引言

　　績效工資制度在高校行政崗位的實施，可謂是一把雙刃劍，其在規(guī)范高校行政崗位工資制度的同時，也為高校行政崗位帶來了波動性影響，這種影響如果不及時加以處理，那么不僅會影響高校行政崗位工作人員的績效水平，還有可能對高校教育水平產(chǎn)生不利影響。因此做好對高校行政崗位績效控制制度實施現(xiàn)狀的分析與對策刻不容緩。

　　1 高校行政崗位績效工資制度實施現(xiàn)狀

　　1.1 水平低效化，差異性偏大

　　從表面上看，高校行政崗位實施績效工資制度實現(xiàn)了對員工工資水平的增長，但在國民經(jīng)濟整體上揚的背景下，高校行政崗位仍處在一個偏低的狀態(tài)下，這與高校行政崗位較高的專用性人力資本存量存在嚴重不匹配。另外，由于地區(qū)、學(xué)校、學(xué)院、學(xué)科、崗位在技校工資改革方案上存在的差異較大，這使得高校行政崗位員工對績效工資水平的感受差別也較大。目前，高校行政崗位的績效工資待遇仍然存在沿海地區(qū)高校高于中西部地區(qū)高校，中央高校高于地方高校的情況。

　　1.2 目標不明確，基礎(chǔ)不扎實

　　高校行政崗位績效制度實施是遵循《事業(yè)單位工作人員收入分配制度》而開展的，其最終所要達到的目的就是實現(xiàn)高校行政崗位收入分配的科學(xué)化與規(guī)范化�；�于高校工作行為的特殊性，其崗位分配的科學(xué)化必須要遵循高校的發(fā)展規(guī)律，與高校的教學(xué)、科研職能保持一致。但從目前的高校行政崗位績效工資制度實施來看，其在結(jié)合高校自身發(fā)展這一環(huán)節(jié)當中仍有不足，這使得高校行政崗位績效工資制度的落實出現(xiàn)了一定程度上的“水土不服”。另外，我國在崗位管理工作方面才剛剛起步，相應(yīng)的崗位分類定級、結(jié)構(gòu)比例與管理制度等方面發(fā)展尚未完善，這使得很多高校在分配過程中很難徹底擺脫身份管理的思路，論資排輩與績效分配掛鉤問題并未得到有效解決，這在一定程度上也影響了高校行政崗位績效工資分配的落實效果。

　　1.3 標準不科學(xué)，重心不突出

　　績效工資制度的核心內(nèi)容是為了能夠?qū)�個人與個人對組織的貢獻掛鉤，在這種核心觀念下，明確組織個人對組織貢獻大小的績效標準就是實施績效工資的前提條件。然而，高校并非盈利性組織，因此如果以盈利性組織的績效考核核心去對高校組織目標進行量化是不具備科學(xué)性的。然而，為了能夠?qū)崿F(xiàn)對組織貢獻的量化，高校選擇了去績效法來進行績效工資考核，這種以職稱、職位作為量化標準的績效考核方式，雖然易于量化，但其并不具備科學(xué)性。

　　2 影響高校行政崗位績效工資制度實施的因素

　　2.1 不同地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展影響大

　　目前高校的財政收入以財政撥款和自主創(chuàng)收兩大模式。但是高校的非盈利性質(zhì)決定了其工作重心并不能放在自主創(chuàng)收環(huán)節(jié)中，在此影響下為了保證高校能夠?qū)Ｗ⒂诟叩冉逃�事業(yè)，政府部門會進行財政撥款來維持高校的正常運營。雖然財政撥款能夠在一定程度上解決高校的運營需求，但政府部門對高校的撥款是采取中央撥款和地方撥款兩種模式的，在這種情況下各地方經(jīng)濟發(fā)展水平就會極大程度影響其對高校的撥款水平，這在一定程度上限制了高�？冃ЧべY制度實施。

　　2.2 不同高校的核心競爭力差異

　　除了政府撥款外，高校資金的另外一個主要來源就是自主創(chuàng)收。目前，高校自主創(chuàng)收途徑正走向多元化，科研事業(yè)收入、經(jīng)營性收入、社會捐贈等都能夠為高校帶來一定的資金支持。然而，不同高校的自主創(chuàng)收能力是不同的，在自主創(chuàng)收過程中，綜合實力強、學(xué)科優(yōu)勢明顯、社會影響力大的高校往往能夠獲得更多的經(jīng)費支持，反之則支持經(jīng)費較少，這使得各高校的經(jīng)費出現(xiàn)了較大的差異性，且這種差異越來越大。因此，高校自身實力也是影響績效工資差異的重要原因。

　　2.3 高校人力資源支撐戰(zhàn)略滯后

　　在不斷擴招的背景下，高等教育規(guī)模有了很大的發(fā)展，實現(xiàn)了“大規(guī)模發(fā)展”。然而，這種大規(guī)模發(fā)展并沒有為高校進步帶來實質(zhì)性的幫助，反而導(dǎo)致高校出現(xiàn)了人力資源資產(chǎn)戰(zhàn)略落后的問題�！按笠�(guī)�！卑l(fā)展背景下，高校人力資源稀缺問題顯露，行政崗位更是如此。為了能夠提升性質(zhì)崗位技校工資制度的有效實施，高校正在不斷調(diào)整自身的發(fā)展戰(zhàn)略，然而調(diào)整戰(zhàn)略的方式并沒有真正突顯或符合績效工資制度的目標，這使得高校的行政崗位工資制度背離了績效工資改革的初衷，發(fā)展前景令人堪憂。

　　3 提升高校行政崗位績效工資制度實施效果的建議

　　3.1 提升政府支持，實現(xiàn)績效撥款模式

　　目前，我國政府對高校的財政撥款仍以學(xué)生數(shù)量、科研項目多少等因素來確定撥款行為，這種撥款形式與高校的業(yè)績并不存在直接關(guān)系。高校的發(fā)展模式是在實施政府教育方針的基礎(chǔ)上，輔之以高校的自我發(fā)展愿望，這在本質(zhì)上決定了高校缺乏緊迫感的狀態(tài)。在推行績效工資制度時，如果高校沒有外在壓力，那么績效工資制度的根本作用很難得到發(fā)揮。為此，政府部門應(yīng)該以績效制度實現(xiàn)對高校的考核，在推動高校自我激勵、自我發(fā)展的同時，促進國家教育科研實力的進一步發(fā)展。在這一環(huán)境過程中，政府機構(gòu)要做好對以下幾方面內(nèi)容的.有效把控：

　　(1)保證高校獨立性。在施行高校業(yè)績考核時，政府部門應(yīng)弱化對高校內(nèi)部治理的直接參與，幫助高校成為獨立決策，自主發(fā)展的公共服務(wù)機構(gòu)。

　　(2)保證考核多元化。高校對教育事業(yè)的產(chǎn)品供給是一個無形、長期的過程，政府部門想要實現(xiàn)對其的有效考核，應(yīng)成立獨立第三方專家組來對高校進行多元化考核，以保證考核效果的準確性。

　　(3)加大民族地區(qū)扶持。在考核業(yè)績過程中，政府應(yīng)對民族地區(qū)、落后地區(qū)予以扶持，適當降低其考核指標，以幫助該地區(qū)高校實現(xiàn)進步。

　　3.2 根據(jù)工作需求，科學(xué)配置行政崗位

　　國家之所以要在高校中推動績效工資制度，其最終目的是為了能夠幫助高校實現(xiàn)教育事業(yè)的發(fā)展。為了能夠保證績效工資制度的有效性，高校應(yīng)該在中央正常基礎(chǔ)上，結(jié)合自身的特點，根據(jù)社會對高校發(fā)展的需求來對自己進行重新的定位，建立起高校的專業(yè)化、務(wù)實化、創(chuàng)新化、個性化發(fā)展。尤其是在高校的行政崗位當中，應(yīng)該重新梳理相關(guān)業(yè)務(wù)流程，明確每一個行政崗位的職責與權(quán)限，以便為高校行政崗位績效工資制度的有效實施提供平臺，也為行政人員的個人績效回報做出保障。

　　3.3 提升專業(yè)效果，完善績效考核制度

　　績效考核制度是幫助高校實現(xiàn)科學(xué)化績效考核的重要保障，因此完善績效考核制度至關(guān)重要。首先，高校要對現(xiàn)有的行政崗位績效考核指標體系進行完善。在吸取市場化標準對勞動者收入績效掛鉤的基礎(chǔ)上，結(jié)合高校的實際特點，為行政人員制定出一個科學(xué)、準確的量化考核標準。其次，要保證考核指標的科學(xué)性。在進行行政崗

　　位考核指標擬定時，人事部應(yīng)進行充分的調(diào)研，在聽取多方意見的基礎(chǔ)上，保證行政崗位考核指標的科學(xué)性，為高校行政崗位績效考核的準確性打好基礎(chǔ)。最后，實現(xiàn)考核結(jié)果的多元化使用。在對高校行政崗位進行考核時，除了要體現(xiàn)在工資待遇方面，還應(yīng)為其出具考核書面反饋，并根據(jù)考核問題開展影響的培訓(xùn)方案，幫助行政人員予以進步和提升。

　　總結(jié)

　　綜上所述，對于高校行政崗位績效工資制度的實施來說，其是具有非常重要進步意義的。高校作為現(xiàn)代社會培養(yǎng)高端人才的基地，其必須要實現(xiàn)對工作人員的規(guī)范化，才能夠保證更為健康、規(guī)范的發(fā)展，行政崗位績效工資制度的實施正是實現(xiàn)高校規(guī)范化發(fā)展的重要一步。在高校建設(shè)與發(fā)展過程中，行政崗位始終有著不可替代的作用。績效工資制度的實施，不僅實現(xiàn)對高校行政崗位工作人員工作行為的合理監(jiān)督，還能夠?qū)崿F(xiàn)對高校行政崗位工作人員工作熱情的有效激發(fā)。所以，從綜合發(fā)展角度看，高校行政崗位績效工資制度的實施對于推動高校發(fā)展是具有進步意義的。

績效工資制度3

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為進一步建立和完善事業(yè)部的績效考核體系和激勵約束機制，對中高層干部的價值創(chuàng)造過程及結(jié)果進行客觀、公正的評價，并通過此評價合理地進行價值分配，促進中高層干部與事業(yè)部共同發(fā)展，特制定本辦法。

　　第二條原則

　　干部考核必須堅持公平、公正、公開的原則，嚴格依據(jù)價值創(chuàng)造的結(jié)果（業(yè)績）和價值創(chuàng)造過程中的表現(xiàn)，實現(xiàn)干部的薪資、效益分紅、職位升降與考核結(jié)果緊密結(jié)合。

　　第三條適用范圍

　　本辦法適用于事業(yè)部本部各類管理干部和二級子公司第一責任人。二級子公司可參照事業(yè)部考核辦法制定各單位內(nèi)部干部考核辦法并自行組織實施（二級子公司財務(wù)負責人統(tǒng)一由事業(yè)部財務(wù)管理部進行考核）。

　　第二章考核體系

　　第四條考核對象

　　Ⅰ類：二級子公司第一責任人；

　�、蝾悾菏聵I(yè)部職能部第一責任人；

　�、箢悾菏聵I(yè)部職能部普通管理干部；

　　第五條考核內(nèi)容

　　事業(yè)部干部績效考核以業(yè)績和能力為導(dǎo)向，主要包括：

　　1、事業(yè)部下屬二級子公司經(jīng)營目標、經(jīng)營績效和管理績效考核；

　　2、事業(yè)部各職能部部門管理績效考核；

　　注：具體參見事業(yè)部《20xx年二級子公司經(jīng)營責任制考核及收入分配方案》和《事業(yè)部職能部管理績效考核方案》

　　3、干部個人績效考核，具體包括以下兩方面內(nèi)容：

　�。�1）工作業(yè)績評估：主要根據(jù)干部工作目標計劃內(nèi)容進行考核；

　�。�2）工作能力評估：主要針對人才培養(yǎng)、創(chuàng)新能力、發(fā)展?jié)撃�、文化管理、�?zhí)行能力、溝通協(xié)調(diào)組織能力等幾個方面進行考核；人力資源部根據(jù)實際情況制訂工作能力評估細則。

　　綜合得分＝工作業(yè)績得分×70%＋工作能力得分×30%

　　第三章考核管理

　　第六條考核機構(gòu)

　　1、事業(yè)部管委會：是最高考核機構(gòu)，負責事業(yè)部下屬二級子公司經(jīng)營目標、經(jīng)營績效和管理績效考核以及事業(yè)部各職能部管理績效考核，事業(yè)部總經(jīng)理是管委會考核負責人。

　　2、人力資源部：負責事業(yè)部干部考核體系構(gòu)建、考核制度的制定、考核工作的.組織實施，并綜合協(xié)調(diào)、指導(dǎo)與監(jiān)督二級子公司及職能部的考核工作，以及考核結(jié)果的管理與歸檔。

　　第七條考核方式

　　1、Ⅰ類干部按照經(jīng)營目標、經(jīng)營績效和管理績效進行考核，事業(yè)部總經(jīng)理是考核負責人；

　　2、Ⅱ類干部按照職能部管理績效進行考核，事業(yè)部總經(jīng)理是考核負責人；

　　3、Ⅲ類干部根據(jù)個人績效進行綜合考核，事業(yè)部各職能部負責人是考核負責人。

　�、箢惛刹抗ぷ鳂I(yè)績由直接上司進行考核；工作能力采用直接下屬評價、相關(guān)性評價、直接上司三級考核方式。

　　直接下屬評價：受被考核者管理的員工對其進行的評價；

　　相關(guān)性評價：與被考核者有工作關(guān)聯(lián)的部分管理干部對其進行的評價；

　　直接上司評價：一般指部門負責人對其進行的評價。

　　第八條考核時間與周期

　　干部考核每半年一次，年終進行綜合評定。

　　考核對象

　　考核負責人

　　考核依據(jù)

　　考核周期

　　二級子公司第一責任人

　　事業(yè)部總經(jīng)理

　　子公司經(jīng)營目標、經(jīng)營績效

　　管理績效、述職報告

　　半年度

　　職能部第一責任人

　　職能部管理績效、述職報告

　　半年度

　　事業(yè)部職能部普通管理干部

　　職能部負責人

　　工作業(yè)績、工作能力

　　述職報告

　　半年度

　　第九條考核程序

　　事業(yè)部對二級子公司的經(jīng)營目標、經(jīng)營績效、管理績效考核根據(jù)事業(yè)部《20xx年二級子公司經(jīng)營責任制考核及收入分配方案》由事業(yè)部三個職能部協(xié)同進行；對職能部管理績效考核由營運發(fā)展部根據(jù)事業(yè)部《職能部管理績效考核方案》進行。

　　事業(yè)部對Ⅲ類干部個人績效考核每半年進行一次，年終進行綜合評定，年終考核結(jié)果為上、下半年考核結(jié)果的算術(shù)平均數(shù)。考核結(jié)果由人力資源部審核，管委會審議，事業(yè)部總經(jīng)理裁決。

　　Ⅲ類管理干部考核流程：

　　1、填寫考核期內(nèi)《干部工作目標計劃表》，經(jīng)部門負責人審核后，報人力資源部備案；

　　2、根據(jù)客觀環(huán)境的變化和工作需要，調(diào)整期初制訂的工作目標計劃，經(jīng)部門負責人審核后，報人力資源部備案，工作目標計劃調(diào)整次數(shù)視客觀情況而定；

　　3、考核期結(jié)束前約半個月，由人力資源部根據(jù)《干部工作目標計劃表》下發(fā)《干部工作業(yè)績評估表》給被考核者直接上司進行評估打分；

　　4、考核期結(jié)束前約半個月，由人力資源部下發(fā)《干部綜合能力評估表》給相關(guān)人員進行評估打分；

　　5、人力資源部根據(jù)評估結(jié)果制定《干部績效考核結(jié)果處理表》，并按被考核者——部門負責人——人力資源部總監(jiān)——事業(yè)部總經(jīng)理流程進行審批。

　　第四章考核結(jié)果的應(yīng)用

　　第十條考核結(jié)果等級分布

　　分數(shù)段

　　90分以上

　　80~89

　　70~79

　　70分以下

　　等級

　　意義

　　優(yōu)

　　良

　　中

　　差

　　第十一條考核結(jié)果與考核對象的關(guān)系

　　考核對象

　　一級經(jīng)營目標H

　　二級經(jīng)營目標L

　　經(jīng)營績效K

　　管理績效M

　　個人績效P

　�、耦惛刹�

　�、蝾惛刹�

　�、箢惛刹�

　　備注

　　▲表示直接相關(guān)，△表示間接相關(guān)。

　　第十二條考核結(jié)果與調(diào)薪

　　1、經(jīng)營績效考核結(jié)果K直接影響Ⅰ類干部下一年度的工資序列的變動，管理績效考核結(jié)果M直接影響Ⅱ類干部下一年度的工資序列的變動；干部個人績效考核結(jié)果P直接影響Ⅲ類干部下一年度工資序列的變動：

　　考核結(jié)果

　　備注

　　工資序列升降級數(shù)

　　當職務(wù)不發(fā)生變化時,工資序列只能升到該職位的最高級。

　　注：工資序列升（降）每年一次，在每年2月份根據(jù)年度考核結(jié)果進行調(diào)整，年度考核結(jié)果=（上半年度考核分+下半年度考核分）/2

　　2、員工具有以下條件之一者，工資職級調(diào)整可不受事業(yè)部規(guī)定的調(diào)薪時間限制：

　　（1）職務(wù)晉升；

　�。�2）在市場業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻，必須填寫《特殊調(diào)薪申報表》，報人力資源部審核，總經(jīng)理審批。

　　3、員工具有下列條件之一者，職能工資將破格降級：

　�。�1）職務(wù)降聘或免聘；

　�。�2）因本人過錯，給事業(yè)部造成重大經(jīng)濟損失或損害事業(yè)部形象者；

　　（3）多次或重復(fù)違反集團和事業(yè)部規(guī)章制度者；

　�。�4）因個人能力或身體原因，長期無法勝任或?qū)嶋H未行使本職務(wù)（或崗位）職權(quán)者。

　　第十三條考核結(jié)果與年終收益

　　1、各二級子公司第一責任人和普通管理干部年終收益計算公式：參見事業(yè)部《20xx年二級子公司經(jīng)營責任制考核及收入分配方案》

　　2、事業(yè)部職能部第一責任人年終收益計算公式：

　　職能部第一責任人年終收益=∑職能部第一責任人管理工資×20%×計提系數(shù)1+事業(yè)部職能部第一責任人效益分紅總額×計提系數(shù)2

　　計提系數(shù)1=Ei×Ｍi／∑（Ei×Ｍi）

　　計提系數(shù)2=Fi×Ｍi／∑（Fi×Ｍi）

　　Ei=職能部第一責任人管理工資總額20%

　　Fi=職能部第一責任人預(yù)算效益分紅額

　　Mi=職能部管理績效評價得分

　　i=表示某職能部第一責任人

　　3、事業(yè)部職能部普通管理干部年終收益計算公式：

　　年終收益=某職能部普通管理干部效益分紅總額×計提系數(shù)

　　計提系數(shù)=Ei×Pi／∑（Ei×Pi）

　　Ei=某職能部普通管理干部預(yù)算效益分紅額

　　Pi=管理干部個人績效評價得分

　　i=表示某管理干部

　　注：個人考核結(jié)果Ｐ為D者，取消效益分紅的發(fā)放。

　　第十四條二級子公司管理績效與第一責任人

　　參見事業(yè)部《20xx年二級子公司經(jīng)營責任制考核及收入分配方案》

　　第十五條職務(wù)升降

　　經(jīng)營績效考核結(jié)果將影響Ⅰ類干部的職務(wù)升降，管理績效考核結(jié)果將影響Ⅱ類干部的職務(wù)升降，干部個人績效考核結(jié)果直接影響Ⅲ類干部職務(wù)的升降。

　　1、進行職務(wù)晉升，必須同時具備以下條件；

　�。�1）連續(xù)兩次考核結(jié)果為A；

　　（2）通過有關(guān)部門組織的綜合測評；

　�。�3）滿足以上條件者職務(wù)可晉升一級；

　　2、干部年度綜合考核結(jié)果為D者，即降聘或免聘（調(diào)整工作崗位或免職）。

　　3、經(jīng)審批破格晉升或降職者，不受考核結(jié)果限制。

　　第五章考核面談與績效改進

　　第十六條考核面談

　�、箢惛刹靠己说暮诵氖墙Y(jié)合干部的工作目標計劃，目的是對干部工作進行監(jiān)督和指導(dǎo)，在工作思路和績效改進方面提供幫助。因此，考核結(jié)束后，考核者應(yīng)當與被考核者進行面談。

　　第十七條績效改進

　　考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應(yīng)做到：

　　1、讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點：

　　2、對下一階段工作的期望達成一致的意見；

　�。�、討論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓(xùn)計劃。

　　第六章考核結(jié)果的管理

　　第十八條考核指標和結(jié)果的修正

　　考核結(jié)束后人力資源部還應(yīng)對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大考核指標和考核結(jié)果進行修正。

　　第十九條考核結(jié)果反饋

　　被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人力資源部應(yīng)在考核結(jié)束后五個工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。

　　第二十條考核結(jié)果歸檔

　　考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源部歸入干部考核檔案并負責保存。

　　第二十一條考核結(jié)果申訴

　　被考核者如對考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過雙方的溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者可向事業(yè)部管委會或人力資源部提出申訴，事業(yè)部管委會或人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對申訴者的申訴請求予以答復(fù)。

　　第七章附則

　　第二十一條本辦法由事業(yè)部人力資源部負責制訂、解釋及修訂；

　　第二十二條本辦法自下發(fā)之日起開始實施。

績效工資制度4

　　一、背景

　　在計劃經(jīng)濟體制下，我國一直執(zhí)行全國統(tǒng)一的工資管理制度，企業(yè)沒有工資分配和管理的自主權(quán)，所以，他們不可能也沒有必要去關(guān)心工資問題，更不會明白合理的工資水平及其分配機制對人才競爭的重要作用。伴隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步完善，越來越多的企業(yè)經(jīng)營者認識到工資改革的重要性，國家勞動部也相繼出臺了新的企業(yè)工資政策，要求建立起以按勞分配為主體的市場分配機制。人們開始在工資制度上探索新的方法，但在改革時，往往又缺乏對現(xiàn)代獎酬理論和設(shè)計方法的認識，使其設(shè)計方案背離勞動力市場的價值規(guī)律，不能真正調(diào)動職工的積極性.

　　二、工資制度改革的理論基礎(chǔ)

　　1.現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)有代表性的分享工資理論。該理論從分析企業(yè)勞動報酬的分配形式入手，提出把傳統(tǒng)的固定工資制度改為分享工資制度，將工人的工資與雇主的利潤聯(lián)系起來，主張以分享基金作為工人工資的來源，它與利潤掛鉤，工人與雇主在勞動力市場上不再是拿固定工資，而是就雙方在利潤中的分享比例達成協(xié)議。利潤增加，分享基金增加;反之，則減少。這一理論改變了傳統(tǒng)的'工資分配制度，認為工資不再具有剛性，而是隨利潤增減而變動。目前，國內(nèi)外許多企業(yè)廣泛實行的利潤分紅制和利潤提成制等工資分配形式，被認為是一種比較成功的方式，充分說明該理論的現(xiàn)實意義。

　　2. 激勵理論。該理論是工資管理理論的基礎(chǔ)，激勵是工資眾多功能中最重要的功能之一。如何通過工資杠桿激勵員工的工作熱情和工作效率，是工資研究、設(shè)計和管理的核心內(nèi)容。合理、公平和富有競爭力的工資是激勵員工努力工作的最重要因素之一。有效的工資制度及其管理機制與激勵之間是一個良性的互動過程，有效的工資機制必然激勵員工以更高的數(shù)量和質(zhì)量完成工作，而更高數(shù)量和質(zhì)量的工作必然帶來更高的工資。

　　三、崗位績效工資制度改革方案設(shè)計

　　1. 實行崗位績效工資制度的指導(dǎo)思想及原則

　　1.1堅持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則

　　工資分配在向苦、臟、累、險生產(chǎn)一線崗位傾斜的同時，向技術(shù)含量高、腦力勞動強度大、責任重、貢獻大的崗位傾斜；拉開從事輕便勞動與繁重勞動、簡單勞動與復(fù)雜勞動之間的工資差距；理順各類人員之間的工資關(guān)系，充分發(fā)揮工資的激勵與約束作用。

　　1.2 堅持立足于企業(yè)實際，以經(jīng)濟效益為中心的原則

　　工資制度改革要以企業(yè)經(jīng)濟效益為中心；工資總量根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟承受能力而定；工資標準與企業(yè)經(jīng)濟效益相聯(lián)系，并隨之浮動；職工個人工資收入根據(jù)其績效考核結(jié)果能增能減。

　　1.3 堅持配套改革的原則

　　工資制度改革要與人事、勞動制度改革相配套，打破工人和干部身份界限，引入競爭機制，逐步實行職工競爭上崗。做到人員能進能出，職務(wù)能高能低，促進勞動人事管理科學(xué)化。

　　1.4 堅持績效考核的原則

　　按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，加大對職工業(yè)績和貢獻的考核力度。工資分配必須與職工的業(yè)績和貢獻掛鉤，嚴格以考核結(jié)果作為工資分配的依據(jù)。

　　1.5 調(diào)整工資收入結(jié)構(gòu)的原則

　　結(jié)合工資制度改革調(diào)整工資收入結(jié)構(gòu)。把工資總額中的部分津貼、補貼納入崗位工資；突出工種（崗位）及其職責和職工勞動成果在工資分配中的重要作用；進一步理順內(nèi)部工資分配關(guān)系。

　　2.崗位績效工資制度的構(gòu)成

　　2.1 崗位工資。崗位工資是體現(xiàn)崗位勞動差別的工資。根據(jù)職工所在崗位的勞動責任輕重、強度大小、條件優(yōu)劣和勞動技能要求高低確定，反映不同崗位在工資序列中的相對地位和差別。

　　2.2 年功工資。年功工資是體現(xiàn)職工積累勞動和新老差別的工資。將工齡分為1-10年、11-20年、21-30年、30年以上4個階段，每個階段的標準分別為6元、9元、12元、15元。

　　2.3 特殊津補貼。特殊津補貼是對職工特殊勞動消耗和身體損害的補償工資。實行崗位績效工資制度后，考慮到部分特殊工作崗位的工作性質(zhì)，繼續(xù)保留部分津貼、補貼。

　　2.4 超額工資。超額工資是企業(yè)經(jīng)濟效益較，支付能力較強，發(fā)放的超過上述部分之和的工資。

　　3.工資制度改革配套運行措施

　　3.1 認真做定額定員工作

　　做定額定員工作，嚴格按照新修定的定額定員標準設(shè)置工作崗位，合理配置各類崗位人員，精減富余人員，努力降低活勞動消耗，提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益。

　　3.2 逐步建立起崗位靠競爭的機制

　　要系統(tǒng)和科學(xué)地制定人力資源規(guī)劃，并編制所有崗位的崗位說明書，且逐步實現(xiàn)按崗位說明書的條件和要求競爭上崗，以崗定薪，崗變薪變，逐步建立起崗位靠競爭的機制。

　　3.3 建立崗位工資動態(tài)管理制度

　　實行崗位績效工資制后，職工的崗位工資實行動態(tài)管理，崗變薪變。

　　3.4 建立健全績效考核體系

　　崗位績效工資的績效考核工作是計發(fā)崗位工資的主要依據(jù)，要結(jié)合企業(yè)具體情況，按照崗位規(guī)和要求，制定每個崗位細化、量化的績效考核辦法，并認真考核兌現(xiàn)，使每個職工的工資與實際貢獻真正掛起鉤來。

　　3.5 進一步完善內(nèi)部工資分配辦法

　　工資制度改革后，企業(yè)要進一步加強基礎(chǔ)管理，根據(jù)各自實際情況，積極探索和實施各種有效的內(nèi)部工資分配辦法。實行各種辦法，都必須將工資與企業(yè)經(jīng)濟效益和職工自身工作業(yè)績掛鉤。

　　3.6 加強職業(yè)技能鑒定工作

　　將職工個人職業(yè)技能鑒定結(jié)果與工資掛鉤以后，企業(yè)應(yīng)搞職業(yè)技能鑒定規(guī)劃，充分利用現(xiàn)有的設(shè)施和師資，強化職工培訓(xùn)，加快職業(yè)技能鑒定步伐，促進職工素質(zhì)的不斷提升。

　　3.7 建立職工工資的正常調(diào)整機制

　　在兼顧國家、企業(yè)和職工三者利益的前提下，建立與企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率增長相適應(yīng)的工資增長機制，發(fā)揮通過基本工資制度增加工資的主渠道作用。在增加工資的同時，進一步協(xié)調(diào)崗位之間、人員之間的工資關(guān)系。

績效工資制度5

　　1、對因病或特殊情況不能上課者自己提出申請，按年齡段（40歲以下，41—50歲，51—60歲；其中女職工降低5歲）每月交納450元、400元、360元作為代課費（每學(xué)期暫交5個月），經(jīng)聯(lián)校同意，報縣局審批方可找代課教師，其德能勤績考核分數(shù)按聯(lián)校平均分與最低分的平均分記入。

　　2、一至六年級每學(xué)年期中、期末考試三次倒三名教師調(diào)出原單位，自己聯(lián)系工作崗位。對不參與競聘、競聘不上或者自己聯(lián)系不到工作崗位的按待崗對待，執(zhí)行每月扣發(fā)工資500元，待崗學(xué)習(xí)自己聯(lián)系到崗位為止。對成績很差的調(diào)出原單位。

　　3、強化固生工作，教師學(xué)習(xí)新的'教學(xué)理念，轉(zhuǎn)變教學(xué)方式、方法，嚴禁諷刺挖苦體罰學(xué)生，按入學(xué)學(xué)生人數(shù)不得使其輟學(xué)。否則將按原有人數(shù)計算成績，流失1生處以班主任50元、校長100元罰款。

　　4、為平衡各年級工作壓力，對績效工資的分配做必要的調(diào)整，一至四、五、六年級績效工資的教學(xué)部分按1：1.2：1.5的比例發(fā)放。五六年級績效工資的0.2、0.5部分根據(jù)全縣統(tǒng)一考試發(fā)放，一至六名全額發(fā)放，七至十名發(fā)放50%，十名以后不發(fā)放。獎金余額用于獎勵一至四年級前三名。

　　5、各年級期中、期末考試按平均分對班級教學(xué)工作獎懲、按總分對優(yōu)秀生獎勵。全體教職工每月交120元，每學(xué)期按5個月計600元為績效工資。其中200元用于工勤工資，400元作為績效工資。期中占40%、期末占60%，一、二年級按班級平均分，三、四年級按所教學(xué)科計算，語文、數(shù)學(xué)、英語考試成績在平均分上下2分（含2分）以內(nèi)按平均分計入，高于平均分2—4分（含4分）按120%計入總分，高于4分以上按150%計入總分；低于平均分2—4分（含4分）按50%計入總分，低于4分以下按20%計入總分。用標準分去除績效工資數(shù)得出分值，然后計算教師所得獎金。

　　三、四年級品社、科學(xué)、運河考試成績在平均分上下1分（含1分）以內(nèi)按平均分計入，高于平均分1—2分（含2分）按120%計入總分，高于2分以上按150%計入總分；低于平均分1—2分（含2分）按50%計入總分，低于2分以下按20%計入總分。用標準分去除績效工資數(shù)得出分值，然后計算教師所得獎金。

　　五、六年級語文（含品社）、數(shù)學(xué)（含科學(xué)）、英語（含運河）考試成績在平均分上下2分（含2分）以內(nèi)按平均分計入，高于平均分2—4分（含4分）按120%計入總分，高于4分以上按150%計入總分；低于平均分2—4分（含4分）按50%計入總分，低于4分以下按20%計入總分。用標準分去除績效工資數(shù)得出分值，然后計算教師所得獎金。

　　期中、期末考試獎勵20%優(yōu)秀生，一、二年級每生12元；三、四年級每生30元（其中語文10元，數(shù)學(xué)10元，英語4元，科學(xué)、品社、運河各2元）；五年級每生32元（其中語文10元，數(shù)學(xué)10元，英語6元，科學(xué)、品社、運河各2元）；六年級每生39元（其中語文12元，數(shù)學(xué)12元，英語6元，科學(xué)、品社、運河各3元）。

　　五、六年級月測評獎勵30%優(yōu)秀生，每次測評獎勵六年級1000元、五年級600元。

　　五、六年級月測評優(yōu)秀生獎金由聯(lián)校支付。

　　6、聯(lián)校對任課教師的工作量進行平衡，具體計算方法是：一至四年級教師工作量（英語除外）該年級學(xué)生總數(shù)除以任課教師數(shù)即為教師標準工作量；三、四年級英語教師工作量為三、四年級學(xué)生數(shù)除三、四年級班數(shù)即為英語教師標準工作量。超工作量教師超一生每學(xué)期加資5元，英語每生加3元；反之一生每學(xué)期減資5元，英語每生減3元。超工作量的教師成績高于聯(lián)校平均分給與補貼，否則不享受。

　　7、期末考試一、二年級總評、三、四年級語文、數(shù)學(xué)、英語第一二三名分別獎60元、40元、20元，倒一二三名罰款30、20、10元；科學(xué)、品社、運河第一二三名分別獎30、20、10元，倒一二三名罰款15、10、5元。

　　五年級獎罰前兩名、后兩名，六年級獎罰前一名、后一名，款數(shù)同上。

　　前三名獎金由聯(lián)校支付。

　　8、一至五年級如果能獲得全縣考試信息，進入全縣前五名聯(lián)校發(fā)獎金每人500元。

績效工資制度6

　　在現(xiàn)代企業(yè)管理中，績效工資制度是一種強大的工具，可以激勵員工，提高他們的工作積極性和產(chǎn)出。這種制度將員工的薪酬與他們的工作績效緊密相連，使之成為“以成果論英雄”的員工薪酬制度。讓我們深入了解一下這一激勵機制的要點。

　　提高績效，實現(xiàn)共贏

　　制定績效工資制度的首要目的是確保員工和公司的利益相互關(guān)聯(lián)，通過激勵員工取得優(yōu)異績效，從而推動公司的成功。這一制度的核心目標是提高員工的工作積極性，主動性和創(chuàng)造性，同時將短期和長期績效與公司的可持續(xù)發(fā)展相結(jié)合。

　　為了實現(xiàn)這個目標，我們需要遵循一系列原則，包括競爭性、公平性、經(jīng)濟性和可操作性。這些原則確保了績效工資制度的公正性和可行性，同時促進了員工和公司的共贏局面。

　　員工薪酬制度：細分，契合需求

　　績效工資制度通常根據(jù)員工的不同崗位和職責進行細分。這意味著不同員工將根據(jù)其工作性質(zhì)和層級獲得不同的薪酬。以下是一些常見的薪酬組成部分：

　　基本工資：作為員工薪酬的`基礎(chǔ)，通常是他們月薪的一部分。

　　浮動工資：這是與員工的績效水平密切相關(guān)的獎金，會隨著績效的提高而增加。

　　福利：員工可享受的福利，例如醫(yī)療保險、餐費補貼等。

　　提成：通常適用于銷售部門的員工，其薪酬會與其銷售表現(xiàn)掛鉤。

　　其他獎勵：項目部可能設(shè)定的特殊獎勵，通常不適用于所有員工。

　　這種細分制度使得員工能夠根據(jù)他們的崗位和表現(xiàn)獲得相應(yīng)的薪酬，從而更好地契合他們的需求和貢獻。

　　績效考核：公平，精準

　　績效工資制度的核心在于績效考核。各部門設(shè)定了績效考核細則，這些細則以公司的總體目標和部門的生產(chǎn)經(jīng)營管理目標為基礎(chǔ)，結(jié)合員工的崗位特點，突出了工作的關(guān)鍵和難點，以及可能影響公司利益或?qū)е聯(lián)p失的方面。

　　員工的績效每月由考核小組評分，評分依據(jù)平時的工作記錄，從而客觀、公正地測量他們的工作表現(xiàn)。得分結(jié)果被用來計算績效工資的浮動。高分員工將獲得更高的獎勵，從而進一步激勵他們。

　　這一考核過程是透明的，每個員工的績效結(jié)果都會公開公布，允許員工對自己的成績提出異議。此外，員工還有權(quán)申訴，如果有異議，可以通過多個層級尋求解決。這保證了績效考核的公平性和公開性。

　　績效工資的應(yīng)用：鼓勵員工持續(xù)提高

　　績效工資的最終目標是激勵員工不斷提高他們的工作績效。在這個制度下，員工有機會獲得額外的獎勵，只要他們的工作表現(xiàn)持續(xù)優(yōu)秀，他們的薪酬就會逐漸增加。

　　績效工資制度對員工的工作積極性和自發(fā)性產(chǎn)生了強大的激勵作用。它將員工的利益與公司的利益緊密聯(lián)系在一起，實現(xiàn)了共贏局面。員工將不再只是為了完成任務(wù)而工作，而是為了實現(xiàn)更好的績效、更高的薪酬和更大的成功而工作。

　　績效工資制度的威力

　　績效工資制度是一種有效的激勵機制，它使員工感到自己的工作得到了公平的回報，同時也幫助公司提高了績效和競爭力。通過將薪酬與績效聯(lián)系起來，員工受到了鼓勵，他們的工作積極性和動力也得到了提升。這一制度的透明性和公平性確保了員工對其工作成績有充分的認識，同時也為員工提供了改進和成長的機會。

　　在現(xiàn)代企業(yè)中，績效工資制度已經(jīng)成為了管理和激勵員工的不可或缺的工具。它使員工和公司都能夠獲得更大的成功，實現(xiàn)共同的目標。績效工資制度的威力不可小覷，對于提高員工績效和公司績效都具有積極的作用。

績效工資制度7

　　（一）堅持效率優(yōu)先，兼顧公平原則。

　　集團不在價值分配上搞平均主義，工資報酬必須向為集團持續(xù)創(chuàng)造價值的員工傾斜，向集團的關(guān)鍵崗位傾斜，對員工所創(chuàng)造的業(yè)績予以合理的回報。

　　（二）堅持可持續(xù)發(fā)展原則。

　　工資報酬的確定必須與集團的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，必須與集團的整體效益的提高相適應(yīng)。通過工資報酬來吸引人才，留住關(guān)鍵人才，激活人力資源，提高集團的核心競爭力。

　�。ㄈ�）堅持統(tǒng)一制度、規(guī)范分配的原則。將集團的'工資分配模式統(tǒng)一規(guī)范為新的薪酬制度，保留合理成份，對差異較大部分進行調(diào)整。

　�。ㄋ模﹫猿挚茖W(xué)確定工資收入分配的原則。在崗位測評基礎(chǔ)上確定崗位價值度和貢獻度，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位的工資水平，以崗定薪，崗變薪變，合理拉開工資差距。

　　（五）堅持員工工資水平與集團效益緊密掛鉤的原則。員工要分享集團收益，又要適當分擔市場風(fēng)險和人工成本壓力，在集團效益穩(wěn)步增長的基礎(chǔ)上，適時調(diào)整工資水平，形成工資能增能減機制。

　　（六）堅持員工工資按業(yè)績貢獻分配的原則。員工工資的分配與績效考核緊密聯(lián)系，充分體現(xiàn)員工業(yè)績貢獻差別，發(fā)揮正確導(dǎo)向作用，形成競爭機制。

　　（七）堅持循序漸進、穩(wěn)妥實施原則。在創(chuàng)新機制中充分考慮企業(yè)和員工的承受能力，采取過渡性措施，確保改革的平穩(wěn)推進。

績效工資制度8

　　第一條為員工績效工資的評價考核提供科學(xué)合理的依據(jù)和準則，確保員工績效工資的公正性和公平性。

　　第二條適用于公司全體員工的績效工資的考核計算。

　　第三條本公司的績效考核包括極度績效和年度績效兩種，因此績效工資也分為季度工資和年度工資。

　　第四條本公司績效考核體系由兩部分組成：關(guān)鍵業(yè)績指標考核和基礎(chǔ)項目考核。其中KPI考核是主導(dǎo)項目，CPI考核是輔助項目。

　　第五條年度考核采用360度的考核方法，由上級、同級、下級評議三部分組成。

　　第六條根據(jù)季度績效考核和年度績效考核的成績直接計算季度績效工資和年度績效工資。

　　第七條各部門的績效考核成績由KPI成績和CPI成績組成，兩者為乘積關(guān)系。

　　第八條根據(jù)各部門考核成績進行橫向強行排序，計算各部門的業(yè)績系數(shù)，業(yè)績系數(shù)決定部門的績效薪酬。

　　第九條考核總體原則

　　1穩(wěn)定原則：公司在確定了KPI和CPI后，在一年四個季度內(nèi)，績效考核的內(nèi)容和考核標準基本不會發(fā)生大的變化，以保持相對穩(wěn)定。

　　2自主原則：公司只對部門的KPI和CPI進行考核，根據(jù)行程各部門及部門經(jīng)理的考核成績，并作為績效工資在部門一級分配的依據(jù)。

　　3公開原則：各級KPI的制訂與過程調(diào)整，均由目標承擔者與其上級主管共同協(xié)商討論完成。

　　4客觀原則：要做到用事實說話，對被考者的任何評價應(yīng)有明確的評價標準與客觀事實為依據(jù)，考核要客觀的反映員工的實際情況，避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等帶來的誤差。

　　5參與原則：考核者有參與制定本崗位考核標準的權(quán)利，同時在考核過程中，有進行自評和獲知上級評價的意見、評價結(jié)果的權(quán)利。

　　6反饋原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。

　　7過程原則：考核者對被考核者要進行過程監(jiān)控，并對監(jiān)控信息進行記錄，過程記錄的信息是最終考核評價的重要依據(jù)。

　　8申訴原則：被考核者認為有失公正的地方，可以進行必要的解釋或申訴。

　　第十條KPI的考核原則

　　1過程監(jiān)控原則：要求考核者定期或根據(jù)項目進行的需要不定期的對被考核者的計劃及其計劃執(zhí)行情況進行監(jiān)控和評審，發(fā)現(xiàn)問題，提出改進意見或預(yù)防措施，并責成被考核者實施有效改進。

　　2強調(diào)執(zhí)行結(jié)果原則：部門KPI的完成情況取決于部門內(nèi)部工作投入和相關(guān)部門的協(xié)作程度。為了避免出現(xiàn)部門之間相互推諉的情況，在考核中，必須對KPI執(zhí)行結(jié)果進行評價，對結(jié)果進行評價時不考慮外界因素的影響。由于相關(guān)部門的不合作，經(jīng)協(xié)調(diào)實效而導(dǎo)致該部門KPI無法完成或完成質(zhì)量不達標的，該部門應(yīng)及時向負責CPI考核的主管部門反映情況，通過CPI考核中關(guān)于內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量的評定，對不配合的部門進行處罰。

　　3層級考核原則：部門經(jīng)理由分管公司領(lǐng)導(dǎo)考核，主管由部門經(jīng)理考核，如此類推，形成鮮明的成績考核關(guān)系。

　　第十一條CPI的考核原則

　　1促進改進原則：CPI的考核目的在于監(jiān)督責任者的只能履行與實施，促進責任者KPI的有效貫徹與實現(xiàn)，因此考核中注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。

　　2輕重有別原則：重罰造成不可挽回事故或不合格責任者、輕則輕微不合格責任者。

　　第十二條KPI的考核

　　第十三條CPI的考核步驟

　　第十四條績效考核與績效工資的管理機構(gòu)

　　1績效考核與績效工資領(lǐng)導(dǎo)小組

　　組長：公司總經(jīng)理。

　　成員：公司副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理。

　　職責：審批公司績效考核制度及績效工資的計算原則;對績效考核工作進行評估;對績效考核及績效工資計算過程中出現(xiàn)的爭議問題做最后裁決。

　　2績效考核與績效工資工作小組

　　組長：人力資源部經(jīng)理。

　　成員：人力資源部績效考核主管、各部門人事聯(lián)絡(luò)員。

　　職責：匯總各季度、年度考核成績并計算績效工資;跟進公司績效考核工作的開展情況;總結(jié)績效考核及績效工資計算過程中出現(xiàn)的重大問題，提交公司領(lǐng)導(dǎo)小組討論解決;處理考核及績效工資管理過程中的一般爭議問題。

　　第十五條KPI的制訂過程是一個從上而下的分解過程、設(shè)備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的部門KPI值。對需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門或個人，并經(jīng)雙方協(xié)商確認，或上級主管審批。因此，KPI的制定需要經(jīng)過各方的充分溝通才能最后完成。

　　第十七條KPI的制定與過程調(diào)整，均須由目標承擔者策劃提出，報經(jīng)上一級審批認可后下達。分解師一個互動的過程，需要上級和下述充分地溝通。各級審批者也是分解過程的指導(dǎo)者，有責任為下一級的分解工作提供有效的幫助和監(jiān)督。

　　第十八條KPI的制定過程中，為便于過程監(jiān)控和業(yè)績評價，應(yīng)在年度KPI的基礎(chǔ)上按季度來分階段制定。各級季度KPI制定中，必須明確各項指標在季度考核中所占的權(quán)重，并作為該員工考核表中的主要組成部分之一。KPI的權(quán)重比例由被考核者與考核者在分解KPI對共同溝通、協(xié)商。

　　第十九條公司級KPI：由公司高層管理人員根據(jù)集團公司的要求及公司戰(zhàn)略發(fā)展方向予以確定，一般要求在每年12月底之前由公司領(lǐng)導(dǎo)提出下一年度的KPI。部門級KPI：部門級KPI來源于公司級KPI，可以在部門內(nèi)部進行再次分解。職位KPI：各職位人員根據(jù)職能科的KPI進一步分解，確定崗位的KPI、

　　第二十條對公司級KPI的作用和需達成的目標作宏觀了解，要特別清楚KPI的各種顯性要求和隱形要求，切忌一知半解、斷章取火。

　　第二十一條弄清楚每隔KPI與自己的關(guān)系：那些事強相關(guān)，哪些是弱相關(guān)，及強弱相關(guān)到何種程度。

　　第二十二條弄清楚KPI實現(xiàn)的三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)：KPI的輸入是什么;KPI的轉(zhuǎn)換是什么;KPI的輸出時什么。

　　第二十三條在分解KPI時，切忌三種極端的做法：一是脫離實際的夸大;二是不負責任的推脫;三是無所謂的隨意。任何一種做法都將導(dǎo)致KPI的分解不能完全到位。

　　第二十四條部門經(jīng)理是本部門承擔KPI的第一責任人，在分解KPI時要充分發(fā)揮自我思考問題的能力，切忌等領(lǐng)導(dǎo)分配工作，領(lǐng)導(dǎo)指示，領(lǐng)導(dǎo)怎么說就怎么辦的思想。

　　第二十五條切忌閉門造車，必須加強橫向和縱向溝通。KPI的分解過程是一個橫向分解+縱向分解的過程，KPI的`分解關(guān)聯(lián)性非常強，必然要經(jīng)過各個部門間的反反復(fù)復(fù)的多次溝通，沒有良好的溝通根本不能把KPI分解好。

　　第二十六條分解KPI時要考慮時間進度、可量化的測量指標、KPI權(quán)重、評價維度、評價計算方法、實現(xiàn)KPI的必備資源、須其他部門配合的相關(guān)要求、實現(xiàn)KPI的主要流程和主要方法等，盡量不要遺漏。

　　第二十七條KPI評價標準是指對KPI的工作狀態(tài)進行測量、通過測量并可判定工作狀態(tài)是否達到預(yù)期效果的一種有效尺度。

　　第二十八條員工在自評和上級評定時，對工作狀態(tài)判定結(jié)論的惟一尺度就是評價標準。

　　第二十九條數(shù)字型KPI、項目型KPI、混合型KPI的考核標準主要包括三個方面：工作效率、工作質(zhì)量、工作成本。數(shù)字型KPI的主要評價標準：時間、工作質(zhì)量。項目型KPI、混合型KPI的主要評價標準：工作質(zhì)量、工作效率和工作成本。

　　第三十條部門級KPI的考核：首先由部門經(jīng)理進行自評，然后由其主管領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合自評資料對部門KPI的實際完成情況進行綜合考核，考核的最終成績作為部門和部門經(jīng)理的KPI考核成績K1。

　　第三十一條科KPI的考核：主管先對科KPI的完成情況進行自評，然后由部門經(jīng)理結(jié)合自評資料對科KPI的實際完成情況進行綜合考核，考核的最終成績作為科和主管的考核成績K2.

　　第三十二條職位KPI的考核：員工先對自己KPI的完成情況進行自評，然后由經(jīng)理或主管結(jié)合自評資料對員工KPI的實際完成情況進行綜合考核，考核的最終成績作為員工的考核成績K3。

　　第三十三條自評即被考核人的自我考核，考核結(jié)果一般不計入考核成績，但它的作用十分重要。自評是被考核人對自己的主觀認識，它往往與客觀的考核結(jié)果有所差別�？己巳送ㄟ^自評結(jié)果，可以了解被考核人的真實想法，為考核溝通做了準備。

　　第三十四條上級考核是考核中必不可少的環(huán)節(jié)，因為被考核人的上級對他的工作情況最為了解。上級考核要考核所有項目。

　　第三十五條為了防止誤差，考核人對被考核人的重要工作KPI和日常工作CPI應(yīng)經(jīng)常進行監(jiān)控并記錄，在正式考核時，可以此為原始材料。

　　第三十六條考核過程的溝通時整個考核工作的重要環(huán)節(jié)，它的主要任務(wù)是：改善及增強考核者與被考核者的上下級融洽關(guān)系。幫助被考核者善用強項改進弱點。為被考核者訂立下階段的目標及前瞻，作為日后工作表現(xiàn)的標準。

　　第三十七條考核溝通應(yīng)由考核人和被考核人單獨進行，時間為20~30分鐘。

　　第三十八條在考核中，可能會發(fā)生被考核者不認可自己某些缺點的爭執(zhí)。

　　第三十九條CPI的主要考核范圍主要由質(zhì)量管理體系和其他領(lǐng)域管理制度兩個部分所組成：

　　(1)質(zhì)量管理體系的維護與改進工作。

　　(2)其他領(lǐng)域管理要求：考勤和勞動紀律。

　　第四十條部門內(nèi)各級CPI考核范圍：原則上要求各部門根據(jù)公司的考核范圍與下一層責任者的只能驚醒分解定制，只要能夠確保對CPI實施有效的控制，公司不強求表現(xiàn)方式與組織形式，由各部門自行確定。

　　第四十一條崗位級CPI考核范圍：由基層機構(gòu)參照公司原崗位考核標準，涵蓋貫徹執(zhí)行各項制度規(guī)范、工作態(tài)度、協(xié)作配合、自我改進等方面要求進行指定。

　　第四十二條人力資源部負責制定績效考核管理的相關(guān)規(guī)定。對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的注意事項進行說明。

　　第四十三條各部門根據(jù)績效考核管理規(guī)定的總體原則制定，以明確部門內(nèi)部的考核方法，考核細則的制定必須遵循公司績效考核管理規(guī)定中關(guān)于考核原則的有關(guān)條款�？己思殑t的內(nèi)容包括：對部門內(nèi)各崗位KPI和CPI考核構(gòu)成的規(guī)定;對考核工作完成及時與否、月監(jiān)控記錄填寫與否等方面的獎懲辦法;各崗位的考核內(nèi)容。各部門的考核細則經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)確認后報人力資源部備案。

　　第四十四條部門經(jīng)理考核中，KPI考核成績和CPI考核系數(shù)為乘積關(guān)系。

　　第四十五條考核支持系統(tǒng)：在現(xiàn)有的OA系統(tǒng)上建立績效考核管理系統(tǒng)。所有的考核工作均通過該系統(tǒng)完成。

　　第四十六條各級考核者在日常工作中注意對下屬工作的關(guān)鍵事件進行監(jiān)控。每月均需對下屬工作情況進行檢查，就某些需要改進的地方提出建議，并將檢查結(jié)果記錄在管理系統(tǒng)中。

　　第四十七條各崗位員工的考核記錄保存期為一年。

　　第四十八條根據(jù)各部門的考核分數(shù)，計算各部門的業(yè)績系數(shù)，其計算公式為：

　　第四十九條部門獲得的季度績效薪酬絕對數(shù)值，供部門其他人員進行再次分配。

　　第五十條根據(jù)各主管的績效考核成績進行二次分配。

　　第五十一條科的績效薪酬總額的數(shù)值為B1、B2~~~~~~

　　第五十二條剩余部分為F=B1-D。

　　第五十三條季度考核工作在下一季度第一個月8日前完成，遇節(jié)假日順延�？己私Y(jié)果由各部門經(jīng)理通過績效考核管理系統(tǒng)提交人力資源部。

　　第五十四條超過規(guī)定時限不提交考核結(jié)果的部門，人力資源部有權(quán)對部門考核成績進行扣分處理。

　　第五十五條出現(xiàn)下列情況，取消員工的考核資格。

　　1考核季度內(nèi)擅離職守一次，取消季度考核資格。

　　2考核季度內(nèi)持刀早退累計5次及5次以上的員工，取消季度考核資格。

　　3考核季度內(nèi)請事假超過30天的員工，取消考核資格。

　　4考核季度內(nèi)請病假超過45天，取消考核資格。

　　第五十六條出現(xiàn)下列情況，不予以考核，績效工資按部門平均成績計算發(fā)放。

　　1考核季度內(nèi)公假超過10天的員工，不參加本月考核。

　　2考核季度內(nèi)休產(chǎn)假超過30天的員工，不參加本季度考核。

　　3年度考核期內(nèi)工作時間不滿半年的員工，不參加本次年度考核。

　　第五十七條在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級、工作調(diào)動等人事變動的員工，一般應(yīng)以在該考核期內(nèi)工作時間比例大的崗位進行考核。

　　第五十八條績效考核管理系統(tǒng)是人力資源信息管理系統(tǒng)的一個組成部分，是實現(xiàn)績效考核程序化和自動化的工具，是基于現(xiàn)有的OA系統(tǒng)上開發(fā)時。因此，對于使用OA系統(tǒng)的員工，必須使用績效考核系統(tǒng)完成考核過程。

　　第五十九條績效考核系統(tǒng)的維護工作由人力資源部和電腦部負責。人力資源部主要負責使用、監(jiān)控，對出現(xiàn)故障及時報告。并對功能的不斷完善提出改進意見。電腦部負責對系統(tǒng)進行日常維護，處理突發(fā)事故。

　　第六十條任何員工入職時，本考核制度都將作為其基本的培訓(xùn)內(nèi)容，做到員工在考核時不會感到突然或有逆反情緒。

　　第六十一條任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓(xùn)。掌握考核的方法和溝通技巧，保證考核的有效性�？己素撠熑嗽诘谝淮伍_展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓(xùn)。

　　第六十二條績效管理過程中的任何評價和考核資料都將嚴格保密�？己私Y(jié)果只對考核本人、主觀經(jīng)理和人力資源部公開，對其他人員一律保密。

績效工資制度9

　　為更好地調(diào)動我縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工的積極性，進一步推進鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效工資制度的順利實施，促進衛(wèi)生事業(yè)科學(xué)發(fā)展，結(jié)合我縣實際，特制定本管理辦法。

　　一、指導(dǎo)思想

　　以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以服務(wù)和促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)療衛(wèi)生發(fā)展為目標，以提高醫(yī)療衛(wèi)生干部隊伍素質(zhì)為核心，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，著力構(gòu)建科學(xué)規(guī)范的干部職工績效考核評價制度，激勵廣大職工積極主動完成各項工作任務(wù)，促進醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)又好又快發(fā)展。

　　二、考核范圍

　　全縣所有鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在編在崗的職工。

　　三、績效工資的分配

　　根據(jù)2013年2月13日河北省醫(yī)改領(lǐng)導(dǎo)小組會議精神，進一步完善績效工資制度，把基礎(chǔ)性績效工資與獎勵性績效工資比例調(diào)整為4：6或3：7。根據(jù)本縣實際情況作相應(yīng)調(diào)整。

　�。ㄒ唬┗�礎(chǔ)性工資的分配�；�礎(chǔ)性工資包括崗位工資、薪級工資、基礎(chǔ)性績效工資（占績效工資總額的'30%）、艱邊津貼。根據(jù)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、思想政治素質(zhì)、精通業(yè)務(wù)程度、工作能力、工作責任心、工作作風(fēng)、崗位職責、工作紀律和行業(yè)作風(fēng)以及考勤等情況實施100分考核，每月按考核分數(shù)得相應(yīng)比例的基礎(chǔ)性工資，月底直接打入個人卡戶，下列情況可享受基礎(chǔ)性工資：

　　1、因工（公）負傷在規(guī)定的離崗治療期間；

　　2、工作人員在國家規(guī)定的產(chǎn)假、探親假、婚喪假期期間；

　　3、工作人員經(jīng)批準離崗學(xué)習(xí)時間；

　　4、工作人員因病休假2個月以內(nèi)的，需持上一級醫(yī)院的診斷書證明及衛(wèi)生局主管領(lǐng)導(dǎo)批準或醫(yī)院住院證明；

　　5、請事假（七天以內(nèi)由本單位領(lǐng)導(dǎo)批準，超過七天者，由衛(wèi)生局主管領(lǐng)導(dǎo)批準）全年累計不超過一個月的；超過一個月，不足六個月，超過天數(shù)發(fā)本人基礎(chǔ)工資的60%。

　　下列情況不在享受基礎(chǔ)性工資：

　　1、工作人員事假全年累計超過六個月，超過天數(shù)停發(fā)；

　　2、工作人員無故曠工不上班者，扣發(fā)曠工天數(shù)的全部工資或解除聘用合同。

　　（二）獎勵性績效工資分配。獎勵性績效工資占績效工資總額的70%。實施分配打破本單位個人檔案工資界限，根據(jù)單位職工每個人工作量的實際完成情況制定分配方案，在分配中要堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。獎勵性工資要按月考核，工資按月或季度發(fā)放。單位年終結(jié)余的50%部分按全年每人每月績效考核情況年終一次性發(fā)放。獎勵性工資以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。無特殊原因，只要沒有崗位績效考核結(jié)果，就不能進行或參與績效工資的發(fā)放。具體情況如下：

　　1、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院結(jié)合新農(nóng)合、醫(yī)療、防疫、管理（院長、副院長、后勤）等崗位的實際情況制定獎勵性績效工資分配辦法，可設(shè)立科室負責人津貼等項目，充分發(fā)揚民主，廣泛征求職工意見，院領(lǐng)導(dǎo)班子研究后，經(jīng)職工大會通過，報衛(wèi)生主管部門批準后實施，并在本單位公示。

　　2、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長享受全院平均獎勵性工資100—150%，也可和職工一樣按業(yè)務(wù)量考核發(fā)放。（院長獎勵性績效工資標準與當年新農(nóng)合年終考核結(jié)果掛鉤，考核分值不少于總分值比例的40%。）

　　3、下列情況之一者，正常享受全院正常上班人員平均獎勵性績效工資：

　�。�1）工作人員在國家規(guī)定的產(chǎn)假、婚喪假、探親假；

　�。�2）工作人員因工（公）負傷治療期間的；

　�。�3）工作人員因工作需要有單位經(jīng)批準離崗學(xué)習(xí)。

　　4、下列情況之一者，不享受獎勵性績效工資：

　�。�1）工作人員事假全年累計超過六個月，超過天數(shù)停發(fā)；

　　（2）工作人員無故曠工期間。

　　四、組織實施

　�。ㄒ唬┘訌婎I(lǐng)導(dǎo)，明確職責。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院要切實加強領(lǐng)導(dǎo)，明確職責，依照本《管理辦法》和本單位實際情況，制定本單位具體的績效考核實施方案，統(tǒng)籌負責本院職工績效考核的組織實施工作。實施方案必須經(jīng)過職工大會討論通過（有半數(shù)以上人員到會，且得到到會人員50%以上人員同意），上報縣衛(wèi)生局審批后實施。

　�。ǘ�）完善制度，強化監(jiān)督。要不斷健全職工績效考核制度，完善考核內(nèi)容、形式及辦法，形成長效機制。努力提高績效考核的科學(xué)性、民主性和公開化，隨時接受單位職工的監(jiān)督和質(zhì)詢。考核量化分數(shù)揭曉后，要在本單位進行公示，公示期不得少于3天。有反映意見的要及時核實，確屬考核分值有誤的，必須重新確定考核分值；考核分值偏低的，要將考核結(jié)果及時反饋本人。

　�。ㄈ�）強化督導(dǎo)，加強考核�？h衛(wèi)生局在宏觀上指導(dǎo)各衛(wèi)生院的績效考核工作，把職工績效工資考核分配工作納入單位年度工作任務(wù)目標考核內(nèi)容，進一步加強對此項工作的監(jiān)督和管理。定期組織有關(guān)人員對各單位績效工資考核分配情況進行督導(dǎo)檢查，確�？冃ЧべY的順利實施。

績效工資制度10

　　摘要：薪酬管理是人力資源管理的核心內(nèi)容,不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟核算與效益,而且與員工切身利益息息相關(guān)。合理有效的分配制度不僅能激發(fā)員工的積極性與主動性，促使員工努力實現(xiàn)企業(yè)目標，提高企業(yè)效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經(jīng)濟下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且具有競爭力的員工隊伍，進而為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。很多企業(yè)已經(jīng)認識到薪酬體系的重要性，并且在薪酬的制定、運作管理的工作上投入了較大的精力。但如何制定適合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的薪酬方案并根據(jù)員工的績效進行考核，仍是企業(yè)管理者所面臨的一個難題。

　　關(guān)鍵詞：薪酬；績效；制度

　　我們作為一家于20xx年6月開始籌備，20xx年新成立的企業(yè)，可以憑借尚未建立新公司工資體系的優(yōu)勢，徹底打破員工們在原有企業(yè)崗位技能工資制的概念，圍繞建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度的總體目標，根據(jù)本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特點和發(fā)展的長遠規(guī)劃，制定適合本企業(yè)的薪酬體系，從而充分發(fā)揮人力資源績效考核在激勵員工、培育企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用。

　　一、制定薪酬戰(zhàn)略，確定薪酬模式

　　經(jīng)過對國類同行企業(yè)的調(diào)研，對國外先進企業(yè)和國內(nèi)外資企業(yè)先進的管理觀念的學(xué)習(xí)，走訪公司上下各部門，廣泛聽取意見，對崗位技能工資制存在的問題和弊端進行了深入的剖析，反復(fù)討論研究，結(jié)合公司的現(xiàn)狀和特點，決定采用“崗效薪級系數(shù)工資制”的薪酬制度。

　　1.建立崗效薪級工資制的總體思路

　　第一，建立一個符合本公司實際的，客觀、公正、合理的薪酬分配制度，處理好薪酬分配的內(nèi)部公平合理，外部兼顧不同崗位之間的市場價位，合理定位，處理好新老員工之間、關(guān)鍵崗位與一般崗位之間的工資關(guān)系，并考慮到企業(yè)薪酬現(xiàn)在與長遠的支付能力。第二，建立一個主要以崗位、業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配制度，實行同工同酬，按勞分配。第三，以崗位工資制為基礎(chǔ)，在一崗一薪的基礎(chǔ)上實現(xiàn)一崗多薪，既解決不同崗位之間的勞動差別，又兼顧在同一崗位的不同員工之間的勞動差別，真正體現(xiàn)按勞分配原則。尊重經(jīng)驗、尊重能力、尊重實際工作效果。有利于各崗位自身的升薪通道。第四，實現(xiàn)崗位工資標準不再以固定金額表示，而是用系數(shù)表示。主要用意是為使固定的工資變?yōu)榛顒庸べY，崗位薪級工資與經(jīng)濟效益緊密掛鉤，當企業(yè)效益差的時候，崗位工資隨效益下降；當效益好時，崗位工資隨效益上浮。第五，考慮工資要及時反映員工當前狀態(tài)工作的好壞、生產(chǎn)任務(wù)（工作任務(wù)）完成情況與月度考核掛鉤，動態(tài)反映員工當前工作業(yè)績，與工資緊密掛鉤。

　　2.崗效薪級系數(shù)工資制的框架模型

　�。�1）工資結(jié)構(gòu)崗效薪級系數(shù)工資由崗位薪級系數(shù)工資、崗位業(yè)績系數(shù)工資、崗位津貼附加工資和效益年終獎勵四個工資單元組成。一是崗位薪級系數(shù)工資，主要由崗位要素點和個人要素點兩個單元構(gòu)成。崗位要素點是按崗位規(guī)范、責任大小、作用大小、供求關(guān)系、技能要求及崗位所承擔的工作量、辛苦程度、工作難易程度和工作環(huán)境等多種要素通過測評所確定的，反映不同崗位之間勞動差別的崗位級數(shù)（簡稱崗級）。二是崗位績效系數(shù)工資。崗位績效工資部分是體現(xiàn)當前狀態(tài)在崗位勞動（工作）中勞動成果差別的工資單元，通過以經(jīng)濟指標、工作指標掛鉤，即時的反映崗位員工的貢獻和薪酬待遇。按月考核確定。三是崗位津貼工資。崗位津貼工資由加班工資、技術(shù)津貼和有毒有害工作津貼、回民津貼四部分組成。有毒有害津貼及回民津貼按有關(guān)政策規(guī)定執(zhí)行，技術(shù)津貼包括對關(guān)鍵的技術(shù)拔尖人才的技術(shù)特貼和高級職稱、高級技師、中級職稱、技師的技術(shù)補貼。按月補貼發(fā)放。四是年終效益獎勵工資。崗位年終效益獎勵工資是根據(jù)當年公司整體效益情況而確定的綜合效益獎與突出貢獻獎，按年度考核發(fā)放。

　　二、薪酬方案的制定、組織與實施

　　1.進行崗位分析，確定崗位測評要素我們結(jié)合公司自身的特點和實際，首先開展了對各崗位（職位）的分析，并根據(jù)各崗位不同的特點及工作要求，對各崗位進行系統(tǒng)的描述，組織編制了各崗位的崗位說明書，在此基礎(chǔ)上，我們以各崗位的工作責任大小、工作難易程度、文化及技能要求、工作環(huán)境和工作辛苦程度等要素作為各崗位的測評要素，并明確了崗位測評標準。

　　2.對各崗位進行測評，確定崗位級別根據(jù)確定的崗位測評要素和測評標準，我們分別組織專業(yè)人員、職工代表、專業(yè)技術(shù)人員代表及管理人員、公司高管對各崗位進行測評打分，并經(jīng)過綜合平衡協(xié)調(diào)，確定各崗位所對應(yīng)的崗位級別。

　　3.制訂實施方案，堅持民主程序制訂崗位績效系數(shù)工資制的管理辦法和實施方案，并經(jīng)過相關(guān)的民主程序討論通過后實施。

　　三、進一步深化薪酬制度改革，調(diào)整考核分配結(jié)構(gòu)

　　新的工資分配及績效考核制度的建立，初步實現(xiàn)了公司以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，按勞分配為主體，公平、公正、合理確定職工工資水平，拉開各類人員工資收入分配差距的設(shè)想。對生產(chǎn)、經(jīng)營起到了積極的作用，工作效率顯著提高。

　　四、進行工資制度改革的體會

　　經(jīng)過工資制度和績效考核辦法的改革，公司的.薪酬體系更加規(guī)范和完善，形成了員工的薪酬水平與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤的激勵機制，員工的薪酬隨企業(yè)效益和個人業(yè)績的變化上下浮動，不同層次、不同崗位員工的多元化收入分配體系初步形成，公司的中堅人員、骨干人員、一般人員的工資收入拉開了差距。對公司薪酬體系的建立、改革和深化，我們有以下體會：第一，方案設(shè)計要深入調(diào)研，貼合公司實際，體現(xiàn)公平、公正、合理的原則，切實可行。在薪酬體系進行設(shè)計前，要進行多方位的調(diào)研，包括對國內(nèi)外先進企業(yè)、同行企業(yè)、本企業(yè)實際狀況、員工的各項情況等進行深入細致的了解，這樣才能使設(shè)計的方案合理有效，便于推行和操作。方案的設(shè)計要體現(xiàn)企業(yè)、員工和社會三方利益，對激勵員工工作熱情、合理支付員工成本、吸引和留住優(yōu)秀人才，促進企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展提供保障。第二，要做好宣傳發(fā)動工作，堅持走民主程序。一個薪酬方案沒有取得大多數(shù)員工的認可推行起來是非常困難的，會打擊員工的工作積極性，也不可能實現(xiàn)薪酬的激勵作用。因此在薪酬制度改革前，我們在公司上下聽取意見，在員工中對原來工資制度的弊端進行了剖析，對新的工資方案思路進行了宣傳，在思想上取得了一致的認識。第三，要進行科學(xué)的工作分析、崗位評價。我們公司由人力資源部牽頭，吸收有關(guān)管理人員和有經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人員參加，組成臨時小組，對各崗位的職責、責任、權(quán)限、工作強度、任職資格等深入了解，進行科學(xué)分析和系統(tǒng)的描述，確定各工作崗位的價值。對各崗位以統(tǒng)一的尺度進行評價，保證方案的科學(xué)性和公平性。第四，要建立多元化的薪酬體系，考核指標要亮化、透明、合理。因為公司的工作性質(zhì)，崗位分類較多，各類機械操作司機、設(shè)備維修人員、管理人員、后勤保障人員等等，我們建立了多元化的薪酬分配體系來適應(yīng)公司生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的需要，在設(shè)計考核指標時，以科學(xué)合理、突出重點、便于考核作為指導(dǎo)思想來設(shè)計各項考核指標�？傊�，企業(yè)薪酬制度的發(fā)展和完善不是一項短期的工作，公司現(xiàn)行的薪酬體系對公司的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展起到了積極的作用，但仍有許多不完善的地方。我們要針對這些問題，不斷進行制度、管理的改革、創(chuàng)新，為企業(yè)的發(fā)展、壯大奠定堅實的基礎(chǔ)。

　　參考文獻:

　　[1]劉春姿.吉林建龍鋼鐵公司崗位績效工資體系優(yōu)化設(shè)計研究[D].大連海事大學(xué),20xx

　　[2]余學(xué)文.漣源鋼鐵集團公司崗位績效工資體系改進研究[D].湖南大學(xué),20xx

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