核定，要按照教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平的原則確定，績效工資總量隨基本工資和學(xué)校所在縣級行政區(qū)域公務(wù)員規(guī)范后津貼補(bǔ)貼的調(diào)整相應(yīng)調(diào)整。這對于廣大教師來說絕對是一個(gè)利好消息，而這項(xiàng)政策能否落實(shí)到位，則成為衡量教師績效工資制度改革成敗的試金石。實(shí)際上，“教師工資不低于公務(wù)員”并不是一個(gè)新提法。《教師法》早在1994年就作出規(guī)定：“教師的平均工資水平應(yīng)當(dāng)不低于或者高于國家公務(wù)員的平均工資水平，并逐步提高�！�2006年修訂后實(shí)施的《義務(wù)教育法》第三十一條再一次明確規(guī)定：“各級人民政府保障教師工資福利和社會保險(xiǎn)待遇，改善教師工作和生活條件;完善農(nóng)村教師工資經(jīng)費(fèi)保障機(jī)制。教師的平均工資水平應(yīng)當(dāng)不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員的平均工資水平�！睆摹督處煼ā分幸�(guī)定“應(yīng)當(dāng)不低于或者高于”，到《義務(wù)教育法》規(guī)定“應(yīng)當(dāng)不低于”，盡管提法越來越務(wù)實(shí)，但具體目標(biāo)的落實(shí)始終缺乏一個(gè)明確的時(shí)間表。
因此在一些地方，特別是在廣大農(nóng)村偏遠(yuǎn)地區(qū)，這一規(guī)定并未得到有效落實(shí)。義務(wù)教育學(xué)校教師工資偏低甚至被拖欠，嚴(yán)重影響了他們的工作熱情，阻礙了義務(wù)教育的普及和教育質(zhì)量的提高。國務(wù)院推行的績效工資制度盡管提出了具體的實(shí)施目標(biāo)和步驟，但人們的擔(dān)憂并沒有因此而減輕。因?yàn)閺姆ɡ砩现v，《教師法》與《義務(wù)教育法》的效能高于國務(wù)院及教育部出臺的兩個(gè)《指導(dǎo)意見》。因此，問題的核心在于切實(shí)將教師工資落實(shí)到位，這直接體現(xiàn)國家對義務(wù)教育的重視程度，并使法律的嚴(yán)肅性得到進(jìn)一步確認(rèn)。
(三)完善義務(wù)教育經(jīng)費(fèi)保障機(jī)制是根本措施
教師工資主要源于國家財(cái)政教育預(yù)算，因此地方各級人民政府應(yīng)當(dāng)在財(cái)政預(yù)算中將義務(wù)教育經(jīng)費(fèi)予以單列。國家和各級政府必須像保障公務(wù)員待遇那樣保障教師的待遇，使他們在享受國家和各級政府提供的保障方面，與公務(wù)員不應(yīng)有高下之分、先后之別。因此，更為合理的做法是將教師工資納入公務(wù)員的工資序列，與公務(wù)員的工資實(shí)行統(tǒng)一保障。在此基礎(chǔ)上，深化推行三項(xiàng)制度改革：一是建立義務(wù)教育國家公務(wù)員制度，將教師工資納入公務(wù)員的工資序列管理。
在美、英、法、德、日、韓等國，義務(wù)教育教師是特殊公務(wù)員(或準(zhǔn)公務(wù)員)，其工資待遇完全按國家公務(wù)員管理。二是完善義務(wù)教育經(jīng)費(fèi)保障問責(zé)機(jī)制。對于政府部門履行《義務(wù)教育法》關(guān)于教育經(jīng)費(fèi)投入責(zé)任的問責(zé)，應(yīng)該由同級人民代表大會進(jìn)行，并由他們審批義務(wù)教育經(jīng)費(fèi)預(yù)算方案，監(jiān)督政府執(zhí)行教育經(jīng)費(fèi)投入的情況。三是改革義務(wù)教育經(jīng)費(fèi)劃撥方式。目前的做法是中央政府把經(jīng)費(fèi)劃撥到到省里，省劃撥到縣、縣劃撥到鄉(xiāng)，這種層層撥款的體系，實(shí)際上是把撥款權(quán)集中在政府部門手中。學(xué)校要獲得經(jīng)費(fèi)，必須不斷跑政府，這也給政府部門截留、挪用資金提供了可能。近年來中央政府、省級政府轉(zhuǎn)移支付被層層挪用的現(xiàn)實(shí)表明，在我國建立把義務(wù)教育經(jīng)費(fèi)直接劃撥給學(xué)校賬號的新體系已刻不容緩。
如何確�？冃Э己瞬慌c升學(xué)掛鉤
(一)升學(xué)率歷來都是學(xué)校管理的“法寶”
從根本上說，推行績效工資制度是一種“優(yōu)績優(yōu)酬”的激勵(lì)措施，而對教師績效的考核則極易導(dǎo)致對升學(xué)率、學(xué)生分?jǐn)?shù)、學(xué)科競賽等激勵(lì)機(jī)制的偏好。在我國，盡管九年義務(wù)教育中有八年沒有升學(xué)壓力，升學(xué)率似乎與義務(wù)教育教師績效不掛鉤。但義務(wù)教育階段的最后一年，亦即每個(gè)初三年級的師生及學(xué)生家長都面臨升高中的壓力。在激烈的中考競爭面前，即使學(xué)校不拿升學(xué)率作為教師考核指標(biāo)，學(xué)生及家長也會要求每一個(gè)教師努力提高中考升學(xué)率。因此盡管表面上績效指標(biāo)中可以不體現(xiàn)升學(xué)率標(biāo)準(zhǔn)，但是教師績效考核中的各項(xiàng)成績指標(biāo)無不與升學(xué)有著千絲萬縷的聯(lián)系。
而對于教師的考核，往往通過名目繁多的聯(lián)考競賽，用學(xué)生成績給教師排隊(duì)，對老師工作業(yè)績進(jìn)行量化管理，其競爭激烈程度不亞于對升學(xué)率的比拼。其弊病就在于用學(xué)生的成績?nèi)藶榈財(cái)U(kuò)大教師績效之間的差距，以此來刺激教師工作的積極性，結(jié)果導(dǎo)致教師的功利思想越來越嚴(yán)重，并使教師的職業(yè)道德發(fā)生嚴(yán)重偏移。因此，只要還有激烈的升學(xué)競爭，教師績效考核就永遠(yuǎn)擺脫不了升學(xué)率的陰影。而這種壓力經(jīng)過層層傳遞，必然要影響到九年義務(wù)教育的全過程。況且不少地方的上級教育主管部門仍在明里暗里用升學(xué)指標(biāo)評估學(xué)校，這樣勢必導(dǎo)致學(xué)校用學(xué)生成績作為考核教師績效的重要指標(biāo)，并最終與學(xué)校升學(xué)率掛起鉤來。
2.與升學(xué)率脫鉤是績效考核的關(guān)鍵
績效考核是制定績效工資標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)，具有很強(qiáng)的導(dǎo)向作用。以升學(xué)率作為績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，在過去一些地區(qū)的義務(wù)教育學(xué)校中已經(jīng)廣泛推行。升學(xué)率越高的學(xué)校教師、所帶班級學(xué)生分?jǐn)?shù)越高的班主任、學(xué)科競賽經(jīng)常獲獎(jiǎng)的學(xué)科教師，其工資往往是教師中最高的。這種所謂的“績效”評價(jià)，產(chǎn)生了兩大弊端：一是少數(shù)學(xué)校占據(jù)了大部分的優(yōu)質(zhì)教育資源，促使優(yōu)秀教師逐漸向這些學(xué)校流動(dòng)，優(yōu)質(zhì)生源向這些學(xué)校匯集;二是貧困地區(qū)的學(xué)校、教育質(zhì)量較低的薄弱學(xué)校，辦學(xué)十分困難，教師工資普遍極低，成為教師工資問題矛盾最集中的群體，嚴(yán)重影響義務(wù)教育的健康發(fā)展。
為此，教育部《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作的指導(dǎo)意見》強(qiáng)調(diào)：義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資分配改革，必須建立符合教育教學(xué)規(guī)律和教師職業(yè)特點(diǎn)的教師績效考核制度，為績效工資分配更好地體現(xiàn)教師的實(shí)績和貢獻(xiàn)、更好地發(fā)揮激勵(lì)功能提供制度保障。并且明確要求，對于教師教學(xué)工作的考核，“不得把升學(xué)率作為考核指標(biāo)”。這一原則具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)針對性，也是將義務(wù)教育導(dǎo)向素質(zhì)教育還是應(yīng)試教育的分水嶺，必須作為績效考核工作的一條“鐵律”得到嚴(yán)格執(zhí)行。
(三)正確把握教師績效考核的內(nèi)容
按照教育部文件精神，教師績效考核的主要內(nèi)容是教師履行法定職責(zé)的情況，以及完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實(shí)績，包括師德和教育教學(xué)、從事班主任工作等方面的實(shí)績。
(1)師德考核。主要考核教師遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》的情況，特別是為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學(xué)生的情況。對此，教育部明確要求，教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學(xué)任務(wù)，不得以非法方式表達(dá)訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序、損害學(xué)生利益，并將此作為教師績效考核合格的必備的基本要求。
(2)教育教學(xué)考核。主要考核教師從事德育、教學(xué)、教育教學(xué)研究、教師專業(yè)發(fā)展的情況。教育部文件指出：德育工作是每個(gè)教師應(yīng)盡的責(zé)任，要結(jié)合所教學(xué)科特點(diǎn)，考核教師在課堂教學(xué)中實(shí)施德育的情況;教學(xué)工作重點(diǎn)考核教學(xué)工作量、教學(xué)準(zhǔn)備、教學(xué)實(shí)施、教學(xué)效果，以及組織課外實(shí)踐活動(dòng)和參與教學(xué)管理的情況;對教學(xué)效果的考核，主要以完成國家規(guī)定的教學(xué)目標(biāo)、學(xué)生達(dá)到基本教育質(zhì)量要求為依據(jù)，不得把升學(xué)率作為考核指標(biāo)，要引導(dǎo)教師關(guān)愛每個(gè)學(xué)生，特別是學(xué)習(xí)上有困難或品行上有偏差的學(xué)生。對于教育教學(xué)研究工作，其重點(diǎn)在于考核教師參與教學(xué)研究活動(dòng)的情況，而教師專業(yè)發(fā)展則重點(diǎn)考核教師拓展專業(yè)知識、提高教育教學(xué)能力的情況。
(3)班主任工作考核�？己酥攸c(diǎn)是其對學(xué)生的教育引導(dǎo)、班級管理、組織班集體和團(tuán)隊(duì)活動(dòng)、關(guān)注每個(gè)學(xué)生全面發(fā)展的情況。
義務(wù)教育公平與效率的關(guān)系
(一)教師績效考核必須避免“唯效率”傾向
績效工資又稱“績效加薪”、“獎(jiǎng)勵(lì)工資”，或“與評估掛鉤的工資”。在企業(yè)，它以職工所在的崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度�？冃ЧべY的優(yōu)點(diǎn)在于將個(gè)人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，鼓勵(lì)員工創(chuàng)造更多的效益，同時(shí)也能招聘、保留績效好的員工。在學(xué)校，實(shí)行績效工資是一個(gè)新生事物。由于考試是最簡單、最常用，表面上也是最公平的績效評價(jià)方法，因此，在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)行教師績效工資制度很容易導(dǎo)致學(xué)生成績掛鉤，甚至與學(xué)校的升學(xué)率掛鉤，助長應(yīng)試教育的風(fēng)氣。
因此，教育部《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作的指導(dǎo)意見》要求，義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資分配改革，必須建立符合教育教學(xué)規(guī)律和教師職業(yè)特點(diǎn)的教師績效考核制度，為績效工資分配更好地體現(xiàn)教師的實(shí)績和貢獻(xiàn)、更好地發(fā)揮激勵(lì)功能提供制度保障。并提出了“尊重規(guī)律、以人為本，以德為先、注重實(shí)績，激勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展，客觀公正，簡便易行”的“三十二字原則”，其宗旨就在于克服績效工資制度“唯效率”傾向。
(二)績效考核在微觀上要發(fā)揮對教師的激勵(lì)導(dǎo)向作用
績效工資分為基礎(chǔ)性和獎(jiǎng)勵(lì)性兩部分。教育部文件規(guī)定，基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素，占績效工資總量的70%，具體項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)由縣級以上人民政府人事、財(cái)政、教育部門確定，一般按月發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，在考核的基礎(chǔ)上，由學(xué)校確定分配方式和辦法。根據(jù)實(shí)際情況，可以在績效工資中設(shè)立班主任津貼、崗位津貼、農(nóng)村學(xué)校教師補(bǔ)貼、超課時(shí)津貼、教育教學(xué)成果獎(jiǎng)勵(lì)等項(xiàng)目。
科學(xué)有效地實(shí)施教師績效考核，是全面貫徹黨的教育方針、深入實(shí)施素質(zhì)教育的重要舉措，是提高教師隊(duì)伍整體素質(zhì)、促進(jìn)教師隊(duì)伍科學(xué)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是完善教師激勵(lì)約束機(jī)制、努力構(gòu)建充滿生機(jī)與活力的教師人事制度的重要任務(wù)，對于加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，充分調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，具有極其重要的導(dǎo)向作用。為使績效工資的考核與分配充分發(fā)揮對教師的激勵(lì)導(dǎo)向作用，教育部要求實(shí)施義務(wù)教育的學(xué)校要完善內(nèi)部考核制度，根據(jù)教師、管理、工勤技能等崗位的不同特點(diǎn)，實(shí)行分類考核。根據(jù)考核結(jié)果，在分配中堅(jiān)持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜。
對履行了崗位職責(zé)、完成了學(xué)校規(guī)定的教育教學(xué)工作任務(wù)的教師，全額發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資;對有突出表現(xiàn)或做出突出貢獻(xiàn)的教師，視不同情況發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。要根據(jù)績效考核結(jié)果，合理確定獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配等次，堅(jiān)持向骨干教師和做出突出成績的教師傾斜，適當(dāng)拉開分配差距�？冃Э己私Y(jié)果也要作為教師資格認(rèn)定、崗位聘任、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)、表彰獎(jiǎng)勵(lì)等工作的重要依據(jù)。
(三)績效工資制度在宏觀要促進(jìn)義務(wù)教育均衡發(fā)展
義務(wù)教育學(xué)校教師績效工資制度是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。微觀上它是一種激勵(lì)機(jī)制，合理科學(xué)的考核可以使績效工資“優(yōu)勞優(yōu)績”的特征得到充分體現(xiàn);宏觀上它又是一種均衡機(jī)制，通過政府的調(diào)控和引導(dǎo)，可以使一個(gè)特定行政區(qū)域內(nèi)義務(wù)教育學(xué)校其教師的工資水平達(dá)到基本均衡。目前，教師工資收入水平城鄉(xiāng)之間存在著較大差距。據(jù)調(diào)查，全國農(nóng)村小學(xué)、初中教職工人均年工資收入分別僅相當(dāng)于城市教職工的68.8%和69.2%。
其中廣東省小學(xué)、初中農(nóng)村教職工人均年工資收入僅為城市教職工的48.2%和55.2%。這導(dǎo)致義務(wù)教育學(xué)校教師嚴(yán)重的結(jié)構(gòu)性短缺。尤其中西部農(nóng)村學(xué)校，部分學(xué)科教師短缺現(xiàn)象十分嚴(yán)重，外語、音樂、體育、美術(shù)和信息技術(shù)等學(xué)科教師嚴(yán)重不足，相關(guān)課程難以開齊。據(jù)2008年《國家教育督導(dǎo)報(bào)告》顯示，2006年全國有508個(gè)縣每縣平均5所小學(xué)不足一名外語教師，西部山區(qū)農(nóng)村小學(xué)平均10所才有一名音樂教師，中西部貧困地區(qū)、少數(shù)民族地區(qū)農(nóng)村初中音樂、美術(shù)、信息技術(shù)三門學(xué)科教師平均每校都不足一人，致使部分學(xué)校無法正常開設(shè)規(guī)定課程。另據(jù)中西部9個(gè)省、區(qū)的學(xué)校數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，2006年，3萬多所村小的班師比平均僅為1∶1.3，4萬多個(gè)教學(xué)點(diǎn)的班師比平均僅為1∶1，均遠(yuǎn)低于全國小學(xué)1∶1.9的平均配置水平。
邊遠(yuǎn)地區(qū)學(xué)校的教師待遇低、生活條件差、工作環(huán)境艱苦、個(gè)人發(fā)展機(jī)會少，造成骨干教師流失。對艱苦地區(qū)學(xué)校的抽樣調(diào)查表明，38.7%的校長反映近3年中有教師流失情況，其中，74.6%的校長反映主要流失的是骨干教師，92.5%的校長反映主要流失的是35歲及以下的青年教師。這一問題有望在義務(wù)教育學(xué)校教師績效工資制度改革中得到不同程度的緩解。因?yàn)榱x務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資所需經(jīng)費(fèi)均納入財(cái)政預(yù)算，并按照管理以縣為主、經(jīng)費(fèi)省級統(tǒng)籌、中央適當(dāng)支持的原則來劃撥，所以可以確保義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資所需資金落實(shí)到位。
當(dāng)前的重要任務(wù)，是中央財(cái)政要進(jìn)一步加大轉(zhuǎn)移支付力度，對中西部及東部部分財(cái)力薄弱地區(qū)農(nóng)村義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資給予適當(dāng)支持;省級財(cái)政也要強(qiáng)化責(zé)任，加強(qiáng)經(jīng)費(fèi)統(tǒng)籌力度;縣級財(cái)政則要優(yōu)先保障義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資所需經(jīng)費(fèi)。從教育均衡發(fā)展角度說，只有提高貧困地區(qū)學(xué)校、農(nóng)村學(xué)校教師的待遇，才能形成對優(yōu)秀教師的吸引力，既能留住優(yōu)秀教師，也能為教師輪換制提供長效保證。在一些發(fā)達(dá)國家，其推進(jìn)教育均衡發(fā)展的基本策略也是提高貧困地區(qū)學(xué)校、農(nóng)村學(xué)校教師待遇。這種做法，其實(shí)與義務(wù)教育學(xué)校教師績效工資制度的宗旨并不違背。
一方面，實(shí)現(xiàn)教育均衡發(fā)展，本身就是義務(wù)教育發(fā)展的最大績效;另一方面，在貧困地區(qū)、農(nóng)村地區(qū)學(xué)校任教，其付出的勞動(dòng)，對社會的貢獻(xiàn)一點(diǎn)兒都不比在發(fā)達(dá)地區(qū)學(xué)校任教時(shí)少，因而績效工資向他們傾斜也是義務(wù)教育的最大公平。
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