離職員工有年終獎嗎

　　摘要：一年終了時，年終獎總歸是一個繞不開的話題。年終獎的發(fā)放額度和形式一般由企業(yè)自己根據(jù)情況調(diào)整。好的年終獎辦法要有較好的考評指標、評價方法、發(fā)放規(guī)則等等相應(yīng)的各項制度，可以有效激勵員工。而大部分企業(yè)都在每年春節(jié)前后發(fā)放年終獎和雙薪，不少員工正因為估計年終獎，把自己的跳槽實現(xiàn)設(shè)定在春節(jié)后，但往往在離職后仍然會與單位就年終獎的發(fā)放問題產(chǎn)生糾紛，網(wǎng)上也有不少針對年終獎金的案例。那么，離職員工還有年終獎，公司應(yīng)不應(yīng)該發(fā)呢?
 

　　年終獎屬不屬于勞動報酬的范圍，目前還有爭論。但毫無疑問，年終獎作為一種特殊的獎金，必然與員工的薪酬收入和企業(yè)的績效管理緊密相關(guān)。一般來說，每個用人單位都有權(quán)自主制訂年終獎的分配方案。如果沒有勞動合同或集體合同的約定，也沒有企業(yè)規(guī)章制度的規(guī)定，企業(yè)可以根據(jù)自己的經(jīng)營情況決定是否發(fā)放年終獎，以及年終獎的發(fā)放標準和范圍等。但是以員工離職作為扣發(fā)年終獎的方式值得進一步商榷。

　　年終獎的給付條件一般可以從以下三個方面參考。

　　一是勞動者和用人單位之間的約定。案例二中，用人單位發(fā)布的招聘信息中的內(nèi)容，就可以作為雙方對于年終獎給付的一種約定。實踐中，部分企業(yè)將年終獎直接約定的勞動合同中，就更為直觀和清晰。當然，企業(yè)也可以采取將年終獎支付條款直接寫入規(guī)章制度的方式。約定的內(nèi)容既可以寫明支付條件和支付對象，也可以加入對勞動者中途離職是否享受年終獎的具體條款。如此，可以大大減少仲裁和訴訟中的風險。

　　二是用人單位對于年終獎發(fā)放是否有明確規(guī)定。如案例一中，公司內(nèi)部制定了《2012年度年終獎發(fā)放辦法》，則只要該辦法明確且未違反法律強制性法規(guī)，一般我們認可它屬于企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)的范圍，也可以作為發(fā)放年終獎金的參考。而案例二中，公司雖辯稱，年終獎金只針對年末在職的員工發(fā)放，不在職的員工不予發(fā)放。但并未就此說法提交任何證據(jù)，在仲裁中，會承擔舉證不能的不利后果，這也是公司最終敗訴的一個很重要的因素。

　　三是同工同酬的規(guī)定。《中華人民共和國勞動合同法》第十八條規(guī)定：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬;……”在年終獎的給付上，同工同酬往往會被人們忽視，即使勞動者和用人單位對年終獎無規(guī)定或規(guī)定不明確，如何相同崗位、相同情況的其他員工獲得了年終獎，作為員工，也可以運用上述條款維護自身權(quán)益。

　　企業(yè)明確約定年終獎發(fā)放方案

　　年終獎作為激勵員工安心工作和積極為企業(yè)創(chuàng)造價值的.薪酬機制，往往為眾多企業(yè)所親睞。企業(yè)作為市場經(jīng)濟體制下的經(jīng)營主體，對本企業(yè)的員工有著自主的管理權(quán)，可以依據(jù)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展需要和企業(yè)文化環(huán)境制定各種獎金薪酬制度。這一方面使得員工在工作時能有一種積極工作獲得薪酬上揚的心理預期，另一方面也使得年終獎的具體規(guī)定成為是否為員工發(fā)放獎金的依據(jù)。年終獎制度可以被認為是勞動者與其所服務(wù)企業(yè)的約定，年終獎是勞動者辛苦工作一年的合法所得，勞動者有權(quán)依據(jù)企業(yè)的年終獎規(guī)定獲得相應(yīng)的年終獎勵。這種情形下，企業(yè)與員工在離職時對年終獎一般沒有太多分歧意見。

　　企業(yè)未明確約定年終獎發(fā)放方案

　　企業(yè)在既沒有合同約定，也沒有相關(guān)規(guī)章制度對年終獎作出規(guī)定的情況下，將在年終獎發(fā)放日之前其協(xié)商解除勞動關(guān)系的職工排除在了年終獎發(fā)放之列，可能有違背法律法規(guī)的嫌疑。如果將年終獎作為勞動報酬而非福利，那么根據(jù)《勞動法》第 46 條的規(guī)定，工資分配應(yīng)當遵循按勞分配原則，實行同工同酬，年終獎屬于勞動報酬，所以也須遵循同工同酬的原則。司法實踐中，對于年終獎的爭議，往往首先要看集體合同、雙方的勞動合同中有沒有合理的約定，如果沒有約定，則看用人單位的關(guān)于有關(guān)年終獎的規(guī)章制度，如果都沒有，那么會要求企業(yè)遵守基本的法律原則�？梢姡�年終獎的發(fā)放并不是企業(yè)可隨意而為的。

　　企業(yè)合理合法發(fā)放年終獎的策略與方式

　　在年終獎的問題上：

　　1、建議企業(yè)要充分利用好規(guī)章制度、勞動合同等有效工具。在年終獎是否屬于法定的勞動報酬的理解還存在分歧的情況下，企業(yè)可以在對勞動報酬進行一般規(guī)定之外，另行詳細明確年終獎的發(fā)放范圍、發(fā)放標準和發(fā)放方式。

　　2、企業(yè)還可以規(guī)定，年終獎是員工的一項特殊福利，而非一般的勞動報酬，是企業(yè)依據(jù)員工績效考核作出的一種激勵方式，從而明確本企業(yè)年終獎的基本屬性。這些內(nèi)容，企業(yè)可以通過制定和完善有關(guān)規(guī)章制度的方式來進行，也可以直接在與單個員工簽訂的具體勞動合同中加以約定。

　　完善的年終獎制度不但有利于提高公司的凝聚力和員工工作積極性，也能更好地維護公司的合法權(quán)益，減少不必要的爭議和麻煩。

　　中國人才網(wǎng)小編提醒您，年終獎的給付需根據(jù)雙方的約定或用人單位的規(guī)章制度，勞動者不應(yīng)盲目主張。作為用人單位，理應(yīng)規(guī)范自身建設(shè)，與勞動者明確年終獎金的給付條件，避免爭議。

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