（經(jīng)典）工資管理制度16篇
隨著社會一步步向前發(fā)展，很多地方都會使用到制度，制度就是在人類社會當中人們行為的準則。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧，以下是小編精心整理的工資管理制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。
工資管理制度1
為適應建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，堅持“效率優(yōu)先，兼顧平等”的按勞分配原則，充分調動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，結合酒店的實際情況，建立由基本工資、效益工資、工齡工資、福利組成的動態(tài)激勵的工資分配體系。通過建立新的工資分配體系，增強酒店的凝聚力，提高員工以酒店為家、以酒店為榮的歸屬感、責任感和使命感，充分發(fā)揮工資杠桿的激勵功能，特制定如下工資管理辦法。
第一章總則
第一條指導思想：
認真貫徹“績效掛鉤，兼顧平等”的按勞分配原則，建立起員工個人勞動報酬與員工個人工作業(yè)績及企業(yè)效益相聯(lián)系的動態(tài)激勵分配機制。
第二條基本原則
一、業(yè)績至上、效益至上，責、權、利相結合的原則。以崗位責任制和實際工作業(yè)績?yōu)榛A進行量化評估，將個人勞動報酬與工作業(yè)績評估掛鉤。
二、本酒店員工工資總體水平在區(qū)域市場上具有一定的競爭力。
第三條工資含義：
本辦法所稱工資是指依據(jù)有關規(guī)定按國家法定貨幣，以各種形式支付給予員工的勞動報酬。
第四條工資結構
酒店依每個員工的學識、經(jīng)驗、技能、潛力及其從事崗位的難易程度、責任輕重等綜合確定個人的工資標準。從部門負責人至員工，共設置為8個層級（詳見工資等級序列表），以體現(xiàn)不同崗位在管理要求、技術要求、能力要求、勞動強度等方面的差異性。酒店員工薪酬由基本工資、績效工資、工齡工資、年終雙薪、超標提成獎、員工福利（社保、節(jié)假日利是、津貼）等構成。
主管級（含）以上人員工資=崗位工資（基本工資+績效工資）+工齡工資+津貼+獎金領班級（含）以下人員工資=崗位工資+工齡工資+津貼+獎金
一、基本工資
1、參照當?shù)鼐频晷袠I(yè)員工工資水平、職務高低、崗位工作復雜性、工作條件、勞動政策等確定。
2、總監(jiān)級（含正副職）基本工資占崗位工資的80%，經(jīng)理級（正、副職）基本工資占崗位工資的占85%，主管級基本工資占崗位工資的90%，領班級（含）以下人員基本工資占崗位工資的100%。
二、績效工資
1、總監(jiān)級的績效工資占崗位工資的20%，經(jīng)理級的績效工資占崗位工資的20%，主管級的績效工資占崗位工資的10%。
2、年薪制管理人員的績效工資年底兌現(xiàn)發(fā)放；原則上總監(jiān)級以下在職人員均為月薪制。
3、主管級（含）以上管理人員績效考核方案詳見《酒店管理人員績效考評方案》；主管級以下人員的工資不進行績效考核，但需進行工作質量考核，詳見《酒店質量管理方案》。
三、工齡工資
在酒店工作滿一年以上可享受工齡工資，滿一年可享受每月50元的工齡工資，滿二年（且勝任工作）可享受每月100元的工齡工資，滿三年150元，依此類推最高200元。
四、津貼
依據(jù)員工崗位、工作性質等因素的不同，享受相應的津貼。各類津貼享受范圍、數(shù)額、種類等依據(jù)相關件規(guī)定。
五、獎金
優(yōu)秀員工獎、節(jié)能創(chuàng)新獎、技能大賽獎等獎勵標準另見相關政策程序文件。
六、年終雙薪
依據(jù)酒店的經(jīng)營業(yè)績狀況，以員工一個月薪崗位工資額為基數(shù)xx年度出勤率作為年終第十三個月月薪的計算及發(fā)放依據(jù)，以此激勵全體員工努力工作，減少員工年終流失率。具體分配方案見《年終雙薪方案》。
七、月超額獎
每月依據(jù)酒店經(jīng)營目標作為考核基準，超額完成酒店月度經(jīng)營目標的`，則以營業(yè)額超額部分按一定的比例（參考比例：10%—18%，相當于工資率）提取，作為全體員工的超額獎發(fā)放。如果不能達成經(jīng)營目標，則按沒完成比例倒扣績效工資，直到績效工資扣完為止。月超額獎在酒店試營業(yè)三個月后開始試行。超額獎二次分配辦法詳見《酒店績效考評方案》《超額提成獎勵方案》。
第五條工資體系的確立及變更程序
酒店總經(jīng)理辦公室編制酒店薪酬制度及預算，報公司董事會會批準。根據(jù)酒店經(jīng)營狀況及市場競爭變化，可以變更工資體系標準，程序同上。
第六條最低工資保障
酒店最低工資的執(zhí)行標準以不低于當年市政府公布的最低工資標準執(zhí)行。
第二章工資管理
第一條崗位工資管理：
崗位工資實行崗變薪變的動態(tài)管理方式。
一、各崗位上的員工，從聘任的之日起，按所聘任崗位（職務）領取相應的工資。
二、由酒店安排或競爭到新崗位工作的，按新崗位工資標準執(zhí)行；酒店員工的崗位變動，須經(jīng)酒店行政人事部審核、執(zhí)行總經(jīng)理批準。
三、員工的崗位工資實行計時工資制，月工資標準按崗位工資除以當月應出勤天數(shù)計算，是計算員工各類假期工資，有關工資待遇計發(fā)及解除勞動合同的經(jīng)濟補償金以及其它有關待遇的基數(shù)和依據(jù)。
第二條工資定級
一、酒店各崗位的員工聘任后，按所聘任崗位職務套入相對應的崗位工資標準，原則上，生手新員工入職從初級級別工資起薪，對熟練員工、大專以上對口專業(yè)人員入職，可以從中級（含）以上級別工資起薪。
二、新調入人員根據(jù)上述原則聘任后，對應所在崗位工資標準定薪。
三、個別特殊崗位，可執(zhí)行特聘工資。
第三條試用期工資標準
新入職員工試用期1—3個月。無同職工作經(jīng)歷者試用期3個月；有同職工作經(jīng)歷者試用期經(jīng)考檢可縮短；實習生無試用期，也不參加轉正考核。試用期滿，由行政人事部通知員工參加轉正考核。試用期工資不低于轉正工資的80%。原則上，酒店員工試用期工資從初級職等工資水平開始起薪。試用期滿考核（筆試50%，實操50%）合格，按所在崗位工資內部或外部人力資源市場水平全額執(zhí)行。
第四條工資調整
一、員工轉正后，領班級（含）以下員工每半年有一次工資晉升資格，主管級（含）以上員工每年有一次工資晉升資格，均要求員工無重大違紀過失。
二、試用期轉正后崗位工資一般由C檔晉升到B檔，如果試用期工資低于C檔，則轉正后工資晉升到C檔。正式員工晉升考核合格后，一般晉升一檔工資。
三、各職位員工工資不得超出職位工資上限（A檔工資）。
四、對技術含量低、人員流動性小的崗位，崗位工資封頂；對技術含量高、勞動強度大、人員流動性大的崗位在工資晉升方面實行傾斜政策。
第三章工資支付
第一條工資發(fā)放：
由行政人事部編制，財務部核算，經(jīng)總經(jīng)理簽字后，由財務部負責發(fā)放。員工的基本工資在每月的15日，以法定貨幣按月委托銀行代行發(fā)放。
第二條加班工資支付
一、嚴格控制員工加班，非法定節(jié)日加班的，加班后原則上由部門及時安排同等時間補休，不發(fā)放加班費。春節(jié)（法定期間）加班的，按國家法律規(guī)定發(fā)放加班工資。
二、確因經(jīng)營需要，部門安排員工加班后又無法安排補休的，由部門提出申報，行政人事部與財務部審核，總經(jīng)理審批后計發(fā)加班工資，未經(jīng)審核不得發(fā)放。
第三條特殊情況下的工資支付：
一、員工受降職、降級處分的，重新確定工資標準。
二、員工因涉案嫌疑而停職檢查期間（限一個月內），按員工本人基本工資80%發(fā)放。結案后未受處分的則補發(fā)所停發(fā)的基本工資部分，受處分的不再補發(fā)。
第四條每月工資代扣費用。
一、社會保險費中個人負擔部分由酒店代扣代繳。
二、個人所得稅：
按國家個人所得稅規(guī)定標準扣繳，由個人承擔，酒店負責代扣代繳。
三、應由個人負擔，但酒店已預支的費用。
四、其它扣款（如上月多支付的工資）。
五、其它個人應負擔部分。
第五條其他事項
一、各類假期依據(jù)酒店請假辦法，決定工資的扣除。
二、經(jīng)酒店統(tǒng)一安排或批準加班的，應先安排同等時間補休。補休時間可以累積，半年內有效，由部門根據(jù)實際情況安排。確因工作需要不能補休的經(jīng)總經(jīng)理批準后可計發(fā)加班工資。
第四章非正式員工工資制
第一條臨時工工資一律折并為日工資，按實際出勤天數(shù)發(fā)放。
第二條實習學生工資
與有關旅游院校簽約協(xié)議，按協(xié)議標準發(fā)放工資。實習期滿，經(jīng)雙向選擇留用的員工，按同崗位轉正工資核發(fā)，享受正式員工待遇。
第五章附則
建立正常的工資增長機制，在酒店經(jīng)營發(fā)展，經(jīng)濟效益提高的基礎上，逐步提高員工的工資收入水平，保持員工的收入在區(qū)域市場上具有市場競爭力，以吸引保留優(yōu)秀的人才為本酒店長期服務。
工資管理制度2
1、基本工資
每月發(fā)放工資時以合同簽訂的基本工資標準計算，由于崗位變動基本工資發(fā)生調整的，體現(xiàn)在工資條上，合同上不做更改。
2、獎金
各崗位表現(xiàn)優(yōu)秀或有特殊貢獻者，可獲得不同數(shù)額的獎金，隨工資發(fā)放。
3、年終獎
至每年12月31日根據(jù)合同時間統(tǒng)計，工作滿一年(及以上)的員工，當年遲到、早退不超過15次，除公休外累計請假不超過15天，次年3月1日一次性發(fā)放年終獎600元。
4、工齡工資
凡工作滿一年的員工，從整月的月份開始計算工齡工資，若工作的第一個月不是整月的'，無論幾號上班均無工齡工資，滿一年的每月加工齡50元，滿兩年的加工齡100元，工齡工資100元封頂。離職的當月工作不滿一個月的不計算工齡工資。
5、飯補
每人每個月有飯補200元，裝卸工、后勤維修人員沒有飯補。工作不滿一個月的按天發(fā)放。
6、公休
每月出勤滿25天有公休一天，由店長/主管合理安排休息時間，若當月未休，按已休息計算，公休天數(shù)多于一天的人員發(fā)放工資時計算原則同上。
7、過年上班
除夕上半天班，按一天計算，初一至初五上班的員工按基本工資的雙倍發(fā)放。
8、員工工資每月15日發(fā)放
自動離職或被辭退的員工當月工資同樣于下月15日發(fā)放。
9、新員工第一個月不參與店內分紅
滿一個月后正常參與分紅，已符合分紅條件的員工，15日之前提出離職的取消上個月分紅，15日之后提出離職的有上個月分紅，取消當月分紅，學生工無分紅。
10、加班
原則上不計加班，若因工作需要有額外工作的員工，店長/主管予以補休，有特殊情況需要計加班的由領導審批通過后方可執(zhí)行。
11、學生
學生工為固定工資，不參與優(yōu)秀員工的評選，不參與店內分紅。12若以上規(guī)定發(fā)生變動的，則按新規(guī)定執(zhí)行。
工資管理制度3
1、目的
為了解決員工因特殊情況出現(xiàn)經(jīng)濟周轉困難，特制定本制度。
2、適用范圍
適用于本公司所有員工。
3、職責
3.1、部門、行政人事部負責、財務部對員工申請條件審查。
3.2、財務部負責對相關款項的發(fā)放和清算。
4、執(zhí)行程序
4.1、文件的控制范圍
4.1.1、員工填寫《預支工資申請書》并附相關證明資料。
4.1.2、根據(jù)員工提交的《預支工資申請書》，對員工的申請資格進行審查。
4.1.3、員工《預支工資申請書》經(jīng)總經(jīng)理批準方可生效。
5、預支工資
5.1、預支工資條件
5.1.1、遇到自然災害及意外事故導致生活暫時困難的員工。
5.1.2、患有重病、大病而導致家庭生活暫時困難的員工。
5.1.3、因子女教育需要而導致家庭生活暫時困難的員工。
5.1.4、因員工個人學習再深造而導致經(jīng)濟暫時困難的員工。
5.1.5、經(jīng)公司認定在情理當中的其它情況。
5.2、預支工資額度
5.2.1、試用期員工入職十五天后方可預支工資，預支的額度不得超過試用期工資的二分之一。
5.2.2、正式員工預支工資的額度不得超過本人月工資的二倍。
5.2.3、因條款5.1.1、5.1.2所述需要預支工資，預支的額度不得超過本人月資的五倍。
5.3、預支工資擔保
5.3.1、員工預支工資需要公司內部員工做為擔保人。
5.3.2、擔保人的.月工資需達到或超過預支人所預支工資額度，擔保人人數(shù)不限。
5.3.3、擔保人必需無任何借支或為同事?lián)Ｐ袨榈挠涗洝?/p>
6、預支工資清算
6.1、從員工預支工資的當月份開始清算工資，按員工預支工資的額度分三個月清算完畢。
6.2、因條款5.1.1、5.1.2所述而預支工資，按員工預支工資額度分12個月清算完畢。
6.3、因預支工資的員工個人原因造成公司無法清算預支工資而造成損失相關損失由擔保人承擔。
7、引用文
8、記錄
8.1、預支工資申請書
8.2、預支款擔保書
工資管理制度4
一、總則
第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度，特制定本制度。
第二條本制度適用于公司全體員工（試用工和臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風險收入。
二、工資結構
第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條固定工資是根據(jù)員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40％。
第六條績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次�？冃ЧべY在工資總額中占0－60％。
第七條員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三、工資系列
第九條公司根據(jù)不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。
第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。
第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執(zhí)行）。
第十五條員工工資系列適用范圍：
1、管理層系列：總經(jīng)理、副總經(jīng)理
2、職能管理系列：辦公室、人力資源部、財務部、生產(chǎn)部、質管部、物流管理部所有員工。
3、項目管理系列：各項目經(jīng)理及項目部成員。
4、生產(chǎn)系列：生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。
5、營銷系列：銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執(zhí)行）。
四、工資計算方法
第十六條工資計算公式：
應發(fā)工資=固定工資+績效工資
實發(fā)工資=應發(fā)工資－扣除項目
固定工資=工資總額×40％
績效工資=工資總額×60％×績效工資計發(fā)系數(shù)（0-1）
第十七條工資標準的確定：根據(jù)員工所屬的崗位、職務，依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行；試用期員工工資為所屬崗位工資的80%。
第十八條績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。
績效工資確定方法：
1、考核成績：90（含）—100分，績效工資計發(fā)系數(shù)：≤0.8，績效工資發(fā)放數(shù)額：績效工資×計發(fā)系數(shù)。
2、考核成績：80（含）—90分，績效工資計發(fā)系數(shù)：≤1，績效工資發(fā)放數(shù)額：績效工資×計發(fā)系數(shù)。
3、考核成績：60（含）—80分，績效工資計發(fā)系數(shù)：≤0.5，績效工資發(fā)放數(shù)額：績效工資×計發(fā)系數(shù)。
4、考核成績：60分以下，績效工資計發(fā)系數(shù)：≤0.3，績效工資發(fā)放數(shù)額：績效工資×計發(fā)系數(shù)。
第十九條職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負責；部門經(jīng)理考核由其主管副總負責；項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責。考核成績和計發(fā)系數(shù)每月xxxxxx號前上報至人力資源部。
【注1】原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。
【注2】總經(jīng)理績效工資計算方法：總經(jīng)理月績效工資＝項目經(jīng)理月平均績效工資×1.5�？偨�(jīng)理的收入原則上最高限額為xx元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時績效工資原則上按其負責的項目的經(jīng)營情況確定其月績效工資。
第二十條為鼓勵公司部門經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作，體現(xiàn)責、權、利相結合的原則，公司按月發(fā)放職務津貼。
1、總經(jīng)理，職務津貼：xx元；
2、副總經(jīng)理，職務津貼：xxx元；
3、部門經(jīng)理，職務津貼：xxx元；
4、項目經(jīng)理，職務津貼：xxxx元。
五、薪級調整
第二十一條原則上公司在每個財務年度結束后，根據(jù)當年的經(jīng)營業(yè)績，并根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資（年終獎），并酌情對工資標準予以調整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。
第二十二條年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度互相對應。
年終綜合考核成績與薪級調整幅度對應關系：
1、考核成績：90（含）～100分
薪級調整幅度：上調1～1.5個薪級
薪級計算公式：薪酬區(qū)間（上限＋下限）÷2÷10
2、考核成績：80（含）～90分
薪級調整幅度：上調0.5個薪級
薪級計算公式：薪酬區(qū)間（上限＋下限）÷2÷10
3、考核成績：60（含）～80分
薪級調整幅度：工資保持不變
薪級計算公式：薪酬區(qū)間（上限＋下限）÷2÷10
4、考核成績：60分以下
薪級調整幅度：下調0.5～1.5個薪級
薪級計算公式：薪酬區(qū)間（上限＋下限）÷2÷10
六、關于員工工資
第二十三條員工工資標準的確立、變更。
�。�1）公司員工工資標準經(jīng)董事長批準；
�。�2）根據(jù)公司經(jīng)營狀況，可以變更員工工資標準。
第二十四條員工工資核定。
員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。
部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經(jīng)理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調整薪級。
第二十五條銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。
第二十六條工齡工資。
工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。
第二十七條員工工資變更。
根據(jù)崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整。
第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關審批流程辦理。
七、工資發(fā)放
第二十九條工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天，若需計算日工資，應按以下公式計算：日工資額＝當月工資/20.92。
第三十條公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。
第三十一條公司員工固定工資發(fā)放日為每月xx日，績效工資在次月xx日合并發(fā)放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日，工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。
第三十二條加班工資：在法定節(jié)日加班的員工，遵照國家相關法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天，每天xx小時計算。
第三十三條帶薪休假工資：員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發(fā)額＝當月績效工資÷20.92×休假天數(shù)，其它福利待遇不變。
第三十四條員工請假、休假時工資標準，按《考勤管理制度》的相關規(guī)定執(zhí)行。
第三十五條員工試用期滿后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。
第三十六條辭職（辭退、停職、免職）人員，于辦理完交接手續(xù)正式離開公司（或命令到達）之日起停發(fā)工資。
第三十七條工資誤算、誤發(fā)時，當事人（部門）必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正，公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的`工資，人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。
第三十八條公司集會或經(jīng)公司同意的培訓、教育或外事活動，公司按規(guī)定付給員工工資。
八、福利與補貼
第三十九條視公司經(jīng)營狀況，發(fā)放下列福利與補貼：
1、發(fā)放取暖、降溫費：xx月～xx月，每人每月xx元；xx月～xx月，每人每月xxx元。
2、節(jié)日補助（春節(jié)、五一、元旦、國慶等節(jié)日）公司給予一定的補貼。
3、生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4、員工結婚，公司贈送一定數(shù)額的禮金。
5、直系親屬（父母、配偶、子女）喪葬，公司給予一定的慰問金。
6、公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔。
第四十條通訊補貼：
根據(jù)工作需要確定移動通訊費補貼標準�？偨�(jīng)理按實際發(fā)生額的xx%報銷，報銷上限為xx元/月；副總經(jīng)理按實際發(fā)生額的xx%報銷，報銷上限為xx元/月；部門經(jīng)理按實際發(fā)生額的xx%報銷，報銷上限為xxx元/月；項目經(jīng)理按實際發(fā)生額的xx%報銷，報銷上限為xx元/月；司機按實際發(fā)生額的70%報銷，報銷上限為xxx元/月；銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。
第四十一條住房補貼：每月補貼xx元。
第四十二條誤餐補貼：每月補貼xx元。
第四十三條交通補貼：每月補貼xx元。
第四十四條員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數(shù)。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時，按本市低�；鶖�(shù)為其辦理保險。
九、附則
第四十五條本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會討論通過報董事會審批，自頒布之日起執(zhí)行。
第四十六條本制度由人力資源部負責解釋。
附件1：《崗位工資一覽表》（依據(jù)企業(yè)實際情況制度）
附件2：《試用期工資標準》（依據(jù)企業(yè)實際情況制度）
工資管理制度5
第一章總則
第一條為加強石油銷售公司（以下簡稱hb公司或公司）工資總額管控，發(fā)揮薪酬激勵的調節(jié)作用，規(guī)范工資總額提取使用管理，特制定本辦法。
第二條本辦法適用于hb公司。
第三條基本原則
�。ㄒ唬﹫猿纸y(tǒng)一管理原則。公司綜合辦公室是工資制度、工資總額、工資標準及工資分配管理的責任部門。
�。ǘ﹫猿中б嫫ヅ湓瓌t。工資總額與企業(yè)經(jīng)濟效益、勞動生產(chǎn)率相關聯(lián)，工資總額的增長幅度不高于企業(yè)經(jīng)濟效益增長幅度，人均收入增長幅度不高于勞動生產(chǎn)率增長幅度。
�。ㄈ﹫猿址峙渥灾髟瓌t。公司在產(chǎn)品經(jīng)銷公司核定的范圍內，擁有工資總額再分配的自主權。
（四）堅持減員增效原則。實行減員不減資，鼓勵各部門通過降低用工總量提高員工收入。
第二章管理職責
第四條公司綜合辦公室對各單位實行工資總額調控管理，主要負責公司本年度工資總額清算和次年工資總額計劃基數(shù)核定；在經(jīng)銷公司核定的工資總額范圍內，分解指標、規(guī)范使用。同時，建立工資總額提取使用臺賬，用于記載工資總額提取、使用、結余等情況。
第三章工資總額結構
第五條本辦法所稱工資總額包括固定工資、績效工資（獎金）和單列工資。
�。ㄒ唬┕潭üべY包括基本工資和津補貼。
（二）績效工資包括獎金、經(jīng)濟目標責任考核掛鉤基數(shù)及獎懲。
�。ㄈ﹩瘟泄べY主要包括企業(yè)負責人年薪、不實行年薪制中層管理人員年度考核獎勵、增人增資、工齡津貼自然增長、加班工資、帶薪年休假補償、代發(fā)工資、聘用人員工資、勞務派遣人員工資、上級部門對個別單位或個人發(fā)放的獎勵、集團公司安排的單列獎勵及其他核增部分。
第六條下列項目不屬于工資總額構成：
�。ㄒ唬﹦�(chuàng)造發(fā)明獎、自然科學獎、科學技術進步獎、技術改進獎等技術獎勵金和支付合理化建議的'酬金；
�。ǘ┙�(jīng)上級和集團公司核準發(fā)放的特殊貢獻獎勵；
�。ㄈ┥鐣ｋU、住房公積金、企業(yè)年金、補充醫(yī)療保險、企業(yè)負擔部分和符合集團公司規(guī)定的團體保險費；
�。ㄋ模﹩T工福利費、教育培訓費；
（五）離休、退休、退職人員各項待遇支出；
（六）勞動保護各項支出；
（七）稿費、講課費及其他專門工作報酬；
（八）出差伙食補助費、誤餐補助和安家費；
�。ň牛⿲嵭凶赓U經(jīng)營單位的承租人的風險性補償收入；
（十）對購買本企業(yè)股票和債券員工所支付的股息（包括股金分紅）和利息；
（十一）解除勞動關系時由企業(yè)支付的經(jīng)濟補償（賠償）金；
（十二）勞務外包費和向勞務派遣機構支付的服務費；
�。ㄊ┲Ц督o參加企業(yè)勞動的在校學生的補貼；
�。ㄊ模┆毶优a貼、一次性住房補貼；
（十五）依據(jù)國家相關規(guī)定不列入工資總額的其它項目。
第四章工資總額管理
第七條公司依據(jù)各單位上年度工資總額實發(fā)數(shù)、用工總量計劃、績效考核和年終績效兌現(xiàn)掛鉤基數(shù)及考核結果于年末進行清算，并結合集團公司及產(chǎn)品經(jīng)銷公司下達的次年工資總額，核定次年工資總額計劃。
第八條在產(chǎn)品經(jīng)銷公司核定的工資總額范圍內，做好計劃分解，控制工資總額有計劃運行。
第九條工資總額的考核。公司工資總額計劃核定、經(jīng)濟目標責任掛鉤基數(shù)確定后，按經(jīng)濟目標考核要求進行考核。
第十條工資總額的提取與使用。公司的工資總額施行月度計劃管理，采用月度申報、年終清算的方式，根據(jù)年度工資總額計劃基數(shù)，分解到月，于每月18日前向產(chǎn)品經(jīng)銷公司人力資源部提交次月工資提取使用申報表。
第十一條公司綜合辦公室對工資總額實行統(tǒng)一歸口管理，應遵循先提后用、規(guī)范列支的原則，嚴格按照工資制度與會計準則核算和使用工資總額。
第五章監(jiān)督檢查
第十二條違反工資總額使用，對相關責任人予以通報批評，情節(jié)嚴重的將實施問責或處罰。
第十三條接受上級公司定期或不定期的工資總額使用管理情況檢查。
第六章附則
第十四條本辦法由hb公司綜合辦公室負責解釋。
第十五條本辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行。
工資管理制度6
1.工作內容與要求
1.1執(zhí)行《企業(yè)工作標準》。
1.2根據(jù)國家及上級主管部門有關工資方面的方針、政策、法令、法規(guī)，并遵循按勞分配原則，結合實際情況，參與制訂車間工資方面的政策、規(guī)定、辦法，并實施。
1.3執(zhí)行國家及上級主管部門關于晉級、獎勵晉級、調整工資的指示和規(guī)定，參與制訂企業(yè)職工的晉級、獎勵晉級、調整工資的政策和辦法。
1.4根據(jù)上級主管部門下達的工資含量系數(shù)及定額完成情況，核定下達班組的'工資含量系數(shù)，并結合班組的技術經(jīng)濟指標完成情況，核定應提的工資總額。
1.5執(zhí)行國家及上級主管部門規(guī)定的企業(yè)職工工資標準和工資性津貼標準。
1.6根據(jù)上級主管部門所下達的工資總額計劃指標，結合落實定額核定車間的獎勵基金水平。按經(jīng)濟責任制考核結果，核（預）批班組獎勵基金指標，并對車間獎勵基金進行管理。
1.7執(zhí)行國家及上級主管部門關于大中專院校、技校畢業(yè)生轉業(yè)、退伍軍人工資待遇的規(guī)定。
1.8根據(jù)國家及上級主管部門對學徒（熟練）工轉正定級工資待遇的有關規(guī)定，結合企業(yè)的實際情況，制（修）訂企業(yè)學徒（熟練）工轉正定級工資待遇的有關規(guī)定。
1.9負責職工工作調動的有關工資處理工作。
1.10掌握國家有關工資制度改革的方針、政策，結合企業(yè)具體狀況，組織或協(xié)助領導推行和完善結構工資、定額工資等利于貫徹按勞分配原則和各種工資分配形式。
1.11深入班組，指導、檢查班組的工資定額管理和統(tǒng)計工作，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正。
2.責任與權限
2.1對參與制訂有關工資方面的政策、規(guī)定、辦法和定額的正確性和合理性負責。有權檢查、指導對政策、規(guī)定、辦法的貫徹執(zhí)行。
2.2對給班組核定下達的工資含量系數(shù)及應提工資總額負責。對控制調整平?班組工資含量系數(shù)及應提工資總額，有參與權和建議權。
2.3對審批的獎金指標合理性負責。有權拒批不合理或未經(jīng)規(guī)定和程序呈批的獎金指標。
3.檢查與考核
3.1車間主任負責檢查與考核工資管理員的工作。
3.2按檢查與考核標準中相關標準內容要求每季進行一次檢查與考核。
3.3按工作標準和工作計劃完成任務情況得獎，工作突出者，車間主任可予以加獎。
工資管理制度7
績效工資管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心組成部分，旨在通過科學、公正的薪酬分配機制，激發(fā)員工的工作積極性，提升組織績效。該制度主要涉及以下幾個方面：
1.薪酬結構設計：明確基本工資、績效工資、獎金、福利等各部分的比例和計算方式。
2.績效評價體系：建立公正、量化的評估標準，確保工資發(fā)放與員工工作成果直接掛鉤。
3.薪資調整機制：規(guī)定何時、如何進行薪資調整，以及調整的依據(jù)和程序。
4.公開透明原則：確保薪酬制度的公開透明，增強員工的信任感和滿意度。
5.法規(guī)遵守：確保薪酬制度符合國家勞動法規(guī)，尊重員工權益。
內容概述：
1.薪酬政策：定義企業(yè)的'薪酬戰(zhàn)略，如市場競爭力、內部公平性等。
2.職位評估：對不同職位的價值進行評估，為確定薪資水平提供依據(jù)。
3.績效指標設定：制定關鍵績效指標（kpis），并與薪資掛鉤。
4.培訓與發(fā)展：考慮員工的職業(yè)發(fā)展路徑，將培訓和晉升機會納入薪酬制度。
5.薪資預算管理：控制薪資總額，確保企業(yè)財務健康。
6.薪資支付與記錄：規(guī)范薪資計算、發(fā)放及記錄流程，保證準確無誤。
工資管理制度8
為了規(guī)范各項目部支付工資行為，預防和解決拖欠農(nóng)民工工資問題，維護建設領域農(nóng)民工合法權益，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)和《建設領域農(nóng)民工工資支付管理暫行辦法》等有關規(guī)定，結合本公司實際，經(jīng)公司經(jīng)理辦公會議研究，特制定本制度。
一、為保證把這項工作落到實處，對所屬農(nóng)民工按照工種進行登記造冊，充分掌握農(nóng)民工實際情況，杜絕工資管理中的欺瞞現(xiàn)象發(fā)生；
二、在施工作業(yè)區(qū)內醒目位置公布舉報電話；
三、想方設法保證農(nóng)民工工資及時足額發(fā)放；
四、公司每月組織計劃、工程、財務等部門，直接對項目部所完成的工程量精確驗工計價，當場監(jiān)督對農(nóng)民工工資的發(fā)放，隨后對務工的民工進行現(xiàn)場調查，對拖欠情況進行監(jiān)督解決；
五、在與勞務公司簽訂用工協(xié)議時，應明確對該公司與農(nóng)民工勞動合同、工資標準、發(fā)放情況、社會保險等權益保障的監(jiān)督；
六、項目部支付農(nóng)民工工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準；工資支付標準未約定或者不明確的，按照不低于當?shù)厣鐣骄べY標準支付。
七、工資應當以法定貨幣形式支付，不得以實物或者有價證券抵付。
八、項目部應當每月按時支付農(nóng)民工工資。按照約定工資結算周期超過一個月的，應當每月預付工資，預付的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準，余額部分到工資結算周期滿時一次結清，并足額支付。
九、項目部應當將工資直接支付給農(nóng)民工本人，不得將農(nóng)民工工資撥付給不具備用工主體資格的組織或個人代發(fā)。委托銀行代發(fā)工資的，應當與銀行簽訂委托代發(fā)工資協(xié)議，受委托銀行應當按時將農(nóng)民工工資撥到其個人賬戶，農(nóng)民工持卡或存折支取工資。
十、項目部支付農(nóng)民工工資應當編制工資發(fā)放表，載明支付單位、支付時間、支付對象的姓名、支付的明細項目和金額、扣除的項目和金額等事項，辦理工資支付的簽收手續(xù)，并將工資支付記錄保存兩年以上。
十一、項目部因生產(chǎn)經(jīng)營困難暫時無法按期支付工資的，應當向農(nóng)民工說明情況，同時就工資支付時間與工會或農(nóng)民工代表協(xié)商一致，可以延期支付工資，但最長不得超過30日。超過30日不支付農(nóng)民工工資的，視為無故拖欠工資行為。
十二、項目部應當在施工工地醒目位置設立公示牌，公示每月工資支付情況、每次工資結算情況，公示投訴舉報受理部門和電話號碼。
十三、項目部與農(nóng)民工依法解除勞動關系的，應當自解除勞動關系之日起五日內一次性付清農(nóng)民工工資和相關費用。工資計發(fā)到解除勞動關系之日。
十四、建立農(nóng)民工工資支付保障金制度。項目部按承建工程合同價款的3%分別預存農(nóng)民工工資支付保障金。工期超過1年的，可按年度工程預算的3%預存農(nóng)民工工資支付保障金。農(nóng)民工工資支付保障金專項用于該工程拖欠農(nóng)民工工資的墊付。工資保障金包含在工程總造價內，從應付工程款中列支。
十五、實行農(nóng)民工工資監(jiān)督員制度。公司指派或者農(nóng)民工民主推選1一2名工資監(jiān)督員，工資監(jiān)督員負責向公司反饋工資發(fā)放情況，并及時通報有關部門。
十六、任何部門或個人發(fā)現(xiàn)有下列情形之一的.，有權向公司舉報：
�。ㄒ唬┪窗雌谥Ц掇r(nóng)民工工資的；
�。ǘ┪窗磩趧雍贤s定標準支付農(nóng)民工工資的；
（三）工資支付標準約定不明確時，項目部支付的工資低于當?shù)厣鐣骄べY水平的；
�。ㄋ模╉椖坎课窗雌诎礃藴暑A付農(nóng)民工工資的；
（五）項目部未按期與農(nóng)民工結算并足額支付剩余工資的；
�。┢渌绊戅r(nóng)民工工資發(fā)放情形的。
十七、施工單位拖欠工程款未按期完成清欠或者發(fā)生新的拖欠，造成拖欠農(nóng)民工工資的，限期整改并對相關負責人給予紀律處分。
十八、本條例自20xx年10月1日起施行。
工資管理制度9
為了加強農(nóng)民工工資管理，規(guī)范農(nóng)民工工資支付行為，預防和解決勞務協(xié)作隊伍拖欠和克扣農(nóng)民工工資問題，切實保障農(nóng)民工的合法權益，保證施工正常進行，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《保障農(nóng)民工工資支付條例》等法律法規(guī)，結合公司實際，制定本制度。
本制度適用于江蘇譽陽建設工程有限公司所有在建項目。
項目經(jīng)理部負責協(xié)助勞動監(jiān)察管理部門對農(nóng)民工工資監(jiān)管，項目經(jīng)理為第一責任人，勞資專員是第二責任人，在項目經(jīng)理領導下開展各項工作。
（一）負責監(jiān)督各項目勞務公司按《農(nóng)民工工資管理制度》發(fā)放農(nóng)民工工資；
�。ǘ┴撠煴卷椖哭r(nóng)民工工資管理的宣傳、協(xié)調、監(jiān)督和追究違約責任等工作；
�。ㄈ└黜椖拷�(jīng)理部按本制度要求做好農(nóng)民工工資發(fā)放資料并保存；
�。ㄋ模┺r(nóng)民工工資管理納入項目經(jīng)理部的年度考核工作。
�。ㄒ唬╉椖拷�(jīng)理部設立勞資專員，負責對所有進場農(nóng)民工進行實名制登記備案，備案資料包括：身份證復印件、銀行卡復印件、農(nóng)民工與勞務公司簽訂的勞務合同復印件；
�。ǘ└鲃趧展拘柚付▽Ｈ素撠熍浜享椖拷�(jīng)理部勞資專員的工作，不得以任何理由推脫、瞞報、漏報；
�。ㄈ┧修r(nóng)民工須認真登記《務工人員登記表》（具體格式詳見附件1），簽名按手印，并提交身份證復印件2份；
�。ㄋ模﹦趧展矩撠熑隧殞r(nóng)民工信息的真實性負責，建立農(nóng)民工管理檔案。農(nóng)民工管理檔案包含現(xiàn)場工作實名制打卡記錄、有效身份證復印件、進場時間、離場時間、家庭住址、聯(lián)系電話（本人移動電話或家庭固定電話）等；
（六）勞務公司在項目實施時必須建立錄用農(nóng)民工的用工花名冊，花名冊一式兩份，甲方乙方各執(zhí)一份，人員如有變動應及時更新（人員變動的3個工作日內）并上報項目經(jīng)理部。
�。ㄒ唬﹦趧展净虬嘟M入場施工前必須簽署《不拖欠農(nóng)民工工資承諾書》（具體格式詳見附件2）；
�。ǘ﹦趧展卷殞λ修r(nóng)民工進行每日按時考勤（表格格式詳見附件3），雙方共同核對確認考勤記錄并簽字確認，作為計算農(nóng)民工工資的依據(jù)；
�。ㄈ﹦趧展卷毎丛伦鲛r(nóng)民工工資支付清單（表格格式詳見附件4），工資表與考勤表人員相符且順序一致。勞務公司向項目經(jīng)理部報送的工資表與考勤表必須有農(nóng)民工本人的簽字和手印、勞務公司負責人的簽字及公章，項目經(jīng)理部審核確認合格后留存?zhèn)浒福?/p>
�。ㄋ模⿵秃藷o誤后的工資由公司通過民工工資專戶直接支付至每個農(nóng)民工銀行卡上，相應款項從勞務公司扣除。
（一）對本制度的.執(zhí)行情況，實行對項目經(jīng)理部和勞務公司雙向考核制度。
�。ǘ⿲儆陧椖拷�(jīng)理部責任的，追究項目經(jīng)理部相關管理人員責任，并視其后果嚴重程度，經(jīng)公司領導商議后，扣發(fā)項目經(jīng)理部相關責任人5%—30%的績效工資。
�。ㄈ﹦趧展疚窗匆�(guī)定執(zhí)行農(nóng)民工工資支付管理制度，每發(fā)現(xiàn)一次，承擔違約金1萬元。
�。ㄋ模﹦趧展救舨蝗鐚嵦顚憽掇r(nóng)民工工資支付清單》，每發(fā)現(xiàn)一次，承擔違約金1萬元。
（五）如因勞務公司惡意拖欠、克扣或瞞報農(nóng)民工工資應發(fā)的額度造成農(nóng)民工工資不能按時發(fā)放或已完工不能全額發(fā)放，導致農(nóng)民工上訪、投訴或發(fā)生農(nóng)民工群體的事件，經(jīng)調成屬實的，視為嚴重違約，按以下違約處理：
1、上訪至縣級政府相關職能部門的，承擔違約金5萬元；
2、上訪至市級政府線管職能部門的，承擔違約金10萬元；
3、問題在新聞媒體曝光，事態(tài)嚴重，給公司造成聲譽影響較大，以至可能誘發(fā)社會不穩(wěn)定因素的，承擔違約金20萬元，同時，公司保留進一步追究勞務公司法律責任的權利。
5、勞務公司應承擔的違約金，從當期工程撥款中直接扣除。
第九條本制度解釋權歸江蘇譽陽建設工程有限公司。
1、依據(jù)登記表建立考勤表，反應人員進出情況和作業(yè)人力數(shù)量，收集進出場人員信息及身份證件，確認真實地址，用于考勤確認。
2、臨時用于趕工搶活而短時間雇傭的人員，獨立填寫，當時確認，嚴禁事后補錄和與正常作業(yè)人員同時考勤。我司承接貴司xx項目勞務分包工作，現(xiàn)對貴司承諾：
3、依法與農(nóng)民工簽訂勞務合同，工資支付周期最長不超過一個月；
4、工程款優(yōu)先支付農(nóng)民工工資，不以任何理由拖欠農(nóng)民工工資；
5、在工程款結算或農(nóng)民工工資支付出現(xiàn)爭議糾紛時，積極配合貴司及主管部門協(xié)調解決；
6、已詳細閱讀《農(nóng)民工工資管理制度》，承諾遵守其相應條款。
工資管理制度10
一、工資制度總則
1、為表達公正、效率以及按勞安排的原則，依據(jù)《勞動法》和國家有關政策規(guī)定，結合餐廳實際狀況，制定本方法。
2、餐廳工資標準的制定，主要依據(jù)外部均衡調查。
a)人力資源部定期通過各種渠道了解同行業(yè)、同職位工資水平相關信息，形成餐廳薪資調查表，以此作為餐廳制定工資標準的主要依據(jù)；
b)薪資的外部均衡調查每年進展一次。依據(jù)外部均衡調查結果，結合餐廳經(jīng)營狀況及員工績效的考評狀況，餐廳工資實行動態(tài)治理。
3、本方法適用于餐廳全部聘用人員；
二、工資構造
餐廳采納以崗位等級工資為主的構造工資制度，體系如下：
一）崗位工資；
二）績效獎金；
三）津貼；
四）年終獎金。
三、崗位工資詳見附件
1、依據(jù)餐廳對各崗位在工作力量、技能、責任、強度及對餐廳的奉獻度等方面的不同要求，確定不同等級的崗位工資標準。
2、工資總額以崗位工資與績效工資為主體，其中崗位工資為固定局部，占主體工資的60%，與績效考核結果不直接掛鉤；績效工資為相對敏捷的局部，占40%，與績效考核結果直接掛鉤。
3、餐廳實行聘用制，聘期均為一年，各崗位依據(jù)考核結果，能上能下。因此，各類人員詳細崗位工資等級確實定同樣堅持能高能低、能上能下的原則，主要依據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作力量、工作態(tài)度等因素而定。
4、新進人員試用期工資確實定主要依據(jù)其所從事的工作崗位評定，原則上員工級按每月3000元計發(fā)（包含全勤獎、交通補助、話費補助等），領班以上治理人員享受崗位工資，（試用期內員工不享受績效工資）。
四、績效工資
1、個人績效工資詳細計算公式如下：
實發(fā)績效工資=應計績效工資×計發(fā)系數(shù)（績效考評分數(shù)）績效工資計發(fā)系數(shù)依據(jù)考核評分結果而定
2、績效考核根據(jù)餐廳相關規(guī)定執(zhí)行。
3、試用期內員工不享受績效工資。
五、薪資調整
工資調整分為定期調薪、晉升加薪和嘉獎加薪。
1、定期調薪：
a）每年年初，餐廳依據(jù)上年經(jīng)營狀況（包括全年營業(yè)額、營業(yè)利潤及人均營業(yè)額、營業(yè)利潤增長等）、同行業(yè)其他餐廳薪資調整狀況，結合餐廳進展需要，確定是否需要調整工資標準以及上浮或下浮的幅度；
如經(jīng)討論同意調整工資標準，則調薪日期一般定為每年的3月1日；調薪的審定期間為一年，即從上年3月1日至當年2月28日；
具有調薪資格者為調薪當日餐廳在冊職工，但符合以下狀況之一的人員除外：
錄用不滿1年者；
當年累計缺勤15天以上者；
審定期間受過處分者；
其他不宜調薪者。
2、晉升加薪：
員工晉升職務時，其崗位工資自晉升之下月起，就近就高調升至新任崗位相應的'工資檔次，特別狀況需要高定工資者，需總經(jīng)理睬議討論打算。
3、嘉獎加薪：
對于有突出奉獻的員工，經(jīng)總經(jīng)理睬議爭論通過，可隨時賜予肯定幅度的嘉獎加薪。
六、工資計算與發(fā)放
1、工資計算以月為計算期。月平均工作日為30天，若需計算日工資，可按以下公式計算：日工資額=當月工資/30
2、餐廳新進員工工資均自報到上班之日起開頭計算。
3、員工試用期滿后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。
4、餐廳員工工資及補貼由餐廳財務部統(tǒng)一發(fā)放。員工個人所得稅由餐廳代扣代繳。
5、餐廳采納下發(fā)薪的形式，即每月10日發(fā)放上月工資。
7、員工請假（事假、病假、工傷、婚喪、生育、休假）期間工資待遇，根據(jù)國家有關規(guī)定及餐廳考勤制度辦理。
工資管理制度11
勞動工資管理制度是企業(yè)管理的核心組成部分，它涉及到企業(yè)與員工之間的薪酬分配、考核標準、福利待遇等多個層面。這一制度旨在確保公平、公正、透明的工資支付體系，激發(fā)員工的.工作積極性，同時也維護企業(yè)的經(jīng)濟效益。
內容概述：
1.薪酬結構：明確基本工資、績效獎金、津貼、福利等各部分的比例和計算方式。
2.考核機制：設定明確的業(yè)績指標和評估周期，以績效作為調整工資的重要依據(jù)。
3.工資調整：規(guī)定何時、如何以及基于何種原因進行工資調整的程序。
4.福利政策：包括保險、假期、補貼等，應符合國家法律法規(guī)及企業(yè)實際情況。
5.工資支付：明確工資支付時間、方式以及特殊情況下的處理辦法。
6.員工權益保護：設立申訴機制，保障員工對工資分配的知情權和申訴權。
工資管理制度12
1.設計公平的績效評估標準：結合公司戰(zhàn)略目標，各部門應制定具體、量化的績效指標，確保評價標準的透明度。
2.制定靈活的.薪酬結構：根據(jù)行業(yè)特點和公司財務狀況，設置適當?shù)幕竟べY與績效工資比例，確保激勵效果。
3.定期進行績效評估：設定定期的評估周期，如每季度進行一次，確�？冃Ч芾淼臅r效性。
4.建立多元評價體系：除了上級評價，還可以引入360度反饋，讓同事、下屬甚至客戶參與評價，確保評價全面性。
5.實施績效溝通：管理者應定期與員工進行績效面談，提供反饋，討論改進計劃。
6.引入績效改進計劃：對于績效不佳的員工，提供培訓和指導，幫助他們提升績效。
7.定期審查和調整制度：根據(jù)實施效果和內外部環(huán)境變化，定期審查和優(yōu)化績效工資管理制度，確保其持續(xù)有效。
績效工資管理制度的建立與實施是一項系統(tǒng)工程，需要企業(yè)管理層的深入理解和持續(xù)投入。只有這樣，才能真正發(fā)揮其激勵作用，推動企業(yè)不斷向前發(fā)展。
工資管理制度13
計件工資管理制度是一種激勵員工提高工作效率和質量的薪酬分配方式，它基于員工完成的工作量和質量來確定其收入。這種制度涉及到工作量的計量、工資標準的`設定、績效評估、公平性保障等多個方面。
內容概述：
1.工作量定義：明確每項任務的計件標準，確保每個產(chǎn)品或服務的計件單位量化且易于衡量。
2.工資標準：設定合理的單價，反映每件工作的價值，同時考慮到生產(chǎn)成本、市場行情和員工技能水平。
3.績效管理：建立完善的績效評估體系，對員工的工作效率、質量進行定期評估。
4.公平性原則：保證所有員工在相同條件下，完成同樣工作量和質量時，獲得相等的報酬。
5.激勵機制：設計適當?shù)莫剟詈蛻土P措施，鼓勵員工提升工作效率和質量。
6.法規(guī)遵守：確保制度符合國家勞動法規(guī)，尊重員工權益，避免產(chǎn)生勞資糾紛。
工資管理制度14
第一章總則
第一條為規(guī)范醫(yī)院保潔工作，加強對保潔員工資管理，確保保潔員工資合理、公正、透明，制定本制度。
第二條本制度適用于本醫(yī)院所有保潔員工資管理工作，涵蓋保潔員工資的發(fā)放、調整、計算、核算、決算等事項。
第三條本制度嚴格遵循國家有關勞動法律法規(guī)，實行合理公正的工資制度與工資政策，促進醫(yī)院保潔工作的穩(wěn)定和發(fā)展。
第四條保潔員工資管理應政府相關執(zhí)法機構監(jiān)督，維護保潔員的合法權益，確保工資的正常發(fā)放。
第五條保潔員工資管理應公開、公正、公平、公布，保證工資支付的合規(guī)合同。
第六條保潔員工資管理工作應強化日常監(jiān)督，建立健全工資信息管理機制，確保工資數(shù)據(jù)的安全保密。
第七條醫(yī)院保潔員工資管理委托相關部門按照授權和職責共同完成，確保工資計算和發(fā)放的順暢進行。
第二章工資發(fā)放
第八條保潔員工資按月發(fā)放，發(fā)放日為每月的最后一個工作日。若發(fā)放日為節(jié)假日或公休日，順延至下一個工作日。
第九條保潔員工資發(fā)放實行銀行代發(fā)，工資將自動轉入保潔員開設的個人工資賬戶，保潔員可通過個人銀行賬戶查閱工資信息。
第十條月工資核算依據(jù)保潔員的工作時間、工作崗位、工作年限、崗位等級等因素進行計算。
第十一條保潔員的工資包括基本工資、津貼、加班工資、獎金等。具體金額和發(fā)放標準由醫(yī)院和保潔員工資管理部門根據(jù)相關政策制定。
第十二條保潔員工資發(fā)放時應嚴格按照工資發(fā)放標準和發(fā)放程序進行操作。保潔員可隨時查閱個人工資明細和工資支付情況。
第十三條保潔員工資應及時發(fā)放，并提供工資支付憑證給保潔員。工資支付憑證可以是工資條、工資單等形式。
第十四條工資支付存在異常情況（如工資發(fā)放延誤、工資計算有誤等）時，保潔員有權向醫(yī)院保潔員工資管理部門提出申訴。管理部門應及時查明原因并妥善解決。
第三章工資調整
第十五條保潔員工資調整分為定期調整和非定期調整。
第十六條定期調整是根據(jù)國家有關政策和經(jīng)濟狀況，醫(yī)院制定的工資調整方案，通常每年進行一次。
第十七條非定期調整是指保潔員工資調整的特殊情況，如勞動合同變更、職務變動等，調整方案由醫(yī)院人事部門與保潔員溝通協(xié)商確定。
第十八條工資調整實行公示制度，調整方案應及時公示，公示時間不少于5個工作日。保潔員有權對調整方案提出意見或建議。
第十九條工資調整實行實時核算制度，調整后的工資應及時計算并在下一個工資發(fā)放日支付。
第四章工資計算與核算
第二十條保潔員工資計算按照其工作時間、工作崗位、工作年限、崗位等級等因素綜合考慮進行。
第二十一條保潔員工資核算由醫(yī)院保潔員工資管理部門負責進行。核算工作包括但不限于工資計算、考勤核對、獎金發(fā)放等。
第二十二條工資核算實行信息化管理，保潔員工資信息由專門負責的信息系統(tǒng)進行記錄和管理。
第二十三條保潔員工資核算應做到準確、及時、全面，確保工資數(shù)據(jù)的安全和保密。
第二十四條工資計算存在異常情況（如數(shù)據(jù)錯誤、計算不準確等），保潔員有權向醫(yī)院保潔員工資管理部門提出申訴。管理部門應及時檢查并妥善處理。
第五章工資決算與發(fā)放
第二十五條保潔員工資決算是指對當前年度工資進行綜合評估和核算，決定年度工資總額的`程序。
第二十六條工資決算應根據(jù)醫(yī)院保潔員工資管理部門的要求和規(guī)定進行，確保工資數(shù)據(jù)的真實、完整和可靠。
第二十七條工資決算結果由醫(yī)院保潔員工資管理部門審核確認，并報請醫(yī)院領導層批準。
第二十八條工資發(fā)放應在核算結果確定后，按月發(fā)放，按月核對工資清冊和工資支付情況。
第二十九條工資發(fā)放存在異常情況（如工資發(fā)放延誤、工資發(fā)放錯誤等），保潔員有權向醫(yī)院保潔員工資管理部門提出申訴，以及相關部門核對工資支付情況。
第六章工資管理監(jiān)督
第三十條醫(yī)院保潔員工資管理應接受政府相關執(zhí)法機構的監(jiān)督，確保工資支付合規(guī)合同。
第三十一條醫(yī)院保潔員工資管理應公開、公正、公平、公布，保潔員可以查閱相應的政策和管理規(guī)定。
第三十二條醫(yī)院保潔員工資管理應建立健全監(jiān)督機制，強化日常監(jiān)督，確保工資管理的規(guī)范運行。
第三十三條醫(yī)院保潔員工資管理應定期舉行工資管理培訓，提高管理人員和保潔員的工資管理水平。
第三十四條醫(yī)院保潔員工資管理部門應當定期向醫(yī)院領導層和相關部門報告工資管理情況和工資核算結果，接受監(jiān)督和檢查。
第七章補償與獎勵
第三十五條保潔員在工作中發(fā)生意外事故，醫(yī)院應按照國家法律法規(guī)進行相應的工資補償。
第三十六條醫(yī)院保潔員工資管理應建立獎勵機制，對工作表現(xiàn)優(yōu)異的保潔員給予相應的獎金或獎勵。
第三十七條醫(yī)院保潔員工資管理應為保潔員提供各類法定福利待遇，包括但不限于工資福利、假期福利、社保福利等。
第八章附則
第三十八條本制度由醫(yī)院保潔員工資管理部門負責解釋。
第三十九條本制度自頒布之日起執(zhí)行，對以前制定的與本制度不相符的規(guī)定及制度全部失效。
工資管理制度15
工廠工資管理制度是企業(yè)管理的重要組成部分，旨在確保薪酬的公正、公平與透明，激勵員工的工作積極性，維持生產(chǎn)運營的穩(wěn)定。制度應涵蓋以下幾個核心領域：
1.工資計算標準
2.工資結構與等級劃分
3.加班與津貼政策
4.績效考核與獎金制度
5.工資支付周期與方式
6.福利待遇與社會保障
7.工資調整機制
8.保密與合規(guī)性條款
內容概述：
1.工資計算標準：明確基本工資、崗位工資、技能工資等構成，以及如何根據(jù)工種、工作經(jīng)驗和工作能力設定工資水平。
2.工資結構與等級劃分：設立不同的'工資等級，對應不同職務和技能要求，形成晉升通道。
3.加班與津貼政策：規(guī)定加班費的計算方法，以及特殊工作環(huán)境或職責的津貼標準。
4.績效考核與獎金制度：設定績效指標，根據(jù)員工表現(xiàn)發(fā)放獎金，鼓勵優(yōu)秀表現(xiàn)。
5.工資支付周期與方式：確定工資發(fā)放日期，選擇合適的支付方式，如銀行轉賬等。
6.福利待遇與社會保障：提供醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險等福利，并遵守國家規(guī)定的社會保障政策。
7.工資調整機制：設立定期或不定期的工資評審，根據(jù)市場變化和個人表現(xiàn)調整工資。
8.保密與合規(guī)性條款：保護企業(yè)機密，確保工資制度符合國家法律法規(guī)。
工資管理制度16
農(nóng)民工工資管理制度旨在確保農(nóng)民工權益，維護社會穩(wěn)定，提升企業(yè)合規(guī)經(jīng)營水平。該制度涵蓋了農(nóng)民工工資的支付標準、支付方式、支付周期、保障機制以及違規(guī)處理等多個方面。
內容概述：
1.工資標準與計算：明確農(nóng)民工工資的計算方法，包括基本工資、加班費、津貼等，確保符合國家及地方的最低工資標準。
2.支付時間與方式：規(guī)定工資發(fā)放的時間，一般為每月固定日期，且應通過銀行轉賬等方式直接支付給農(nóng)民工本人。
3.工資公示：企業(yè)需公開工資支付明細，讓農(nóng)民工清楚了解自己的.收入來源。
4.保證金制度：設立農(nóng)民工工資保證金，以防企業(yè)拖欠工資時能及時支付。
5.投訴與解決機制：建立有效的投訴渠道，對農(nóng)民工的工資爭議進行快速調解。
6.法律責任：對違反規(guī)定的雇主設定相應的法律責任，如罰款、信用懲戒等。
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