工資管理制度【實用】

　　在快速變化和不斷變革的今天，制度在生活中的使用越來越廣泛，制度是指一定的規(guī)格或法令禮俗。那么你真正懂得怎么制定制度嗎？下面是小編幫大家整理的工資管理制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

工資管理制度1

　�。ㄒ唬┍仨氉袷鼐S修部制定的考勤制度，在考勤表簽到，日常抽檢工作時間情況，無故早退者及時累計。

　　（二）必須按時上下班，不遲到不早退，有事必須請假并有請假條，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字批準(zhǔn)后記錄生效。否則按無故曠工處理（其他假也要有相應(yīng)手續(xù)）。

　�。ㄈ�）遲到累計三次扣除一日工資，遲到一小時左右者按半天曠工處理，早退一次者按半天曠工處理。事假按天數(shù)扣除工資。

　�。ㄋ模┰吕塾�4天以上缺勤者扣除出勤獎，事假4天以上者（不含4天）月獎金全部扣除。

　�。ㄎ澹�無故曠工者，除當(dāng)日工資扣除外，獎金全部扣除，年終獎金相應(yīng)扣除。

　　（六）工傷、產(chǎn)假、病假、婚喪假參照學(xué)校有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，但月獎金全部扣除，年終獎金相應(yīng)扣除。

　�。ㄆ撸┟�季雙休日需要工作，必須服從大局，確實有事每月只可休一天，這一天沒有工資，不扣其他獎金。但雙休日不與累計，上班發(fā)工資。

　�。ò耍┰O(shè)工程質(zhì)量獎，考評工人在當(dāng)月工作中工作質(zhì)量完成情況，技術(shù)差、工作質(zhì)量低下的將扣除質(zhì)量獎。

　�。ň牛┰O(shè)安全獎，考評工人在安全生產(chǎn)、安全防火、衛(wèi)生、互相傷害等情況，當(dāng)月發(fā)生事故、傷亡等情況時要扣發(fā)安全獎（造成嚴(yán)重事故的以后數(shù)月的.安全獎也應(yīng)相應(yīng)扣除）。

　�。ㄊ�）設(shè)其他獎，考評工人當(dāng)月工作、服務(wù)態(tài)度、工作效率及崗位責(zé)任制執(zhí)行情況，出現(xiàn)問題扣除獎金。

　�。ㄊ�一）設(shè)月獎金，從四個方面綜合考核工人工作情況而發(fā)放的獎金，如果其中一方面違反制度，扣除當(dāng)月相應(yīng)獎金。

工資管理制度2

　　一、總則

　　第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。

　　第二條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。

　　本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。

　　二、工資結(jié)構(gòu)

　　第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

　　第四條工資包括基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

　　第五條固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。

　　固定工資在工資總額中占xx%。

　　第六條績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，xx月調(diào)整xx次。

　　績效工資在工資總額中占xx%。

　　第七條員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。

　　部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

　　第八條員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

　　三、工資系列

　　第九條公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。

　　第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

　　第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。

　　第十二條項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。

　　第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。

　　第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。

　　第十五條員工工資系列適用范圍詳見下表(略)。

　　四、工資計算方法

　　第十六條工資計算公式應(yīng)發(fā)工資=xxxx實發(fā)工資=xxxx固定工資=xxxx績效工資=xxxx

　　第十七條工資標(biāo)準(zhǔn)的確定根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù)，依據(jù)《xx》確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　待崗人員工資按照本地區(qū)當(dāng)年度最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;

　　試用期員工工資參照1(略)。

　　第十八條績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。

　　績效工資確定方法見表2(略)。

　　第十九條職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負責(zé);

　　部門經(jīng)理考核由其主管副總負責(zé);

　　項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責(zé)。

　　考核成績和計發(fā)系數(shù)每月xx號前上報至人力資源部。

　　注1:原則上管理層工資由公司承擔(dān)，若管理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔(dān)，績效工資由項目部承擔(dān)。

　　注2:總經(jīng)理績效工資計算方法xxxxxxx。

　　總經(jīng)理的收入原則上最高限額為xxxx元。

　　副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時績效工資原則上按其負責(zé)的項目的經(jīng)營情況確定其月績效工資。

　　第二十條為鼓勵公司部門經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作，體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，公司按月發(fā)放職務(wù)津貼，具體見表3(略)。

　　五、薪級調(diào)整

　　第二十一條原則上公司在每個財務(wù)年度結(jié)束后，根據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營業(yè)績，并根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放xx次績效工資(年終獎)，并酌情對工資標(biāo)準(zhǔn)予以調(diào)整，重新確定所有員工的工資。

　　年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。

　　第二十二條年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《xxxx》。

　　職能部門員工年終考核成績與薪級調(diào)整幅度的對應(yīng)關(guān)系見表4(略)。

　　六、關(guān)于員工工資

　　第二十三條員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。

　　(1)公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事長批準(zhǔn);

　　(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況，可以變更員工工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　第二十四條員工工資核定。

　　員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的.崗位和職務(wù)，核定其工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　具體的人員工資確定應(yīng)根據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。

　　部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。

　　對于特殊人才的工資標(biāo)準(zhǔn)，由總經(jīng)理提議，報董事長特批。

　　初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調(diào)整薪級。

　　第二十五條銷售員的薪酬按《xxxx》執(zhí)行。

　　第二十六條工齡工資:工齡工資以到公司服務(wù)的時間計算，每滿xx年每月發(fā)工齡工資xxx元，每年年初增發(fā)，xx年封頂。

　　第二十七條員工工資變更。

　　根據(jù)崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。

　　員工職務(wù)、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整。

　　第二十八條員工工資變更辦理。

　　由薪資申報人員填寫《xxxxxx》，由直接主管建議調(diào)整薪級，并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。

　　七、工資發(fā)放

　　第二十九條工資計算以月為計算期。

　　月平均工作日為xxxx天，若需計算日工資，應(yīng)按以下公式計算日工資額=xxxxxx。

　　第三十條公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。

　　第三十一條公司員工固定工資發(fā)放日為每月xx日，績效工資在次月xx日合并發(fā)放。

　　關(guān)于加班、帶薪休假以及當(dāng)月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。

　　如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日，工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。

　　第三十二條加班工資在法定節(jié)日加班的員工，遵照國家相關(guān)法律法規(guī)支付其加班費。

　　員工加班工資的折算以每月xxx天，每天xx小時計算。

　　第三十三條帶薪休假工資員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當(dāng)月績效工資，即當(dāng)月績效工資扣發(fā)額=xxxx，其它福利待遇不變。

　　第三十四條員工請假、休假時工資標(biāo)準(zhǔn)，按《xxxxxx》的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　第三十五條員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資，均于正式轉(zhuǎn)正之日起計算。

　　第三十六條辭職(辭退、停職、免職)人員，于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。

　　第三十七條工資誤算、誤發(fā)時，當(dāng)事人(部門)必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正，公司還將對相關(guān)責(zé)任人進行同等額度的處罰。

　　因誤算而超付的工資，人力資源部、財務(wù)部可向員工或部門行使追索權(quán)。

　　第三十八條公司集會或經(jīng)公司同意的培訓(xùn)、教育或外事活動，公司按規(guī)定付給員工工資。

　　八、福利與補貼

　　第三十九條視公司經(jīng)營狀況，發(fā)放下列福利與補貼1.發(fā)放取暖、降溫費xx~xx月，每人每月xxx元;

　　xx~xx月，每人每月xx元。

　　2.節(jié)日補助(春節(jié)、五一、元旦、國慶等節(jié)日)公司給予一定的補貼。

　　3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。

　　4.員工結(jié)婚，公司贈送一定數(shù)額的禮金。

　　5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬，公司給予一定的慰問金。

　　6.公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔(dān)。

　　第四十條通訊補貼根據(jù)工作需要確定移動通訊費補貼標(biāo)準(zhǔn)。

　　總經(jīng)理按實際發(fā)生額的xxx%報銷，報銷上限為xxx元/月;

　　副總經(jīng)理按實際發(fā)生額的xxx%報銷，報銷上限為xxx元/月;

　　部門經(jīng)理按實際發(fā)生額的xxx%報銷，報銷上限為xxx元/月;

　　項目經(jīng)理按實際發(fā)生額的xxx%報銷，報銷上限為xxx元/月;

　　司機按實際發(fā)生額的xxx%報銷，報銷上限為xxx元/月;

　　銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。

　　第四十一條住房補貼每月補貼xxx元。

　　第四十二條誤餐補貼每月補貼xxx元。

　　第四十三條交通補貼每月補貼xxx元。

　　第四十四條員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數(shù)。

　　當(dāng)員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時，按本市低�；鶖�(shù)為其辦理保險。

　　九、附則第

　　四十五條本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會討論通過報董事會審批，自頒布之日起執(zhí)行。

　　第四十六條本制度由人力資源部負責(zé)解釋。

工資管理制度3

　　勞動工資管理制度是企業(yè)管理的核心組成部分，它涉及到企業(yè)與員工之間的薪酬分配、考核標(biāo)準(zhǔn)、福利待遇等多個層面。這一制度旨在確保公平、公正、透明的工資支付體系，激發(fā)員工的工作積極性，同時也維護企業(yè)的經(jīng)濟效益。

　　內(nèi)容概述：

　　1. 薪酬結(jié)構(gòu)：明確基本工資、績效獎金、津貼、福利等各部分的比例和計算方式。

　　2. 考核機制：設(shè)定明確的業(yè)績指標(biāo)和評估周期，以績效作為調(diào)整工資的重要依據(jù)。

　　3. 工資調(diào)整：規(guī)定何時、如何以及基于何種原因進行工資調(diào)整的'程序。

　　4. 福利政策：包括保險、假期、補貼等，應(yīng)符合國家法律法規(guī)及企業(yè)實際情況。

　　5. 工資支付：明確工資支付時間、方式以及特殊情況下的處理辦法。

　　6. 員工權(quán)益保護：設(shè)立申訴機制，保障員工對工資分配的知情權(quán)和申訴權(quán)。

工資管理制度4

　　第一條目的：為了充分體現(xiàn)多勞多得、按勞取酬的薪資分配原則，鼓勵先進鞭策后進，獎勤罰懶，摒棄計時工資的“大鍋飯”心態(tài)，提高企業(yè)整體運作效率，使本公司之計薪方法合理化、科學(xué)化，特定本制度。

　　第二條原則：按勞計酬，多勞多得，注重數(shù)量與質(zhì)量相結(jié)合。

　　第三條范圍：適用于本公司全體計件員工，也可以是幾個人或者是某一部門。

　　第四條權(quán)責(zé)：

　　1、工程、制造、財務(wù)、行政等各部門組成專職工作小組,專門研究和制定工資方案與工資決策。

　　2、工程、制造、財務(wù)依據(jù)現(xiàn)有工資根據(jù)不同工序的特點、操作與技術(shù)要求、工人素質(zhì)要求、危險性等因素,確定各工序工價系數(shù)。

　　3、品質(zhì)對生產(chǎn)過程各工序進行全面的質(zhì)量控制及管理，對產(chǎn)品的質(zhì)量進行檢驗與鑒定。

　　4、制造和人事負責(zé)提供計件工資計算所需基本數(shù)據(jù)《計件工資日報表》(生產(chǎn)日報表)。

　　5、財務(wù)負責(zé)負責(zé)員工薪資的最終核算。

　　6、生產(chǎn)和人事對提供的相關(guān)數(shù)據(jù)要做好備份工作，廠部將不定期進行核查。

　　7、廠部負責(zé)組織協(xié)調(diào)并監(jiān)督本方案的實施與修訂完善。

　　第五條工資制度基本術(shù)語定義

　　1.工資：是企業(yè)按照按勞分配原則，根據(jù)勞動者的勞動數(shù)量和勞動質(zhì)量支付給勞動者的勞動報酬。

　　2、計件工資：按照勞動者生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量(或工作量)和預(yù)先規(guī)定的計件單價支付工資。

　　3.計時工資：按計時工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時間支付給職工的勞動報酬。工資標(biāo)準(zhǔn)是指每一職工在單位時間內(nèi)完成定額勞動數(shù)量和勞動質(zhì)量后應(yīng)得的工資額。在無法或不宜采取以數(shù)量來衡量一個人工作量的工序,或工藝不成熟,品質(zhì)不穩(wěn)定的工序采用。

　　4、標(biāo)準(zhǔn)單元工時：是指具有一定工作熟練程度的作業(yè)員工，在既定的生產(chǎn)作用條件下，使用現(xiàn)有的設(shè)備，按照規(guī)范的'作業(yè)程序與動作要求，完成單元工作所用的時間。

　　5、標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)能：是根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)人力配置和標(biāo)準(zhǔn)單元工時計算的在標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)時間(制度工時)內(nèi)的生產(chǎn)能力

　　第六條實施細則

　　全檢工位對產(chǎn)品進行全檢，將良品與不良品分開放置，經(jīng)IPQC驗收合格后入賬;不良品指不可修復(fù)之報廢產(chǎn)品;良品指經(jīng)過全檢組對產(chǎn)品摘取、挑選、加工后符合公司品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)之產(chǎn)品。

　　產(chǎn)品出現(xiàn)批量性不良或不良數(shù)額較大時，由注塑作業(yè)員和全檢人員共同返工或按責(zé)任比例分配處理。全檢組與注塑組員工計件產(chǎn)品按IPQC驗收合格實數(shù)為準(zhǔn)，不再以啤次數(shù)計算。

　　1、工資計算公式重點說明

　　(1)單元計時工資：

　　=(單元計時工時標(biāo)準(zhǔn)時薪基數(shù))-扣款單元計時工時=出勤工時--個人返工工時標(biāo)準(zhǔn)時薪基數(shù)=標(biāo)準(zhǔn)工資月標(biāo)準(zhǔn)工時扣款：具體參照《行政相關(guān)規(guī)定》

　　個人出勤工時：具體參照《生產(chǎn)日報表》一般個人返工工時不做個人出勤工時記錄。

　　(2)單元計件工資：=計件(有效)工時價-扣款

　　計件(有效)工時價=實際良品產(chǎn)量產(chǎn)線加工單價產(chǎn)線加工單價：具體參照《產(chǎn)線加工單價表》個人出勤工時、實際良品產(chǎn)量、出勤總工時：具體參照《生產(chǎn)日報表》扣款：具體參照《行政相關(guān)規(guī)定》一般個人返工工時不做個人出勤工時記錄。

　　(3)作業(yè)員工資=(計件工資+計時工資)+全勤獎+崗位工資-扣款計件工資=實際良品產(chǎn)量產(chǎn)線加工單價

　　(4)成型拉個別員工操作成型設(shè)備或不斷更換工序的可以以工時計算工資。在無法或不宜采取以數(shù)量來衡量一個人工作量的工序,或工藝不成熟,品質(zhì)不穩(wěn)定的工序,按計時工資標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)工資。例新產(chǎn)品打樣、試產(chǎn)、設(shè)備操作員等。計時須有部門單位主管審核，廠部門同意方可計時。

　　(5)試用期員工第一個月工資：依現(xiàn)行計時工資計算方法。

　　2、不計算工資的異常

　　(1).品質(zhì)異常：由于生產(chǎn)員工操作原因造成返工，全檢。

　　(2).設(shè)備故障異常：由于制程中由于設(shè)備操作不當(dāng)造成的品質(zhì)異常，效率低下。

　　(3).資料錯誤：車間誤用文件所造成的制程報廢、品質(zhì)異常。

　　(4).由于工序沒有控制好，檢驗時沒有發(fā)現(xiàn)，使得產(chǎn)品生產(chǎn)時造成不良或報廢超出公司規(guī)定的范圍。

　　(5).出現(xiàn)批量不良的重大質(zhì)量事故，以及因機器設(shè)備，治具等人為因素造成的異常。

　　(6).因計劃原因，人為損壞，人為操作不當(dāng)造成批量出錯所造成的浪費工時不計算補償。

　　(7).生產(chǎn)線造成的返工，車間內(nèi)部的返工不計算補償。

　　3、生產(chǎn)違規(guī)/罰款和賠償

　　(1).凡不按工作指示作業(yè)，一旦被本部門或其它部門的工作人員糾、巡查出，每次給予當(dāng)事人給予行政處罰并責(zé)令改正。

　　(2).每半年根據(jù)生產(chǎn)狀況及員工違規(guī)次數(shù)來決定是否將本工序違規(guī)次數(shù)最多的員工進行淘汰

　　(3).車間若因人為的因素導(dǎo)致某一訂單不能如期交付，則在相應(yīng)責(zé)任人當(dāng)月的計件工資總額內(nèi)按責(zé)任大小比例扣除這一訂單的損失總額，最低扣款100元起步。

　　(4).因員工直接責(zé)任導(dǎo)致的質(zhì)量問題所引起的產(chǎn)品報廢在相應(yīng)責(zé)任人當(dāng)月的工資總額內(nèi)進行扣減。

　　4、數(shù)據(jù)統(tǒng)計與核算

　　(1)各相關(guān)單位班長，將當(dāng)天的《計件工資日報表》(生產(chǎn)日報表)、《人員借用單》于次日9：00點前送至人事文員統(tǒng)計，客訴返工工時可延后一天。

　　(2)全檢組包裝員每天統(tǒng)計計件產(chǎn)品入倉數(shù)，并于每天上午10:00之前將上天入倉數(shù)據(jù)報組長審核后交行政，行政部將制造部、全檢組報的入倉數(shù)和倉庫入倉數(shù)進行核對，并將差異情況回復(fù)制造部。

　　(3)行政部依《生產(chǎn)日報表》和倉庫入倉數(shù)和產(chǎn)品單價計算各系列計件工資總額。

　　(4)員工每日生產(chǎn)達成率、操作不良率、報廢率由各組統(tǒng)計后存檔，作為工資系數(shù)評定之依據(jù)。

　　(5)班組長需每天核對各工序的生產(chǎn)數(shù)量是否與投入及產(chǎn)出數(shù)相符。任何人員不得謊報虛/報產(chǎn)量，一經(jīng)查實，罰款100元/次，超過3次(不含3次)以上或單次謊報/虛報超過5%者給予從重處罰，情節(jié)嚴(yán)重者開除處理。

　　(6)生產(chǎn)線之間的員工調(diào)動，需由調(diào)入部門的班組長提供考勤。

　　(7)計件員工與計時員工同樣按規(guī)定打卡并統(tǒng)計每天的出勤工時。

　　(8)人事將制造部統(tǒng)計的工時報表與打卡記錄進行核對，并在當(dāng)天之內(nèi)將異常情況回復(fù)給制造部，制造部根據(jù)異�；貜�(fù)更新原有的工時統(tǒng)計報表。

　　5、信息公開及核查

　　(1)制造部需向相關(guān)員工和解釋計件工資管理制度和工資計算方法，并按月公布當(dāng)月計件工資、出勤工時等。

　　(2)在有效核對時間內(nèi)，員工發(fā)現(xiàn)工時統(tǒng)計或工資計算有誤，可以先直接向班組長或主管查詢，如未能得到有效解決，可以直接到公司人事部進行核對。

　　第七條

　　本方案未盡事項按公司現(xiàn)行管理制度執(zhí)行。本制度暫時實施，工程、行政、財務(wù)、制造等相關(guān)單位定期做出評估。運行期間，公司可以根據(jù)實際情況對本制度進行合理調(diào)整。

　　第八條本制度自2月15日起暫時試行。

工資管理制度5

　　農(nóng)民工工資管理制度旨在確保農(nóng)民工權(quán)益，維護社會穩(wěn)定，提升企業(yè)合規(guī)經(jīng)營水平。該制度涵蓋了農(nóng)民工工資的支付標(biāo)準(zhǔn)、支付方式、支付周期、保障機制以及違規(guī)處理等多個方面。

　　內(nèi)容概述：

　　1. 工資標(biāo)準(zhǔn)與計算：明確農(nóng)民工工資的計算方法，包括基本工資、加班費、津貼等，確保符合國家及地方的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　2. 支付時間與方式：規(guī)定工資發(fā)放的時間，一般為每月固定日期，且應(yīng)通過銀行轉(zhuǎn)賬等方式直接支付給農(nóng)民工本人。

　　3. 工資公示：企業(yè)需公開工資支付明細，讓農(nóng)民工清楚了解自己的收入來源。

　　4. 保證金制度：設(shè)立農(nóng)民工工資保證金，以防企業(yè)拖欠工資時能及時支付。

　　5. 投訴與解決機制：建立有效的投訴渠道，對農(nóng)民工的`工資爭議進行快速調(diào)解。

　　6. 法律責(zé)任：對違反規(guī)定的雇主設(shè)定相應(yīng)的法律責(zé)任，如罰款、信用懲戒等。

工資管理制度6

　　醫(yī)院工資管理制度是規(guī)范醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理的重要組成部分，它涵蓋了薪酬設(shè)計、績效考核、福利待遇、晉升機制等多個方面，旨在確保醫(yī)院員工的工作積極性和效率，同時維護公平公正的勞動環(huán)境。

　　內(nèi)容概述：

　　1. 薪酬體系：明確基礎(chǔ)工資、崗位工資、績效獎金、津貼補貼等構(gòu)成，確保薪酬與工作職責(zé)、技能水平和工作成果相匹配。

　　2. 績效考核：制定科學(xué)的績效評價標(biāo)準(zhǔn)，將員工的工作表現(xiàn)與工資掛鉤，激勵員工提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量。

　　3. 福利政策：包括社會保險、醫(yī)療保險、年假制度、員工培訓(xùn)等，保障員工的`基本權(quán)益，增強員工歸屬感。

　　4. 晉升通道：設(shè)立清晰的職業(yè)發(fā)展路徑，通過定期評估和選拔，為有能力、有潛力的員工提供晉升機會。

　　5. 公平原則：強調(diào)薪酬制度的透明度，防止因人設(shè)崗、任人唯親的現(xiàn)象，保證公平競爭。

工資管理制度7

　　為適應(yīng)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，堅持“效率優(yōu)先，兼顧平等”的按勞分配原則，充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，結(jié)合酒店的實際情況，建立由基本工資、效益工資、工齡工資、福利組成的動態(tài)激勵的工資分配體系。通過建立新的工資分配體系，增強酒店的凝聚力，提高員工以酒店為家、以酒店為榮的歸屬感、責(zé)任感和使命感，充分發(fā)揮工資杠桿的激勵功能，特制定如下工資管理辦法。

　　第一章總則

　　第一條指導(dǎo)思想：

　　認真貫徹“績效掛鉤，兼顧平等”的按勞分配原則，建立起員工個人勞動報酬與員工個人工作業(yè)績及企業(yè)效益相聯(lián)系的動態(tài)激勵分配機制。

　　第二條基本原則

　　一、業(yè)績至上、效益至上，責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則。以崗位責(zé)任制和實際工作業(yè)績?yōu)榛�礎(chǔ)進行量化評估，將個人勞動報酬與工作業(yè)績評估掛鉤。

　　二、本酒店員工工資總體水平在區(qū)域市場上具有一定的競爭力。

　　第三條工資含義：

　　本辦法所稱工資是指依據(jù)有關(guān)規(guī)定按國家法定貨幣，以各種形式支付給予員工的勞動報酬。

　　第四條工資結(jié)構(gòu)

　　酒店依每個員工的`學(xué)識、經(jīng)驗、技能、潛力及其從事崗位的難易程度、責(zé)任輕重等綜合確定個人的工資標(biāo)準(zhǔn)。從部門負責(zé)人至員工，共設(shè)置為8個層級（詳見工資等級序列表），以體現(xiàn)不同崗位在管理要求、技術(shù)要求、能力要求、勞動強度等方面的差異性。酒店員工薪酬由基本工資、績效工資、工齡工資、年終雙薪、超標(biāo)提成獎、員工福利（社保、節(jié)假日利是、津貼）等構(gòu)成。

　　主管級（含）以上人員工資=崗位工資（基本工資+績效工資）+工齡工資+津貼+獎金領(lǐng)班級（含）以下人員工資=崗位工資+工齡工資+津貼+獎金

　　一、基本工資

　　1、參照當(dāng)?shù)鼐频晷袠I(yè)員工工資水平、職務(wù)高低、崗位工作復(fù)雜性、工作條件、勞動政策等確定。

　　2、總監(jiān)級（含正副職）基本工資占崗位工資的80%，經(jīng)理級（正、副職）基本工資占崗位工資的占85%，主管級基本工資占崗位工資的90%，領(lǐng)班級（含）以下人員基本工資占崗位工資的100%。

　　二、績效工資

　　1、總監(jiān)級的績效工資占崗位工資的20%，經(jīng)理級的績效工資占崗位工資的20%，主管級的績效工資占崗位工資的10%。

　　2、年薪制管理人員的績效工資年底兌現(xiàn)發(fā)放；原則上總監(jiān)級以下在職人員均為月薪制。

　　3、主管級（含）以上管理人員績效考核方案詳見《酒店管理人員績效考評方案》；主管級以下人員的工資不進行績效考核，但需進行工作質(zhì)量考核，詳見《酒店質(zhì)量管理方案》。

　　三、工齡工資

　　在酒店工作滿一年以上可享受工齡工資，滿一年可享受每月50元的工齡工資，滿二年（且勝任工作）可享受每月100元的工齡工資，滿三年150元，依此類推最高200元。

　　四、津貼

　　依據(jù)員工崗位、工作性質(zhì)等因素的不同，享受相應(yīng)的津貼。各類津貼享受范圍、數(shù)額、種類等依據(jù)相關(guān)件規(guī)定。

　　五、獎金

　　優(yōu)秀員工獎、節(jié)能創(chuàng)新獎、技能大賽獎等獎勵標(biāo)準(zhǔn)另見相關(guān)政策程序文件。

　　六、年終雙薪

　　依據(jù)酒店的經(jīng)營業(yè)績狀況，以員工一個月薪崗位工資額為基數(shù)__年度出勤率作為年終第十三個月月薪的計算及發(fā)放依據(jù)，以此激勵全體員工努力工作，減少員工年終流失率。具體分配方案見《年終雙薪方案》。

　　七、月超額獎

　　每月依據(jù)酒店經(jīng)營目標(biāo)作為考核基準(zhǔn)，超額完成酒店月度經(jīng)營目標(biāo)的，則以營業(yè)額超額部分按一定的比例（參考比例：10%—18%，相當(dāng)于工資率）提取，作為全體員工的超額獎發(fā)放。如果不能達成經(jīng)營目標(biāo)，則按沒完成比例倒扣績效工資，直到績效工資扣完為止。月超額獎在酒店試營業(yè)三個月后開始試行。超額獎二次分配辦法詳見《酒店績效考評方案》《超額提成獎勵方案》。

　　第五條工資體系的確立及變更程序

　　酒店總經(jīng)理辦公室編制酒店薪酬制度及預(yù)算，報公司董事會會批準(zhǔn)。根據(jù)酒店經(jīng)營狀況及市場競爭變化，可以變更工資體系標(biāo)準(zhǔn)，程序同上。

　　第六條最低工資保障

　　酒店最低工資的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)以不低于當(dāng)年市政府公布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

　　第二章工資管理

　　第一條崗位工資管理：

　　崗位工資實行崗變薪變的動態(tài)管理方式。

　　一、各崗位上的員工，從聘任的之日起，按所聘任崗位（職務(wù)）領(lǐng)取相應(yīng)的工資。

　　二、由酒店安排或競爭到新崗位工作的，按新崗位工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；酒店員工的崗位變動，須經(jīng)酒店行政人事部審核、執(zhí)行總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　三、員工的崗位工資實行計時工資制，月工資標(biāo)準(zhǔn)按崗位工資除以當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)計算，是計算員工各類假期工資，有關(guān)工資待遇計發(fā)及解除勞動合同的經(jīng)濟補償金以及其它有關(guān)待遇的基數(shù)和依據(jù)。

　　第二條工資定級

　　一、酒店各崗位的員工聘任后，按所聘任崗位職務(wù)套入相對應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，原則上，生手新員工入職從初級級別工資起薪，對熟練員工、大專以上對口專業(yè)人員入職，可以從中級（含）以上級別工資起薪。

　　二、新調(diào)入人員根據(jù)上述原則聘任后，對應(yīng)所在崗位工資標(biāo)準(zhǔn)定薪。

　　三、個別特殊崗位，可執(zhí)行特聘工資。

　　第三條試用期工資標(biāo)準(zhǔn)

　　新入職員工試用期1—3個月。無同職工作經(jīng)歷者試用期3個月；有同職工作經(jīng)歷者試用期經(jīng)考檢可縮短；實習(xí)生無試用期，也不參加轉(zhuǎn)正考核。試用期滿，由行政人事部通知員工參加轉(zhuǎn)正考核。試用期工資不低于轉(zhuǎn)正工資的80%。原則上，酒店員工試用期工資從初級職等工資水平開始起薪。試用期滿考核（筆試50%，實操50%）合格，按所在崗位工資內(nèi)部或外部人力資源市場水平全額執(zhí)行。

　　第四條工資調(diào)整

　　一、員工轉(zhuǎn)正后，領(lǐng)班級（含）以下員工每半年有一次工資晉升資格，主管級（含）以上員工每年有一次工資晉升資格，均要求員工無重大違紀(jì)過失。

　　二、試用期轉(zhuǎn)正后崗位工資一般由C檔晉升到B檔，如果試用期工資低于C檔，則轉(zhuǎn)正后工資晉升到C檔。正式員工晉升考核合格后，一般晉升一檔工資。

　　三、各職位員工工資不得超出職位工資上限（A檔工資）。

　　四、對技術(shù)含量低、人員流動性小的崗位，崗位工資封頂；對技術(shù)含量高、勞動強度大、人員流動性大的崗位在工資晉升方面實行傾斜政策。

　　第三章工資支付

　　第一條工資發(fā)放：

　　由行政人事部編制，財務(wù)部核算，經(jīng)總經(jīng)理簽字后，由財務(wù)部負責(zé)發(fā)放。員工的基本工資在每月的15日，以法定貨幣按月委托銀行代行發(fā)放。

　　第二條加班工資支付

　　一、嚴(yán)格控制員工加班，非法定節(jié)日加班的，加班后原則上由部門及時安排同等時間補休，不發(fā)放加班費。春節(jié)（法定期間）加班的，按國家法律規(guī)定發(fā)放加班工資。

　　二、確因經(jīng)營需要，部門安排員工加班后又無法安排補休的，由部門提出申報，行政人事部與財務(wù)部審核，總經(jīng)理審批后計發(fā)加班工資，未經(jīng)審核不得發(fā)放。

　　第三條特殊情況下的工資支付：

　　一、員工受降職、降級處分的，重新確定工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　二、員工因涉案嫌疑而停職檢查期間（限一個月內(nèi)），按員工本人基本工資80%發(fā)放。結(jié)案后未受處分的則補發(fā)所停發(fā)的基本工資部分，受處分的不再補發(fā)。

　　第四條每月工資代扣費用。

　　一、社會保險費中個人負擔(dān)部分由酒店代扣代繳。

　　二、個人所得稅：

　　按國家個人所得稅規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)扣繳，由個人承擔(dān)，酒店負責(zé)代扣代繳。

　　三、應(yīng)由個人負擔(dān)，但酒店已預(yù)支的費用。

　　四、其它扣款（如上月多支付的工資）。

　　五、其它個人應(yīng)負擔(dān)部分。

　　第五條其他事項

　　一、各類假期依據(jù)酒店請假辦法，決定工資的扣除。

　　二、經(jīng)酒店統(tǒng)一安排或批準(zhǔn)加班的，應(yīng)先安排同等時間補休。補休時間可以累積，半年內(nèi)有效，由部門根據(jù)實際情況安排。確因工作需要不能補休的經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后可計發(fā)加班工資。

　　第四章非正式員工工資制

　　第一條臨時工工資一律折并為日工資，按實際出勤天數(shù)發(fā)放。

　　第二條實習(xí)學(xué)生工資

　　與有關(guān)旅游院校簽約協(xié)議，按協(xié)議標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資。實習(xí)期滿，經(jīng)雙向選擇留用的員工，按同崗位轉(zhuǎn)正工資核發(fā)，享受正式員工待遇。

　　第五章附則

　　建立正常的工資增長機制，在酒店經(jīng)營發(fā)展，經(jīng)濟效益提高的基礎(chǔ)上，逐步提高員工的工資收入水平，保持員工的收入在區(qū)域市場上具有市場競爭力，以吸引保留優(yōu)秀的人才為本酒店長期服務(wù)。

工資管理制度8

　　裝飾裝修工程技術(shù)文件、施工資料管理制度

　　1、技術(shù)文件、施工資料管理的目的'

　　工程技術(shù)資料是反映工程質(zhì)量、工作量、進度的依據(jù),是施工過程的真實記錄,是安裝維修、改造的重要檔案。

　　2、技術(shù)資料的內(nèi)容

　　2.1施工圖紙(包括設(shè)計變更通知單);

　　2.2設(shè)計交底會議紀(jì)要;

　　2.3重大質(zhì)量事故和安全事故情況報告、原因分析及其補救措施的原始記錄;

　　2.4施工組織設(shè)計或方案;

　　2.5隱蔽工程、試氣試壓、電氣測試等各項記錄驗收單;

　　2.6技術(shù)核定單;

　　2.7分部工程、分項工程質(zhì)量評定表;

　　2.8自檢、互檢記錄;

　　2.9工程質(zhì)量問題整改通知單;

　　2.10竣工驗收單;

　　2.11竣工圖;

　　2.12材料質(zhì)保書

　　3、技術(shù)資料歸檔時間:

　　3.1當(dāng)月上報竣工的單位工程的技術(shù)資料,一般在當(dāng)月的25日前交質(zhì)量股,待工程檢查完畢,質(zhì)量股上交資料室裝訂歸檔。

　　3.2技術(shù)資料一經(jīng)歸檔后,按上級規(guī)定嚴(yán)格保管。

工資管理制度9

　　一、基本組成

　　員工的工資總額由以下部分組成：崗位工資、技能工資、質(zhì)量獎、效益工資和相關(guān)補貼。崗位工資是根據(jù)酒店各崗位的標(biāo)準(zhǔn)與責(zé)任設(shè)置的一項固定工資；技能工資是根據(jù)各個員工的能力與貢獻大小設(shè)置的一項激勵性工資，體現(xiàn)員工的技能差別與提升程度；質(zhì)量獎是根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)和行為準(zhǔn)則所設(shè)置的一項績效工資，與月度考核、日常獎懲掛鉤；效益工資是根據(jù)酒店經(jīng)營業(yè)績和部門業(yè)績所確定的工資，與大廈整體效益、部門業(yè)績掛鉤。

　　二、技能工資

　　技能工資體現(xiàn)各崗位員工的技術(shù)差別與熟練程度，與員工的加薪晉級掛鉤，員工技能等級的評定將結(jié)合技術(shù)等級考核、比武大賽情況而確定，它著重體現(xiàn)員工的技能。具體見員工技能等級考核制度。

　　三、質(zhì)量獎

　　根據(jù)員工崗位責(zé)任、內(nèi)部管理狀況、工作標(biāo)準(zhǔn)、月度工作業(yè)績、綜合表現(xiàn)等設(shè)置質(zhì)量獎，它著重體現(xiàn)員工的工作態(tài)度與責(zé)任心，與月度績效考核、日常獎懲掛鉤。

　　部門經(jīng)理以上人員每月開展一次管理評審；主管以下人員每月考核一次，外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級的內(nèi)聘人員的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,實習(xí)生的考核標(biāo)準(zhǔn)按員工級標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。具體見績效考核管理制度。

　　四、效益工資

　　根據(jù)整體經(jīng)營效益和部門業(yè)績設(shè)置效益工資，效益工資與各部門的經(jīng)營管理責(zé)任書緊密掛鉤。根據(jù)各部門的業(yè)務(wù)劃分以及對經(jīng)營指標(biāo)的貢獻大小，效益工資基數(shù)分一線和二線分層次、按級別設(shè)置，其分配辦法是以總額的形式撥到各部門，由各部門根據(jù)員工的貢獻大小來確定，具體如下：

　　1、確定月度效益工資應(yīng)發(fā)總額

　　將編制內(nèi)的所有人員的效益工資相加，其和為效益工資應(yīng)發(fā)總額。

　　2、確定部門效益工資實發(fā)總額

　　根據(jù)經(jīng)營指標(biāo)考核辦法，對應(yīng)發(fā)總額作出相應(yīng)的增減。部門缺編時，將缺編人員的工資總額撥發(fā)給部門；部門超編時，將超編人員的工資總額從應(yīng)發(fā)總額中扣除。

　　為避免因主觀原因造成計劃的過度失控，合理協(xié)調(diào)各部門的效益工資總額，當(dāng)部門業(yè)績在因無法預(yù)料的客觀情況和個人主觀過度失控造成業(yè)績變化過大時，可根據(jù)實際情況調(diào)整效益工資總額，具體由部門提出調(diào)整方案，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　3、部門內(nèi)員工效益工資的分配

　　由各部門根據(jù)崗位責(zé)任和部門分工制定效益工資分配制度，經(jīng)人力資源部、財務(wù)部審核，總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

　　五、相關(guān)補貼

　　設(shè)以下兩種補貼：

　　夜班津貼：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的員工(含季節(jié)工和實習(xí)生)，享受每天2元的夜班津貼。

　　店齡補貼:以時間為單位，每滿一年補貼10元。

　　酒店工資薪酬管理制度 篇第一章總則

　　第一條目的

　　為規(guī)范員工工資管理，完善薪資分配體制，結(jié)合酒店經(jīng)營理念和管理模式，遵照市有關(guān)勞動人事政策和結(jié)合本企業(yè)文化相關(guān)規(guī)章制度、商務(wù)酒店自身酒店經(jīng)營規(guī)模，特制定本辦法。

　　第二條指導(dǎo)思想

　　在考慮酒店市場銷售占有率和酒店經(jīng)營的支付能力的基礎(chǔ)上，堅持工資總額增長幅度不超過酒店經(jīng)濟效益增長，員工平均實際收入增長幅度，不超過酒店勞動生產(chǎn)率增長總量的管理原則。

　　以員工崗位職責(zé)、工作復(fù)雜性、工作績效、工作技能、工作態(tài)度、勞動強度和工作環(huán)境等指標(biāo)綜合考核員工報酬，員工工資適當(dāng)向風(fēng)險責(zé)任重大、技術(shù)含量高的崗位傾斜。

　　構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，暢通晉升渠道，調(diào)動員工積極性的激勵機制。

　　第三條適用范圍

　　本制度僅適應(yīng)南京商貿(mào)商務(wù)酒店的酒店的各級員工，薪資管理辦法參照遵照本制度執(zhí)行。

　　第四條工資體系

　　1、為使員工工作績效和職位異動在工資上有所體現(xiàn)，酒店現(xiàn)采用月基本工資加效益提成的工資體系。

　　2、計件/計時工資制的工資體系。

　　第二章月薪制

　　第八條適用范圍

　　酒店所有員工均為臨時聘用，適用于臨時聘請的酒店所有員工。（酒店員工均為臨時聘請的員工）

　　外聘管理人員、特聘僅為執(zhí)行總經(jīng)理、值班經(jīng)理級、廚房廚師長，相關(guān)部分在依據(jù)合同的基礎(chǔ)上，可參照__使用。

　　第九條工資模式

　　工資總額=固定工資＋崗位工資＋職務(wù)津貼＋超時津貼

　　固定工資=基本工資+工齡工資＋計件工資＋計時工資

　　第十條基本工資

　　參照市平均生活水平、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、員工學(xué)歷、工作年限等因素綜合考量確定。具體標(biāo)準(zhǔn)詳見《員工工資確定表》

　　第十一條職務(wù)工資

　　根據(jù)職務(wù)性質(zhì)、崗位責(zé)任、工作復(fù)雜程度等因素確定，跨多職等的管理人員和專業(yè)人員應(yīng)綜合考慮行業(yè)差別、專業(yè)差別等因素后，確定其適用的具體職等。具體標(biāo)準(zhǔn)詳見《員工工資確定表》

　　第十二條工齡工資

　　為鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為酒店服務(wù)，員工為本公司服務(wù)每滿1年，每月計發(fā)工齡工資。（不含社會服務(wù)年限，見附表工齡工資確定表）

　　工齡工資計發(fā)滿5年不再增長。

　　員工1年內(nèi)累計以病事假缺勤1個月以上的，不計當(dāng)年工齡工資。

　　員工每月15號（含）前增加1年工齡的，從當(dāng)月起計發(fā)全月的工齡工資，每月15號以后增加1年工齡的，從下月起計發(fā)全月的工齡工資。

　　第十三條績效工資

　　根據(jù)員工當(dāng)月工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作方法等因素確定。各職等員工績效工資標(biāo)準(zhǔn)詳見《員工確定表》

　　1、員工的崗位工資＋職務(wù)津貼＋超時津貼，隨員工工作表現(xiàn)、勞動紀(jì)律每個月考核后變動或不作變動。

　　2、督導(dǎo)級（含）以下員工每月的作為工作績效預(yù)留金，依據(jù)部門經(jīng)營績效和部門員工離職率、部門管理業(yè)績考核指標(biāo)。結(jié)合效益提成的工資體系考核內(nèi)容。

　　3、總經(jīng)理室各級員工的崗位工資的百分之二十作為工作績效預(yù)留金，依據(jù)部門服務(wù)經(jīng)營管理的績效和部門員工離職率、個人管理業(yè)績考核指標(biāo)。結(jié)合年終效益提成的工資體系考核內(nèi)容。

　　4、員工績效工資=酒店當(dāng)月經(jīng)營業(yè)績×員工當(dāng)月績效終評分績效工資還包括銷售業(yè)務(wù)提成、項目提成和計件、計時工資三種變通形式。

　　計件、計時或加班費的員工工資按酒店規(guī)定執(zhí)行，其缺勤時間不在工資中體現(xiàn)。

　　第十四條津貼

　　各類津貼津貼包括住房津貼（外地員工自行租房）、職位移動電話津貼、工種需求津貼、工齡津貼、值班津貼、假期調(diào)休津貼等形式。實行津貼配給的原則是在經(jīng)營、管理的需要，是簡化人力資源成本需要的基礎(chǔ)上執(zhí)行

　　津貼以各相關(guān)部門提出，經(jīng)總經(jīng)辦審核并報請酒店執(zhí)行總經(jīng)理審核，公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)為準(zhǔn)，其他任何部門或個人不得擅自設(shè)置津貼項目或給予津貼。

　　給予津貼的理由消失后，即取消該項津貼。

　　住房津貼：因酒店原因未安排在酒店倒班宿舍內(nèi)住宿的，可向所在部門提出申請，給予一定金額的津貼。

　　移動電話津貼：因職位和工作性質(zhì)需要使用移動電話的，可向所在部門提出申請，報總經(jīng)辦經(jīng)按程序報批批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　5、工種需求津貼：相關(guān)部門工種不能按規(guī)定排班或酒店因崗位需要經(jīng)協(xié)商后的員工，經(jīng)所在部門認定的，給予一定金額的補償性工資津貼。

　　6、調(diào)休津貼：員工在節(jié)假日、公休日加班，在當(dāng)月應(yīng)調(diào)休無法安排的，員工所在部門，可向總經(jīng)辦書面提出申請，按照酒店與員工協(xié)商的工資標(biāo)準(zhǔn)給予津貼。

　　第十五條績效獎勵

　　績效獎勵（包括銷售提成）分為月度和年終考核兩各類型。由酒店考核后，根據(jù)其實際情況，進行獎勵或扣列，在薪資管理制度制定體現(xiàn)。

　　年終效益獎勵依據(jù)酒店完成經(jīng)營自標(biāo)的具體實施細則，由酒店根據(jù)企業(yè)盈利狀況制定分配方案，報公司董事會批準(zhǔn)后予以實施。

　　第三章工資計算

　　第十六條工資支付

　　1、凡新進員工，三天試工期，期內(nèi)不合格可不計發(fā)工資。合格后其工資自報到上班之日起開始計算。

　　2、凡離職員工，于離職之日起停發(fā)工資。

　　3、正常支付：酒店員工工資發(fā)放日期，次月10日為工資支付日。

　　4、非常支付：員工或依靠員工收入維持生計的撫養(yǎng)家屬，遇到結(jié)婚、生育、受傷、疾病、意外災(zāi)害或撫養(yǎng)家屬死亡等非常情況時，可以向酒店申請預(yù)支工資標(biāo)準(zhǔn)80％內(nèi)的工資。但以出勤的時間應(yīng)得工資的為限。

　　5、特別支付：員工死亡、離職（不含自動離職）時，從批準(zhǔn)之日起，辦理相關(guān)手續(xù)后，酒店支付該員工已出勤工作日數(shù)的工資，或扣還應(yīng)扣款項。

　　第十七條月薪制工資按下列方式計算：

　　1、月薪制員工每月滿勤以30天為標(biāo)準(zhǔn)，如需要按日計算時，可將每月固定工資除以30天得出每日的固定工資。（不能按31天計算）

　　2、月薪制員工當(dāng)月出勤天數(shù)= 30天―請假天數(shù)―2倍曠工天數(shù)。

　　月薪制員工入職、離職時，其當(dāng)月出勤天數(shù)不包括入職以前的當(dāng)月離職以后的有薪假日，應(yīng)不予計算工資。

　　3、月薪制員工當(dāng)月實發(fā)工資總額=（固定工資×當(dāng)月出勤天數(shù)）＋（崗位工資＋職務(wù)津貼＋超時津貼）＋銷售提成獎勵。

　　第十八條月薪制員工請假扣減工資特別規(guī)定：

　　1、跨公休日請假的，公休日有薪假日不予計算工資。

　　2、跨法定假日請假且當(dāng)月請假天數(shù)低于5天的，享有法定假工資，反之則不享有法定假工資。

　　3、月請假天數(shù)達3（含）日的，銷售獎勵工資減半發(fā)放，月請假天數(shù)超過6日以上的，銷售獎勵工資不予發(fā)放。

　　4、事假，病假其在請假期間不予以計發(fā)任何工資。

　　5、對員工遲到、早退、曠工等缺勤情形，扣減工資當(dāng)依酒店考勤管理辦法規(guī)定執(zhí)行。

　　第十九條下列情況對員工的工資不予扣減：

　　1、工傷醫(yī)療期間；30天內(nèi)發(fā)全工資，30天后發(fā)基本工資部分。

　　2、按出差管理辦法的規(guī)定辦理出差手續(xù)的；

　　3、按考勤管理辦法的規(guī)定，辦理外出登記手續(xù)的。

　　第四章薪資確定及異動

　　第二十條新進員工

　　新進員工工資由用人部門、總經(jīng)辦按照《員工錄用申請表》、《員工職務(wù)工資及績效工資標(biāo)準(zhǔn)表》和實際情況提出薪資建議，報執(zhí)行總經(jīng)理總經(jīng)理核準(zhǔn)。值班經(jīng)理、外聘，特聘員工的工資標(biāo)準(zhǔn)，由執(zhí)行總經(jīng)理審核后，報酒店分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。

　　第二十一條薪資異動

　　1、基于酒店業(yè)績成長和社會消費水平的變動，以及員工工作年限形成的工資曲線，對于員工在工作上努力程度，員工崗位變動時，有工資異動必要時，可對員工工資實施加算或減算處理。包括定期調(diào)薪、特別調(diào)薪、升等/晉級調(diào)薪和降等/降級調(diào)薪以及工齡異動、津貼異動等異動類型。

　　2、定期調(diào)薪是酒店在以下情況下，對員工基本工資進行調(diào)整，具體調(diào)薪幅度由酒店執(zhí)行總經(jīng)理提出，報分管酒店領(lǐng)導(dǎo)審核，呈報董事會批準(zhǔn)后予以實施。酒店在每年把開業(yè)后3個月的（第四個月的1日，）根據(jù)上一個年度營業(yè)目標(biāo)達成率，并參照當(dāng)?shù)叵�費水平變化等多項因素，由酒店提出底薪調(diào)整幅度。

　　3、特別調(diào)薪是指酒店對具備以下事由的員工工資進行調(diào)整，具體調(diào)薪幅度由員工所屬部門提出，呈報執(zhí)行總經(jīng)理批準(zhǔn)。調(diào)薪于批準(zhǔn)之指定日期起實施。

　　4、員工現(xiàn)有工資水平與同行業(yè)工資水平落差過大，由部門根據(jù)實際情況提出工資調(diào)整幅度。

　　5、某個員工在職期間職位發(fā)生變化，部門可向酒店提出底薪調(diào)整申請，經(jīng)考核后，按照《員工工資確定表》提出底薪調(diào)整幅度。

　　6、試用期轉(zhuǎn)正/晉級調(diào)薪，是對具備以下事由的員工進行職級或職級上調(diào)，具體調(diào)薪幅度由員工所在部門，依照各工資等級標(biāo)準(zhǔn)評核后，填寫《員工工資異動單》附件交總經(jīng)辦審核，并報執(zhí)行總經(jīng)理批準(zhǔn)。調(diào)薪于批準(zhǔn)之實施日期起執(zhí)行。

　　（1）工作業(yè)績突出；

　　（2）專業(yè)技能進步顯著；

　　（3）對酒店有卓越貢獻；

　　（4）試用期屆滿，確有調(diào)薪必要的.；

　�。�5）其它原因的職務(wù)異動；

　　7、員工職級晉升按下列標(biāo)準(zhǔn)辦理；

　�。�1）原來支付的職務(wù)工資，高于所晉升職位等級中最低職級的職務(wù)工資時，仍按原職務(wù)工資在新的職等中重新歸入某個職級。如果所晉升職等中沒有與原職務(wù)工資相同的職級，則按相近的原則，歸入職務(wù)工資較高的職級。

　�。�2）原來支付的職務(wù)工資，未達到所晉升職等中最低職級的職務(wù)工資時，按所晉升職等中最低職級歸級。

　�。�3）降等/降級調(diào)薪是對具備以下事由的員工進行職等或職級下調(diào)，具體調(diào)薪幅度由員工所在部門，依照各等級標(biāo)準(zhǔn)評核后，填寫《員工工資異動單》，交總經(jīng)辦審核并呈報總經(jīng)理批準(zhǔn)。調(diào)薪于批準(zhǔn)之實施日期起執(zhí)行。

　�。�4）工作業(yè)績較差；

　�。�5）工作技能明顯不符合所任職等職級；

　�。�6）工作態(tài)度極其惡劣；

　�。�7）試用期屆滿，確有薪資下調(diào)必要的；

　�。�8）其他原因的職位異動：

　　8、津貼異動是對符合津貼給付或取消條件的某個員工，由總經(jīng)辦或員工所在部門，根據(jù)實際情況提出，并填寫《員工工資異動單》，呈執(zhí)行總經(jīng)理批準(zhǔn)。調(diào)薪于批準(zhǔn)之實施日期起執(zhí)行。

　　9、工齡異動是對符合工齡工資給付條件的某個員工，由其所屬部門根據(jù)實際情況提出，填寫《員工工資異動單》，呈執(zhí)行總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　第二十二條員工所領(lǐng)工資包括以下項目：

　　1、無論外聘、特聘、正常聘用的員工均為稅后工資。

　　2、社會保險中個人繳納部分

　　3、員工所領(lǐng)工資應(yīng)扣除符合酒店規(guī)定的各類扣款。

　　第二十三條員工領(lǐng)取工資時，應(yīng)在工資單上簽字（蓋章）確認。

　　1、每次領(lǐng)取現(xiàn)金工資時應(yīng)當(dāng)面點清，如發(fā)現(xiàn)金額不符，應(yīng)當(dāng)場提出糾正要求，否則不予受理。

　　第二十四條員工工資體系的改變

　　酒店可根據(jù)實際經(jīng)營、管理情況的需要，需求對某部門的員工采取“計件/計時制”工資計算方式。

　　第wu1章附則

　　第二十五條附表：《員工薪資確定表》《工齡工資確定表》

　　第二十六條本制度的解釋權(quán)、修改權(quán)屬于酒店總經(jīng)辦,并報請董事會辦公會議審核，經(jīng)董事長批準(zhǔn)后頒布執(zhí)行，修改時亦同。

　　酒店工資薪酬管理制度 篇第一章總則

　　第一條目的

　　為規(guī)范員工薪酬管理，體現(xiàn)員工崗位價值，有效激勵員工，提高員工積極性，特制訂本辦法。

　　第二條適用范圍

　　（一）本辦法適用于酒店員工，其中政府委派定薪人員、職業(yè)經(jīng)理人及外包人員除外。

　　第三條職責(zé)分工

　　（一）行政人事部

　　1.酒店薪酬管理辦法的擬定、解釋與執(zhí)行。

　　2.酒店員工工資的核算及報送等。

　　3.薪酬總額的預(yù)算編制、控制及報備。

　　4.薪資檔案存檔。

　　5.負責(zé)對酒店及各部門薪資制度、員工定薪進行評審。

　�。ǘ�）財務(wù)部

　　1.員工工資數(shù)據(jù)的審核。

　　2.員工工資的發(fā)放、個稅申報及賬務(wù)處理等。

　�。ㄈ�）酒店各部門

　　1.與行政人事部共同確定部門新入職人員的薪酬等級。

　　2.向行政人事部提供部門月度績效考核數(shù)據(jù)和調(diào)薪考核數(shù)據(jù)。

　　第四條構(gòu)建原則

　　堅持效率優(yōu)先、以崗定級、以能定檔、人崗匹配、易崗易薪的原則。

　　第二章薪資通道及結(jié)構(gòu)

　　第五條薪資通道

　　員工薪資實行管理序列和專業(yè)序列并行的薪資職級通道管理，即管理崗位員工薪資按管理序列定薪，非管理崗位員工薪資按專業(yè)序列定薪。具體薪資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)員工崗位及擔(dān)當(dāng)能力確定相應(yīng)的薪資通道、薪資職級及檔位。

　　第六條薪酬結(jié)構(gòu)

　　（一）高層管理人員（除政府委派定薪人員外）

　　高層管理人員為副總經(jīng)理以上員工，實行年薪制，根據(jù)酒店損益高管層共擔(dān)的原則，按照各自分管板塊不同，參照企業(yè)負責(zé)人年度薪資的不同系數(shù)取酬。薪酬總額由基本工資和績效工資兩部分構(gòu)成。

　　1.基本工資

　　根據(jù)所占酒店負責(zé)人年度薪資系數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)確定崗位基本工資。

　　2.績效工資

　　根據(jù)所占酒店負責(zé)人年度薪資系數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)確定崗位績效工資�？冃ЧべY的發(fā)放根據(jù)酒店全員績效考核管理辦法，按照其分管板塊的績效考核結(jié)果發(fā)放。

　�。ǘ�）中基層管理人員及專業(yè)序列人員

　　實行月薪制，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)崗位職級、崗位能力及履職情況按照東方科堡酒店薪檔標(biāo)準(zhǔn)表確定，薪檔標(biāo)準(zhǔn)由職級工資標(biāo)準(zhǔn)和津貼標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成；員工月薪總額分為基本工資和績效工資兩部分。

　　1.職級工資標(biāo)準(zhǔn)

　　根據(jù)崗位價值及風(fēng)險評估確定各崗位的職級工資。

　　2.津貼標(biāo)準(zhǔn)

　　津貼包含年功補貼（即店齡補貼，以入店年限計算，50元/年，15年為補貼上限）、崗位津貼、交通補貼、通信補貼，同崗位層級的津貼標(biāo)準(zhǔn)一致。

　　3.工資月薪總額=基本工資+績效工資

　　原則上同崗位層級的績效比例一致，具體占比詳見《山東東方科堡酒店職級薪檔表》。

　　基本工資為：工資總額（1-績效工資占比）

　　績效工資為：工資總額績效考核比例績效考核結(jié)果發(fā)放系數(shù)。

　　第三章試用期薪資及薪資調(diào)整

　　第七條試用期薪資

　　新入職員工定薪根據(jù)試用期工作能力評估，結(jié)合入職崗位確定職級及檔位。試用期期間薪資按入職定薪的80%發(fā)放，轉(zhuǎn)正定薪后差額不予補退。

　　第八條薪酬調(diào)整

　　（一）合同期內(nèi)調(diào)整

　　1.高層管理人員（除政府委派定薪人員外）

　�。�1）根據(jù)酒店效益、崗位價值及個人績效履職情況，確定薪資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。

　�。�2）薪資調(diào)整需經(jīng)集團績效薪酬委員會審核后，報黨支部委員會、董事會審定。

　　2.中基層管理人員及專業(yè)序列人員

　�。�1）崗位層級不變而發(fā)生的調(diào)薪

　�、倌旯φ{(diào)薪：根據(jù)員工年功，員工工作每滿兩年且績效考核優(yōu)秀者，基本工資檔級可順延上調(diào)，考核不合格者不予調(diào)整或視情況做降薪處理。

　　年功調(diào)薪根據(jù)員工入職月計算，由酒店行政人事部在核算工資前結(jié)合績效成績進行匯總，提報集團人事分管領(lǐng)導(dǎo)審批。

　�、谌鐔T工在年功調(diào)薪期內(nèi)，工作表現(xiàn)優(yōu)異，經(jīng)集團運營管理中心人力資源辦公室審核后，層報酒店負責(zé)人、集團分管領(lǐng)導(dǎo)、集團人事分管領(lǐng)導(dǎo)審批。

　�、弁瑢蛹墠徫徽{(diào)整而發(fā)生的調(diào)薪，則套入變動后相應(yīng)職務(wù)/崗位職級與原級別最相近的薪酬級別就高定薪。并經(jīng)集團運營管理中心人力資源辦公室審核后，層報酒店負責(zé)人、集團分管領(lǐng)導(dǎo)、集團人事分管領(lǐng)導(dǎo)審批。

　�。�2）崗位層級變動而發(fā)生的調(diào)薪

　　因崗位層級變動而發(fā)生的薪酬檔級調(diào)整，原則上變動后的薪資檔級從該級別與其原薪資相近的檔級計算工資，并根據(jù)調(diào)薪時間重新計算年功調(diào)薪期。并經(jīng)酒店行政人事部審核后，層報酒店負責(zé)人、集團分管領(lǐng)導(dǎo)、集團人事分管領(lǐng)導(dǎo)審批。

　�。�3）管理序列員工在其相應(yīng)職級內(nèi)調(diào)整薪檔，達到本職級檔位最高后，若職務(wù)不發(fā)生變動，則不再調(diào)整。

　　（4）崗位在管理序列與專業(yè)序列間調(diào)整的：按照原崗位所在職級的最相近薪檔確定，如薪檔上下差額相同，則就高確定。

　�。ǘ�）合同續(xù)簽調(diào)整

　　勞動合同期內(nèi)員工薪資調(diào)整根據(jù)上述調(diào)整，合同期到期續(xù)簽，應(yīng)重新核定崗位職責(zé)，確定薪資標(biāo)準(zhǔn)。

　　第四章薪資核算及發(fā)放

　　第九條薪資核算

　　（一）實發(fā)工資

　　實發(fā)工資=基本工資+績效考核薪資-缺勤扣款-代扣款項

　�。ǘ�）缺勤扣款

　　缺勤扣款=崗位工資總額/缺勤天數(shù)

　�。ㄈ�）代扣款項

　　1.員工個人所得稅

　　2.員工個人承擔(dān)的社會保險費

　　3.員工個人承擔(dān)的公積金費

　　4.酒店制度中規(guī)定應(yīng)從工資中扣除部分

　　5.法律、法規(guī)規(guī)定的其它應(yīng)從工資中扣除部分

　　第十條薪資發(fā)放

　�。ㄒ唬┚频暝瓌t上每月20日發(fā)放上月工資，如遇節(jié)假日、公休日，提前或延后至最近的工作日發(fā)放。

　�。ǘ�）離職人員于辦理完交接手續(xù)正式離開酒店之日起停發(fā)工資，在交接期間請假的按缺勤計算。

　　（三）加班工資：員工加班優(yōu)先安排調(diào)休；如無法調(diào)休的，員工需按考勤相關(guān)管理辦法提報加班申請，審批通過后，月度核算加班工資。加班核算基數(shù)為基本工資。

　　（四）酒店員工工資由酒店行政人事部核算，經(jīng)財務(wù)部，集團運營管理中心、集團財務(wù)部及分管領(lǐng)導(dǎo)審批，報集團公司分管領(lǐng)導(dǎo)簽批后發(fā)放。

　　第四章附則

　　第十一條本辦法由行政人事部制定，并負責(zé)解釋和修訂，本制度自發(fā)文之日起執(zhí)行。

　　附件：《酒店工資薪點標(biāo)準(zhǔn)表》

　　《員工調(diào)薪審批表-中基層員工》

　　《員工調(diào)薪審批表-高層員工》

　　《員工調(diào)薪評估表》

工資管理制度10

　　工資管理制度是企業(yè)管理的核心組成部分，旨在確保薪酬體系公平、透明，激發(fā)員工的工作積極性和忠誠度，同時保持企業(yè)的財務(wù)穩(wěn)定和運營效率。它通過設(shè)定明確的薪資標(biāo)準(zhǔn)、考核機制和調(diào)整策略，幫助組織吸引、保留和激勵人才，促進企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　內(nèi)容概述：

　　1. 薪資結(jié)構(gòu)：定義基本工資、績效獎金、福利補貼等各部分的`比例和計算方式。

　　2. 薪資標(biāo)準(zhǔn)：依據(jù)職位、技能、經(jīng)驗等因素設(shè)定薪資范圍。

　　3. 績效考核：制定考核周期、指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)，將績效與薪資掛鉤。

　　4. 薪資調(diào)整：規(guī)定晉升、調(diào)崗、市場調(diào)整等情況下薪資的變動規(guī)則。

　　5. 福利政策：涵蓋保險、假期、獎金等額外待遇。

　　6. 薪資保密：保護員工薪資信息的隱私，維護和諧工作環(huán)境。

工資管理制度11

　　當(dāng)前，醫(yī)院績效工資管理中的不足問題尤為凸顯，例如管理人員對績效工資并不重視、績效考核制度不夠完善、績效工資管理人員整體素質(zhì)不佳等，嚴(yán)重影響到醫(yī)院工作的正常開展。所以，醫(yī)院必須進行績效工資管理工作的改革，總結(jié)工作中的實際不足以及存在的問題，提出績效考核完善措施。

　　一、醫(yī)院績效工資管理問題分析

　�。ㄒ唬┕芾韺訉�績效工資問題不重視

　　就醫(yī)院工作開展情況來看，多數(shù)管理層都將工作的主要內(nèi)容側(cè)重在保障醫(yī)院經(jīng)營活動健康運行之中，但是對于影響工作者經(jīng)濟收入的績效工資問題并未加以重視。就我國醫(yī)療行業(yè)發(fā)展情況來看，多數(shù)的醫(yī)院均為公立性質(zhì)，在公立醫(yī)院中績效考核工作并沒有實質(zhì)性價值，所以導(dǎo)致績效工資管理流于形式的情況。在醫(yī)院中的工作組成情況分析，人力資源部門在醫(yī)院工作開展中具有明顯的從屬性特點，單就這一問題就直接影響到了績效工資管理工作的開展和價值實現(xiàn)。另外，在醫(yī)院管理工作中對于績效指標(biāo)缺乏明確的規(guī)定，也就是并未將工作人員的業(yè)務(wù)水平、能力和總體薪資進行掛鉤，所以降低了醫(yī)務(wù)工作人員工作過程中的積極性，也導(dǎo)致部分醫(yī)務(wù)工作人員的濫竽充數(shù)情況，不但造成了其他工作人員的不滿，還影響了醫(yī)院工作的執(zhí)行效果。

　　（二）績效考核、工資制度不完善

　　就醫(yī)院工作的開展情況來看，部分醫(yī)院中的績效考核和績效工資制度均存在明顯的不完善問題。具體問題表現(xiàn)在幾個方面：首先，缺乏完善的績效工資考核體系。醫(yī)院工作中財務(wù)管理人員或者管理層人員其更為重視的是醫(yī)院的總體收入問題，而績效工資的管理存在著明顯的混亂特點，不但涉及到基礎(chǔ)工資，還涉及到獎金提成等，所以無法有效的進行科學(xué)性管理。其次，醫(yī)院并未認識到績效評價的重要性。因為對于績效管理工作認識的不足，所以導(dǎo)致工作開展中主觀因素影響明顯的問題，例如考核中考慮到上下級觀念、關(guān)系的親疏遠近等，所以導(dǎo)致績效評價的結(jié)果缺乏科學(xué)性。最后，績效考核制度不完善�？冃Э己酥袥]有對醫(yī)務(wù)工作人員的工作內(nèi)容、職位情況進行明顯劃分，所以導(dǎo)致績效考核和工作人員的工作價值存在差異，最終導(dǎo)致績效工資制度執(zhí)行不科學(xué)或者流于表面的情況。

　�。ㄈ�）績效工資管理人員素質(zhì)明顯不足

　　在醫(yī)院工作中，部分從事績效管理的人員均不是專業(yè)對口人才，所以這些非專業(yè)人員在執(zhí)行工作的過程中，經(jīng)常出現(xiàn)不科學(xué)、不專業(yè)的問題。另外，醫(yī)院中從事人力資源工作的相關(guān)人員并未重視自己所擔(dān)任的工作職責(zé)以及對于醫(yī)院工作的影響，所以由于責(zé)任意識的缺乏，導(dǎo)致了績效管理問題突出的不良局面。

　�。ㄋ模┤狈ΡO(jiān)督反饋機制

　　缺乏監(jiān)督反饋機制，是醫(yī)院績效工資管理工作中最為明顯的問題。具體表現(xiàn)問題：首先，醫(yī)院工作中并未對績效考核工作內(nèi)容進行明確劃分，另外也缺乏了具體的流程，所以導(dǎo)致管理人員在執(zhí)行的過程中無法與相關(guān)工作人員進行有效溝通，最終工資分配與實際不相符。其次，缺乏績效工資考核指標(biāo)。醫(yī)院績效工資的管理中并未公開具體的考核方法以及標(biāo)準(zhǔn)，所以存在明顯的不公平問題，也會影響到醫(yī)護工作人員工作的執(zhí)行意識和積極性。最后，缺乏完善的反饋機制。由于績效考核中并未有完善的反饋機制，所以考核工作中發(fā)生的問題并未及時進行糾正，影響到考核工作開展的價值。

　　二、完善醫(yī)院績效工資管理工作對策

　�。ㄒ唬�強化管理層重視

　　醫(yī)院管理層更為重視的是醫(yī)院工作開展情況以及經(jīng)濟、社會效益的實現(xiàn)情況。但是，為了調(diào)動員工工作的積極性，必須進行績效工資的有效管理，這就要求管理層對此問題加以重視。醫(yī)院管理層需要加大對績效工資管理的力度，將績效工資管理工作落到實處，讓每一個醫(yī)務(wù)工作人員都感受到自己的'主人翁地位和責(zé)任感意識，更好的保證工作的開展。

　�。ǘ�）績效考核實現(xiàn)公平合理

　　績效考核中涉及到的內(nèi)容較多，其中包括醫(yī)務(wù)工作人員的行為、能力以及職業(yè)道德素養(yǎng)等。在考核過程中，必須秉持公平公正的原則，排除個人主觀見解，綜合醫(yī)務(wù)工作人員的實際工作執(zhí)行情況完成績效考核工作。另外，為了調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作的積極性，醫(yī)院要把自身的總體戰(zhàn)略目標(biāo)劃分為個人績效目標(biāo)。

　�。ㄈ�）增強考評人員的專業(yè)水平

　　增強考評人員的專業(yè)水平，可以采取三個方法執(zhí)行。首先，強化考核執(zhí)行人員專業(yè)能力的培養(yǎng)，根據(jù)醫(yī)院條件也可以外聘專業(yè)人員進行指導(dǎo)和審核。其次，建立完善的考核制度，制定科學(xué)的考核方案，保證績效考核的真實性和有效性。最后，醫(yī)院引進專業(yè)素養(yǎng)的管理人才，從整體上最大限度的提升績效工資的管理效率。

　　（四）建立績效反饋機制

　　建立績效反饋機制，需要從三個方面開展。首先，建立完善的監(jiān)督機制和績效考核評價制度。對于績效考核工作中發(fā)生的不公平問題進行整頓和治理，在保證考核公平公正的基礎(chǔ)上警示他人。其次，完善分配制度。將績效考核中的分配方案告知工作人員，提高工作人員的工作積極性，順利完成工作中的考核。最后，選擇符合醫(yī)院工作的績效工資考核指標(biāo)。保證每一位工作人員都能計算績效工資，另外建立交流反饋的平臺，對于考核中發(fā)現(xiàn)的問題，可以及時進行平臺反饋。

　　三、結(jié)束語

　　績效工資管理工作是醫(yī)院工作開展中的主要內(nèi)容之一，但是由于績效工資管理工作具有明顯的復(fù)雜性特點，所以必須完善醫(yī)院績效工資管理工作�；�于本文研究內(nèi)容來看，當(dāng)前醫(yī)院的績效工資管理工作存在明顯的不足，在剖析問題的基礎(chǔ)上，醫(yī)院績效工資管理工作需要建立醫(yī)院績效反饋機制、強化考核人員專業(yè)水平、強化管理層重視，為醫(yī)院工作的開展奠定基礎(chǔ)。

工資管理制度12

　　為了規(guī)范各項目部支付工資行為，預(yù)防和解決拖欠農(nóng)民工工資問題，維護建設(shè)領(lǐng)域農(nóng)民工合法權(quán)益，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)和《建設(shè)領(lǐng)域農(nóng)民工工資支付管理暫行辦法》等有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本公司實際，經(jīng)公司經(jīng)理辦公會議研究，特制定本制度。

　　一、為保證把這項工作落到實處，對所屬農(nóng)民工按照工種進行登記造冊，充分掌握農(nóng)民工實際情況，杜絕工資管理中的欺瞞現(xiàn)象發(fā)生；

　　二、在施工作業(yè)區(qū)內(nèi)醒目位置公布舉報電話；

　　三、想方設(shè)法保證農(nóng)民工工資及時足額發(fā)放；

　　四、公司每月組織計劃、工程、財務(wù)等部門，直接對項目部所完成的工程量精確驗工計價，當(dāng)場監(jiān)督對農(nóng)民工工資的發(fā)放，隨后對務(wù)工的民工進行現(xiàn)場調(diào)查，對拖欠情況進行監(jiān)督解決；

　　五、在與勞務(wù)公司簽訂用工協(xié)議時，應(yīng)明確對該公司與農(nóng)民工勞動合同、工資標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放情況、社會保險等權(quán)益保障的監(jiān)督；

　　六、項目部支付農(nóng)民工工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；工資支付標(biāo)準(zhǔn)未約定或者不明確的，按照不低于當(dāng)?shù)厣鐣�平均工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

　　七、工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣形式支付，不得以實物或者有價證券抵付。

　　八、項目部應(yīng)當(dāng)每月按時支付農(nóng)民工工資。按照約定工資結(jié)算周期超過一個月的，應(yīng)當(dāng)每月預(yù)付工資，預(yù)付的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，余額部分到工資結(jié)算周期滿時一次結(jié)清，并足額支付。

　　九、項目部應(yīng)當(dāng)將工資直接支付給農(nóng)民工本人，不得將農(nóng)民工工資撥付給不具備用工主體資格的組織或個人代發(fā)。委托銀行代發(fā)工資的，應(yīng)當(dāng)與銀行簽訂委托代發(fā)工資協(xié)議，受委托銀行應(yīng)當(dāng)按時將農(nóng)民工工資撥到其個人賬戶，農(nóng)民工持卡或存折支取工資。

　　十、項目部支付農(nóng)民工工資應(yīng)當(dāng)編制工資發(fā)放表，載明支付單位、支付時間、支付對象的.姓名、支付的明細項目和金額、扣除的項目和金額等事項，辦理工資支付的簽收手續(xù)，并將工資支付記錄保存兩年以上。

　　十一、項目部因生產(chǎn)經(jīng)營困難暫時無法按期支付工資的，應(yīng)當(dāng)向農(nóng)民工說明情況，同時就工資支付時間與工會或農(nóng)民工代表協(xié)商一致，可以延期支付工資，但最長不得超過30日。超過30日不支付農(nóng)民工工資的，視為無故拖欠工資行為。

　　十二、項目部應(yīng)當(dāng)在施工工地醒目位置設(shè)立公示牌，公示每月工資支付情況、每次工資結(jié)算情況，公示投訴舉報受理部門和電話號碼。

　　十三、項目部與農(nóng)民工依法解除勞動關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)自解除勞動關(guān)系之日起五日內(nèi)一次性付清農(nóng)民工工資和相關(guān)費用。工資計發(fā)到解除勞動關(guān)系之日。

　　十四、建立農(nóng)民工工資支付保障金制度。項目部按承建工程合同價款的3%分別預(yù)存農(nóng)民工工資支付保障金。工期超過1年的，可按年度工程預(yù)算的3%預(yù)存農(nóng)民工工資支付保障金。農(nóng)民工工資支付保障金專項用于該工程拖欠農(nóng)民工工資的墊付。工資保障金包含在工程總造價內(nèi)，從應(yīng)付工程款中列支。

　　十五、實行農(nóng)民工工資監(jiān)督員制度。公司指派或者農(nóng)民工民主推選1一2名工資監(jiān)督員，工資監(jiān)督員負責(zé)向公司反饋工資發(fā)放情況，并及時通報有關(guān)部門。

　　十六、任何部門或個人發(fā)現(xiàn)有下列情形之一的，有權(quán)向公司舉報：

　�。ㄒ唬┪窗雌谥Ц掇r(nóng)民工工資的；

　�。ǘ�）未按勞動合同約定標(biāo)準(zhǔn)支付農(nóng)民工工資的；

　�。ㄈ�）工資支付標(biāo)準(zhǔn)約定不明確時，項目部支付的工資低于當(dāng)?shù)厣鐣�平均工資水平的；

　　（四）項目部未按期按標(biāo)準(zhǔn)預(yù)付農(nóng)民工工資的；

　�。ㄎ澹╉椖坎课窗雌谂c農(nóng)民工結(jié)算并足額支付剩余工資的；

　�。�六）其它影響農(nóng)民工工資發(fā)放情形的。

　　十七、施工單位拖欠工程款未按期完成清欠或者發(fā)生新的拖欠，造成拖欠農(nóng)民工工資的，限期整改并對相關(guān)負責(zé)人給予紀(jì)律處分。

　　十八、本條例自20xx年10月1日起施行。

工資管理制度13

　　第一章總則

　　第一條目的:提高工作效率,使員工能夠與公司一同成長,并共享公司進展所帶來的收益,特制訂本方法。

　　其次條適用范圍:本方法適用于公司試用期完畢正式聘用員工。公司高層治理人員薪酬不屬于本方法范圍。公司參謀及特聘人員、臨時人員,視實際另行商定或參考本方法確定。

　　第三條支付原則:本方法表達以下安排原則:

　　1、以效益為中心的原則。導(dǎo)入市場勞動價值理念,建立起同行業(yè)具有競爭力的薪酬制度。

　　2、有效鼓勵的原則。強化崗位勞動要素,以崗定薪,崗變薪變,表達崗位責(zé)任、任職力量、勞動條件、崗位業(yè)績與收入相對統(tǒng)一,表達內(nèi)部的公正。

　　3、堅持嚴(yán)考核、硬兌現(xiàn)的原則。薪酬安排以績效考核為依據(jù)。

　　其次章薪酬體系與構(gòu)造

　　第四條薪酬內(nèi)容與構(gòu)造

　　1、本方法中所指的薪酬主要是指經(jīng)濟性的酬勞,包括固定工資、績效工資、津貼、年終獎金、福利等。

　　2、員工工資采納崗位績效工資制,即以員工的教育程度,所從事工作或崗位的職責(zé)大小、勞動強度、智能要求、崗位業(yè)績?yōu)楦�底來確定員工的工資水平,其額度是結(jié)合公司經(jīng)營治理目標(biāo)實現(xiàn)狀況和市場行情等因素為依據(jù)來確定。

　　員工工資=固定工資+績效工資+津貼

　　3、薪酬內(nèi)容與構(gòu)造釋義:

　　(一)員工工資:

　　(1)為公司與員工最終合約確定的月工資收入,并按肯定比例分為固定工資、績效工資、津貼(參見員工工資比例表)。

　　(2)員工工資依照公司員工職類共劃分為4個序列,各職類、各崗位的工資調(diào)整范圍詳見附表一《員工工資列表》;一樣層級、一樣崗位的員工工資級別可以不同,可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級。

　�、�.治理序列:涉及各部門中層經(jīng)理級(含副職、代理職)員工;

　　Ⅱ.技術(shù)及工程專業(yè)序列:涉及工程、選購、裝飾、造價、設(shè)計等各類員工,依照《員工工資列表》主管及以上級標(biāo)精確定工資級別;

　�、�.營銷序列:涉及營銷體系相關(guān)職能部門各類員工,銷售部經(jīng)理、樓面主管、一線營銷人員根據(jù)《營銷部薪酬鼓勵治理方法》執(zhí)行,營銷部其他人員在未出臺新規(guī)定之前依本方法執(zhí)行,并參照職能及業(yè)務(wù)幫助序列工資比例標(biāo)準(zhǔn);

　　Ⅳ.職能及業(yè)務(wù)幫助序列:涉及財務(wù)、人力資源、行政、后勤、工程開發(fā)等各類員工。

　　(3)《員工工資列表》的定級標(biāo)準(zhǔn)僅適用于本制度施行后的工資調(diào)整和新員工入職定級。在此之前進入公司的員工在原工資不變的前提下進展套級和微調(diào)。

　　(4)員工工資比例表:

　　固定工資績效工資津貼備注

　　治理序列60%

　　技術(shù)及工程專業(yè)序列65%15%

　　職能及業(yè)務(wù)幫助序列70%10%

　　(5)員工工資確實定:

　　全部新入職員工,由綜合部會同用人部門分管副總經(jīng)理參照《員工工資列表》擬定其工資及職級,報請總經(jīng)理確定;總經(jīng)理對公司全部員工工資有最終的審定權(quán)。

　　(二)固定工資:為員工的.生活保障工資,屬于根本不變工資,按月度發(fā)放。

　　(三)績效工資:是指崗位工作效果的價值量化。視員工工作業(yè)績考核結(jié)果發(fā)放績效收益。其額度是彈性浮動的,并于考核周期完畢后發(fā)放。不同崗位的員工績效工資不同�！犊冃Э己朔椒ā妨硇兄贫�。

　　(四)津貼:為員工完成工作所發(fā)生收益性補貼。含交通、通訊等其他補助,員工一律持有效票據(jù)報銷發(fā)放。

　　(五)年終獎金

　　(1)年終獎金是公司依據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績和年度員工績效評估結(jié)果,進展的綜合嘉獎。

　　(2)年終獎金以員工月工資為根底,依據(jù)年度績效評估結(jié)果確定。詳細計算公式為:年終獎金=員工工資×年度評估系數(shù)(或撥付特地資金,由總經(jīng)理及各部門主管副總經(jīng)理依據(jù)年度考核結(jié)果發(fā)放)。

　　(3)一年當(dāng)中若發(fā)生崗位或職務(wù)變動,則取全年實際月平均工資基數(shù)。

　　(4)年終獎金按員工入職的實際月數(shù)發(fā)放(15日前入職算全月,15日后入職從下月開頭計算)。(年終獎÷12月×實際工作月數(shù))

　　(5)年終獎金通常在春節(jié)放假前一周發(fā)放。在此之前離職的員工不再享有。

　　(六)福利:

　　(1)依國家政策規(guī)定,公司為正式員工(試用期滿)購置養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險。

　　(2)其他福利是員工薪酬待遇的必要補充;其標(biāo)準(zhǔn)另行制定。

　　(3)試用期員工按正式員工標(biāo)準(zhǔn)的一半享受公司福利。

　　第五條員工缺勤及請休假治理期間薪酬標(biāo)準(zhǔn)參見《人事行政事務(wù)治理制度》

　　第六條扣除金

　　1、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等社會保險中依規(guī)定應(yīng)由個人交納的局部。

　　2、員工依法應(yīng)繳納的個人所得稅。

　　3、其他適用法律法規(guī)或公司規(guī)章制度規(guī)定的工程。

　　第三章薪酬的發(fā)放與調(diào)整

　　第七條薪酬的發(fā)放

　　1、綜合部詳細負責(zé)全公司員工的薪酬發(fā)放以及對本方法執(zhí)行狀況的監(jiān)視與指導(dǎo)工作,并向員工出具薪酬發(fā)放單據(jù);

　　2、支付日:每月15日前發(fā)放上月(從上月1日起至上月月底止)根本薪資。如遇節(jié)假日或休息日則安排在最近工作日支付薪酬。

　　3、支付形式:由財務(wù)部匯入指定銀行員工個人賬戶。

　　4、員工薪酬自效勞之日起薪至退職之日止停薪,新任用及辭職員工當(dāng)月工資均以其實際效勞之日數(shù)乘以日工資。

　　5、全部新入職的員工試用期為3個月,按工資80%換算發(fā)放,特別崗位另行規(guī)定。

　　第八條薪酬的動態(tài)調(diào)整

　　1、員工薪酬實行動態(tài)治理,分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。

　　2、整體調(diào)整:指公司依據(jù)國家政策和物價水公平宏觀因素的變化,行業(yè)、地區(qū)競爭狀況和企業(yè)進展戰(zhàn)略的變化以及公司整體效益狀況而進展的調(diào)整,包括薪酬水平調(diào)整和薪酬構(gòu)造調(diào)整。

　　3、個別調(diào)整:指因員工試用轉(zhuǎn)正、職務(wù)變動、績效評估、獎懲等緣由對員工工資級別進展的調(diào)整,分為不定期調(diào)整與定期調(diào)整。

　　4、各崗位員工工資級別調(diào)整由公司總經(jīng)理辦公會審批,審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由綜合部執(zhí)行。

　　第四章附則

　　第九條依據(jù)《勞動法》第四十七條的規(guī)定:公司在不違反國家勞動主管部門核定的工資最低標(biāo)準(zhǔn)的前提下,有權(quán)自主打算公司內(nèi)部一般員工的工資關(guān)系和工資標(biāo)準(zhǔn);有權(quán)打算一般員工調(diào)崗調(diào)薪及其獎懲制度。

　　第十條公司實行每年12個月工資制。

　　第十一條公司薪酬治理實行制度標(biāo)準(zhǔn)公開、個人收入保密原則。任何員工不行泄露個人收入和打聽他人收入。

　　第十二條本制度是公司人力資源治理制度的組成局部,由綜合部起草并負責(zé)解釋。

　　第十三條本制度所未規(guī)定的事項,由綜合部依照其他治理制度執(zhí)行,需要時可準(zhǔn)時編制新的補充方法。

　　第十四條本制度從20xx年x月1日起開頭執(zhí)行。

工資管理制度14

　　工資支付管理制度是企業(yè)管理的重要組成部分，旨在確保公司對員工的薪酬發(fā)放公正、透明、及時，同時也為員工提供了明確的期望和保障。它涵蓋了薪酬計算、支付時間、福利待遇、稅務(wù)處理等多個方面。

　　內(nèi)容概述：

　　1. 薪酬標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)構(gòu)：明確基本工資、績效獎金、津貼補貼等各部分的計算方式。

　　2. 支付周期與日期：規(guī)定工資支付的時間表，如每月固定日期發(fā)放。

　　3. 工資計算與調(diào)整：詳細說明工資如何根據(jù)工作時間、加班、休假等因素調(diào)整。

　　4. 福利政策：涵蓋醫(yī)療保險、退休金、年假等非現(xiàn)金福利的處理。

　　5. 稅務(wù)處理：指導(dǎo)如何進行個人所得稅的申報與扣繳。

　　6. 保密條款：保護工資信息的.隱私，防止薪資公開引發(fā)的內(nèi)部矛盾。

　　7. 異常情況處理：如離職、解雇等情況下的工資結(jié)算規(guī)則。

工資管理制度15

　　一、目的

　　為明確工資計發(fā)操作流程，保證工資發(fā)放的準(zhǔn)確、及時、無誤，根據(jù)公司實際情況特制定本制度。

　　二、職責(zé)

　　1、財務(wù)部會計負責(zé)監(jiān)督并執(zhí)行此制度，出納負責(zé)工資發(fā)放。

　　2、主管部門負責(zé)監(jiān)督并執(zhí)行此制度。

　　三、適用范圍

　　適用于所有員工。

　　四、內(nèi)容

　　1、每月20號前為工資發(fā)放時間，如遇節(jié)假日則根據(jù)實際情況提前或延遲發(fā)放。

　　2、項目部部于每月3號前將本公司上月的考勤資料，統(tǒng)計匯總交予財務(wù)部會計。

　　3、財務(wù)部會計負責(zé)所有人人員工資的造冊，于每月5號前交予董事長審批。

　　4、董事長簽批后，財務(wù)部會計在每月8號將工資表送交出納，出納確保在每月15號將上月工資發(fā)放到員工工資卡中。

　　5、工資發(fā)放到員工工資卡中后，財務(wù)部出納須在每月發(fā)工資的前一天或后一天將員工上個月個人工資條發(fā)放到員工手中。

　　6、離職員工在正式辦理離職手續(xù)后，可在下月發(fā)放工資時領(lǐng)取當(dāng)月工資。

　　五、扣除項目

　　1、扣除個人所得稅。

　　2、扣除法定必須代為扣除的有關(guān)個人的其它保險類費用。

　　3、扣除公司內(nèi)部考勤制度中違規(guī)項。

　　六、工資誤算、誤法管理

　　1、工資誤算、誤發(fā)時，行政部和財務(wù)部必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正。

　　2、因誤算、誤發(fā)而超付的工資，行政部和財務(wù)部可向員工行使追索權(quán)。

　　3、因誤算、誤發(fā)而少付的工資，員工本人向行政部提出申請，由行政部和財務(wù)部負責(zé)查實。如屬實，因誤算而少付的由行政部出具證明;因誤發(fā)而少付的由財務(wù)部出具證明。證明經(jīng)董事長簽批后，給予員工補發(fā)。

　　七、工資資料的查閱及保管

　　1、如員工對自己的工資存有疑問，原則上應(yīng)在工資發(fā)放后的五日內(nèi)持工資存折或工資條到出納員處查詢。特殊原因不能及時查閱的，可在一個月內(nèi)到財務(wù)部申請查閱。

　　2、員工只可以查閱自己的工資，不可以任何理由代他人查閱。

　　3、每月的工資發(fā)放資料由財務(wù)部會計編制憑證進行相關(guān)的賬務(wù)處理。

　　4、財務(wù)部月末進行系統(tǒng)的審核后，將工資發(fā)放資料加密在財務(wù)部長期保存(如若需要查看需向董事長提出申請簽字同意后方可查詢) 工地農(nóng)民工工資發(fā)放管理制度4

　　第一章總則

　　一、按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。

　　二、本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資。

　　第二章工資結(jié)構(gòu)

　　一、員工工資由固定工資、績效工資、養(yǎng)老金補貼、醫(yī)保補貼、外地津貼五部分組成。

　　二、固定工資是根據(jù)員工的.職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。

　　三、績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，績效工資在工資總額中占40%。

　　四、養(yǎng)老金補貼、醫(yī)保補貼、外地津貼在工資總額中占20%。五、員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核，確定績效工資發(fā)放金額。

　　第三章工資發(fā)放

　　一、根據(jù)項目經(jīng)理考核后的績效工資，財務(wù)室進行制表，由項目經(jīng)理簽字后發(fā)放。

　　二、工資由財務(wù)室發(fā)放，可采用現(xiàn)金發(fā)放或銀行轉(zhuǎn)帳兩種方式，具體方法根據(jù)各項目情況確定。

　　三、工資發(fā)放時間：每月的5-10號發(fā)放上月工資。

　　工地農(nóng)民工工資發(fā)放管理制度5

　　首先，計件工資制的含義，是指用人單位確定合適的勞動定額，按照勞動者完成定額的情況，支付相應(yīng)報酬。計件工資制，是標(biāo)準(zhǔn)工時制的一種特殊形式，即按照工人生產(chǎn)的合格產(chǎn)品數(shù)量和企業(yè)規(guī)定的計件單價來計算報酬的一種工資形式。

　　其次，有關(guān)法律對這一部分由以下規(guī)定：

　　《勞動法》第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。第三十七條對實行計件工作的勞動者，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)本法第三十六條規(guī)定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標(biāo)準(zhǔn)。

　　《工資支付暫行條例》也有如下規(guī)定：實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長工作時間，應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。

　　以上就是現(xiàn)有的關(guān)于實行計件工資制的企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何支付職工計件工資加班費的規(guī)定。

　　第三，問題就出來了。上述中的“定額”該如何確定呢?不論多少，企業(yè)都可以其自主經(jīng)營權(quán)為由而進行抗辯。所以說，如果是在“完成計件定額任務(wù)”后又加班的，即如果勞動者沒有完成定額，即使加班了，也無法獲得加班費。這就是目前的癥結(jié)所在。

　　但是，目前對于如何確定勞動定額還沒有一個統(tǒng)一的原則。一般來講，實行計件制工資標(biāo)準(zhǔn)，計件單價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)在勞動合同中予以明確規(guī)定。關(guān)于計件工作時間，因為有可能存在熟練工與非熟練工的問題，則可以以同等勞動條件下平均單件生產(chǎn)時間為標(biāo)準(zhǔn)進行衡量。現(xiàn)實中，一些地區(qū)企業(yè)確定的勞動定額，應(yīng)當(dāng)使本單位同崗位70%以上的勞動者在法定勞動時間內(nèi)能夠完成。

　　綜上，以下原則我認為可以作為實行計件工資制的勞動者加班費的計發(fā)原則：

　　第一：勞動者在8小時內(nèi)沒有完成定額任務(wù)，而在8小時外又延長工作時間的，不屬于加班，可以不發(fā)放加班費。

　　第二：勞動者在8小時以內(nèi)超額完成了任務(wù)，其超額完成部分也不屬于加班完成的產(chǎn)品，不應(yīng)計發(fā)加班費，可按照正常計價單價標(biāo)準(zhǔn)支付工資，也可以按照超額獎金或者說是補助之類的名義進行發(fā)放，因為畢竟這一階段勞動者具有很大的自主性。

　　第三：勞動者在8小時以內(nèi)完成了生產(chǎn)定額任務(wù)，而在8小時以外由用人單位安排延長工作時間，屬于加班，其加班期間完成的產(chǎn)品數(shù)量，應(yīng)按照加班費計發(fā)。應(yīng)根據(jù)《勞動法》第四十四條規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。

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