- 相關推薦
年終獎分配怎樣更合理
每個人在一年內為公司所做的貢獻不一樣，年終獎也不一樣，那么，年終獎應該怎樣合理分配呢?下面是小編整理的年終獎分配怎樣更合理。
年終獎金的分配原則
1.內部公平性與外部競爭力相結合的原則
好的待遇一定程度上能吸引大量的人材，從而為XX地產建立起一支強有力的隊伍。而良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應該是指引員工發(fā)展的明燈，用薪酬制度規(guī)范指導員工的工作行為，使之能者多得，為公司創(chuàng)造更多效益。
2.因需而變的層級差異性原則
不同層級員工在獎金分配的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的獎金分配方案設計中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言，就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。
3.公司利益與個人收益相結合的原則
在年終獎金發(fā)放的過程中，應體現公司利益與員工個人利益緊密結合的關系，沒有公司利益的長遠發(fā)展，個人利益的實現也無從談起。每個部門，每個員工，在過去的一年為公司創(chuàng)造了多少的效益，應該由公司通過年終獎金給予公平的評價，從另一個角度提醒員工，做為公司里的一分子，應以為公司鞠躬盡瘁為已任。
4、獎金分配與績效考核掛鉤的原則
年終獎金的發(fā)放不僅僅是給予員工的福利，而是做員工在過去工作表現的整體總結。獎金的多寡取決于員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標準透明化(獎金額度仍需保秘)，鼓勵員工尊重并嚴格遵守公司的企業(yè)文化與制度，從制度層面強化公司的規(guī)范化管理。
5、獎金分配指導員工職業(yè)發(fā)展的原則
以上就是年終獎金分配方案的原則通過層級化、差異化的獎金分配制度，鼓勵員工提高業(yè)務水平與個人素質，形成良好的職場心態(tài)與職業(yè)習慣，促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學習與改進，隨著個人能力與業(yè)務水平的提高，公司為其創(chuàng)造更多的發(fā)展機會，在公司不斷發(fā)展的過程中，個人收益也隨之不斷提高。
年終獎金的違規(guī)情形
三種違規(guī)情形，勞動者可舉報。
在實踐中，如遇到以下幾種企業(yè)違法違規(guī)情形，勞動者可以依法向勞動行政部門舉報，或者向勞動仲裁委員會提起勞動仲裁申請。
1.無故遲發(fā)或拒發(fā)
有的企業(yè)為了防止員工跳槽，違反勞動合同的約定或者企業(yè)自己制定的制度拖延發(fā)放年終獎，這種情況屬于無故拖欠工資的行為。但勞動者在休法定假期間如產假、年休假、婚喪假等，應視為正常出勤并支付報酬，用人單位不能以上述理由扣除年終獎金。
2.以“經營不善”為由少發(fā)
年終獎發(fā)放方式一旦經用人單位的規(guī)章制度確定或勞動合同約定，未經合法程序不得隨意變更，任何一方未經對方同意而單方面對合同重要條款進行變更的行為可能被認定無效。如果用人單位的規(guī)章制度明確規(guī)定，或勞動合同約定了年終獎，用人單位就應按照規(guī)定或約定及時足額向勞動者發(fā)放年終獎，而不能以“單位效益不好”等理由拒發(fā)、少發(fā)、緩發(fā)。
3.以工作不滿一年為由不發(fā)
用人單位可以與勞動者事先約定年終獎的發(fā)放條件，而工作年限可以作為發(fā)放年終獎的考核因素。因此，如果雙方已明確約定“工作不滿一年不發(fā)年終獎”，并已得到勞動者的認可，這種約定是合理的。如果企業(yè)沒有這樣的規(guī)定，那么就應當一視同仁。
年終獎如何合理避稅
一些業(yè)內人士在操作中也發(fā)現，將季度獎在平時先記賬，然后到年終才一次性以年終獎的形式發(fā)放，這樣能大大減輕稅負。比如，丙工薪為6000元，一年獎金為24000元。
季度獎形式：每個季度最后一個月領取季度獎6000元，最后一個月領取年終獎6000元，而全年只有最后一次季度獎可以用年終獎方式計算稅款，其他均要合并當月工資納稅。
無季度獎當月個稅：(6000-3500)×10%-105=145元，含季度獎當月個稅：(6000+6000-3500)×20%-555=1145元，含年終獎當月個稅：145+6000×3%=145+180=325元；全年稅額：145×8+1145×3+325=4920元。
年終獎形式：每月工薪6000元，年終獎24000元。每月工資個稅：(6000-3500)×10%—105=145元，年終獎個稅：24000÷12=2000，對應稅率為10%，速算扣除數為105，24000×10%-105=2295元；全年稅額：145×12+2295=4035元。
顯然，年終獎形式稅負比季度獎形式全年少納稅885元。
要制定更合理的年終獎分配方案，需要綜合考慮以下幾個因素：
工作表現：員工的年終獎金應與其工作表現掛鉤。表現優(yōu)秀的員工應當獲得更高的獎金，而表現不佳的員工則應獲得較低或零獎金。
職位等級：不同職位等級的員工對公司的貢獻不同，因此年終獎金也應有所不同。一般來說，職位等級越高，年終獎金也應越高。
公司業(yè)績：年終獎金的發(fā)放還應考慮公司的業(yè)績。如果公司年度業(yè)績好，可以給員工發(fā)放更多的年終獎金；反之，則應減少年終獎金的發(fā)放。
薪酬體系：年終獎金的發(fā)放應與公司的薪酬體系相匹配。如果員工的薪酬較高，年終獎金也應相應較高；反之，則應減少年終獎金的發(fā)放。
團隊績效：如果團隊整體表現良好，可以考慮給團隊發(fā)放集體獎金。這有助于提高團隊的凝聚力和協(xié)作精神。
個人情況：在考慮以上因素的同時，還應當考慮員工的個人情況，如家庭狀況、個人發(fā)展需求等。這有助于更好地滿足員工的需求，提高員工的滿意度和忠誠度。
【年終獎分配怎樣更合理】相關文章：
怎樣合理分配答題時間09-26
創(chuàng)業(yè)開店，怎樣合理裝修店鋪？07-18
怎樣讓你的簡歷更容易被搜索08-02
怎樣合理設計求職信格式08-01
2014怎樣合理的安排自己的創(chuàng)業(yè)生涯？08-10
創(chuàng)業(yè)搭檔必讀：怎樣分工才更合理？08-05
面試技巧中的怎樣合理談及薪水問題07-18
年終獎金分配制度09-16