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規(guī)范國企薪酬牽動各方 各地高招頻出值得借鑒
長期以來由于出資人不到位，國有企業(yè)普遍存在負責人薪酬自定的現(xiàn)象，缺乏必要的規(guī)范。突出表現(xiàn)為企業(yè)以及企業(yè)負責人之間的薪酬差距不合理，該高的不高、該低的不低，經(jīng)營者薪酬水平與其承擔的責任不相適應，與經(jīng)營業(yè)績掛鉤不緊，缺乏嚴格的考核獎懲。如何有效解決這些問題，推進這項觸動各方面利益，牽動各方面敏感神經(jīng)的重大改革？各地高招頻出，值得借鑒。上海實行“3＋1”薪酬模式
為保證國企高管的薪酬分配方案有效實施，上海市國資委聘請了社會專業(yè)人士，成立了國資委薪酬考核委員會。上海市國資委業(yè)績考核處的一位負責人提到：“薪酬考核委員會現(xiàn)由5位委員組成，他們來自政府機關和科研院所，主要任務是對上海市大型國企的有關重大事項進行決策前審議、審核，對國企高管的業(yè)績進行薪酬考評。”為進一步加強對國有企業(yè)高管進行業(yè)績考核和薪酬管理，上海市國資委于2004年下半年在全市范圍內(nèi)實行“三率復合”的“3＋1”薪酬模式，其基本結構包括崗位薪酬、福利和績效薪酬，對于表現(xiàn)特別突出的國企高管還將給予額外獎勵。
所謂“三率”，一是指“倍率”，即領導的崗位薪酬是員工薪酬的3倍到5倍；二是指“比率”，目的是解決企業(yè)高管固定收入與變動收入之間的關系，績效薪酬根據(jù)業(yè)績考核結果確定，具有一定風險性，一般占總收入的60%到70%；三是指“獎率”，主要處理企業(yè)出資人利益與高管之間的關系。
“決定國企高管薪酬水平，要考慮并處理好這‘三率’的關系�！痹撠撠熑苏J為，市場化的薪酬能發(fā)揮人的積極性，同時也能留住人，適用上海國企實情的薪酬方案是解決問題的有效方法，“這個薪酬方案立足于處理好各方面的利益關系，這也是我們目前所要解決的問題。”
目前，上海有近50家企業(yè)實行“三率復合”薪酬分配方案，其中由上海市國資委出資并監(jiān)管的企業(yè)正在全面實行該方案，在國資委不出資但監(jiān)管的企業(yè)中大部分實行這一方案，委托監(jiān)管的企業(yè)則不實行此方案。
上海之所以選擇了3倍到5倍的浮動“倍率”，是在借鑒國外模式時注意到應該區(qū)分競爭性行業(yè)和壟斷性行業(yè)。據(jù)上海市國資委一位官員介紹，在競爭性行業(yè)里，這個“倍率”會參照市場價定得高些，在壟斷性領域內(nèi)，這個“倍率”會參照公務員薪酬標準定得低些，包括管理上也是區(qū)別對待，獨資企業(yè)與合資企業(yè)的標準也不盡相同，“我們是一事一策，沒有固定模式。”
“國企高管薪酬應該按市場規(guī)律來辦，”
上海華誼(集團)公司副總裁秦健說，“但現(xiàn)在有些企業(yè)高管不是完全按照市場來競聘的，所以還不能完全按照市場來定薪酬。不過我們對這個薪酬方案是可以接受的。此外，從集團公司層面來講，我們希望有一個度，國企高管崗位薪酬與職工平均工資相差不要太大，但獎勵薪酬可以高一些。”
上海華誼(集團)公司自1997年起實行年薪制，經(jīng)過8年多的改進，基本上與“三率復合”薪酬方案一致，“對我們來說，這個方案能比較規(guī)范國企經(jīng)營者整體薪酬結構，已經(jīng)考慮到企業(yè)規(guī)模與職工工資收入，況且國資委在‘獎率’上也有所突破�！鄙虾ＨA誼(集團)公司人力資源部負責人虞國衛(wèi)說。
“這個‘三率復合’薪酬方案比較規(guī)范，但國企高管薪酬問題的關鍵不在這個幾倍率，而是在于國企高管的形成機制�！鄙虾Ｊ猩鐣茖W院部門經(jīng)濟研究所副所長楊建文認為，現(xiàn)在國企高管大多是委任制，這樣就會導致他們的薪酬不能完全按照市場來定價，解決這個問題需要條件，目前有些國企正在嘗試從全球招聘管理者，或是通過體制內(nèi)用人機制與體制外形成價格相輔。
北京強調(diào)“按績效取酬”
在北京，國企老總不再“旱澇保收”了，七成國企經(jīng)營者已經(jīng)實現(xiàn)了按績效取酬，經(jīng)過一年的試點，北京市全面推行年度經(jīng)營業(yè)績考核。日前，北京市國資委主任熊大新與67戶企業(yè)負責人簽訂了2005年度經(jīng)營業(yè)績考核責任書，占國資委所轄企業(yè)的71%。這些企業(yè)經(jīng)營者將實行年薪制，薪酬多少全看經(jīng)營業(yè)績。
去年北京市國資委在20戶企業(yè)進行了年度經(jīng)營業(yè)績考核試點，在26戶企業(yè)進行了年度經(jīng)營業(yè)績考核模擬試運行。從試點情況看，絕大多數(shù)企業(yè)完成了經(jīng)營指標，其經(jīng)營者如約兌現(xiàn)了年薪。也有個別企業(yè)經(jīng)營者由于未完成指標而被降薪。
針對有些企業(yè)經(jīng)營者擔心不能保證第二年的增速而壓低當年增速，明明可以盈利更多卻不敢去爭取的情況，北京市國資委在2005年考核指標的制定方面下了很大功夫。北京市國資委在企業(yè)自報經(jīng)營目標的基礎上，結合企業(yè)最近3年來的經(jīng)營狀況和各行業(yè)2005年的宏觀走勢確定了最終考核目標，其原則是增速不低于前3年的平均水平，也不低于上一年的實際水平。按照責任書，67戶國企2005年的利潤總額將比2004年增長18.46%，凈資產(chǎn)收益率增長0.64個百分點。
為避免經(jīng)營者追求短期業(yè)績上揚而進行粗放的外延式擴張，北京市國資委負責人透露，今年將選擇部分企業(yè)進行任期考核試點，將考核周期從短期向中長期擴展。
據(jù)悉，進入經(jīng)營者任期考核試點的企業(yè)需具備兩個條件：建立了規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度，有明確的中長期發(fā)展規(guī)劃。任期考核的內(nèi)容主要包括國有資產(chǎn)保值增值率、主營業(yè)務3年平均增長率及績效得分結果。本月北京市國資委即可確定任期考核試點企業(yè)。
廣東力推“年薪制”
如何激勵國有企業(yè)，廣東省國資委出臺了《廣東省省屬國有企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》。《暫行辦法》規(guī)定，國資委通過年度考核和任期考核兩項指標，決定省屬國有企業(yè)負責人年度薪酬的分配。據(jù)測算，年度考核和任期考核均為優(yōu)秀的企業(yè)法定代表人最高年薪大約是72萬元。
依此計算，廣東省屬國企負責人最高可拿24倍于上年度當?shù)厥新毠て骄べY。但如果未完成國有資產(chǎn)保值增值指標的企業(yè)負責人，最低拿到的年薪僅是“上年度當?shù)厥新毠て骄べY”的4倍，相當于一個普通白領的收入。對社會和企業(yè)發(fā)展作出重大貢獻的省屬國企負責人，將采用股權激勵的辦法支付額外的獎勵薪酬。
深圳市國資委近日也發(fā)布了《深圳市屬國企負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行規(guī)定》，根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績和任期經(jīng)營業(yè)績對企業(yè)負責人實施獎懲。
根據(jù)《規(guī)定》，國企負責人干得好與不好，年薪差距可達8倍以上。干得好可獲足額年薪96萬元，3年任期內(nèi)經(jīng)營業(yè)績優(yōu)異，還可獲一次性獎勵20萬元；干得不好僅領取基本年薪12萬元。
《規(guī)定》同時指出，績效年薪和獎勵年薪的80%在年度考核結束后當期兌現(xiàn)，其余20%根據(jù)任期考核結果等因素延期到連任或離任的下一年兌現(xiàn)。
對于完成任期經(jīng)營考核目標值的企業(yè)負責人，按期兌現(xiàn)全部延期績效年薪。對于超額完成任期經(jīng)營業(yè)績目標值的企業(yè)負責人，除按期兌現(xiàn)全部延期績效年薪和獎勵年薪外，將給予相應的特殊貢獻獎勵。
可以說，中央企業(yè)負責人薪酬制度改革已經(jīng)有了一個良好的開端。對于落實國有資產(chǎn)經(jīng)營責任制，全面實行經(jīng)營業(yè)績與獎懲掛鉤的配套改革，體現(xiàn)國有企業(yè)負責人貢獻和價值，穩(wěn)定國有企業(yè)人才隊伍，促進企業(yè)提高核心競爭力和實施可持續(xù)性發(fā)展都具有十分重要的意義。然而需要關注的是，薪酬制度改革的基礎比較薄弱，社會各界認識難統(tǒng)一，這項改革的推進可以說是任務艱巨。能否把握住當前的機遇，不僅取決于良好的愿望和有效的薪酬制度的安排，還取決于法人治理結構的完善、現(xiàn)代企業(yè)制度的建立、企業(yè)負責人市場化的配置等配套改革以及促進職業(yè)經(jīng)理人發(fā)展的市場環(huán)境和社會環(huán)境的不斷優(yōu)化。其實施的效果如何，還將拭目以待。（趙峽）
來源：經(jīng)濟日報http://www.dgxbdz.com/
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