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中國的加薪時代已經(jīng)到來
在中國經(jīng)商的法則正在改變。以前，政府和企業(yè)依賴于一個溫和安靜的勞工群體，到現(xiàn)在，經(jīng)理人必須直面加薪和改善工廠環(huán)境的果斷要求。這帶來了新的困難，但并不意味著這個國家作為制造基地的吸引力將會減弱。
最近發(fā)生在汽車零部件供應(yīng)廠商的一系列罷工讓人震驚，畢竟中國工人這么久以來都是這么的寬容。始于20世紀(jì)90年代的國有工業(yè)改革，讓職工付出了巨大的犧牲。但示威活動主要局限于那些不能按時發(fā)放工資和下崗補(bǔ)償?shù)墓S，很少波及能夠穩(wěn)定發(fā)放薪資的地方或外資企業(yè)。
事情正在起變化，這是為什么？收入差距的擴(kuò)大，一部新勞動法的頒布，地方仲裁委員會和法庭無力處置大量申訴，都為勞資糾紛的上演搭好了舞臺。與此同時，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)成為一個讓罷工工人迅速傳播談判結(jié)果的強(qiáng)大工具，如果不受約束，很有可能引發(fā)一輪波及全國的罷工風(fēng)潮。
由于中國經(jīng)濟(jì)的成功，對熟練勞動力的爭奪已經(jīng)加劇，早已引起工資水平的穩(wěn)定攀升。在銷售額和盈利能力提高的情況下，很多企業(yè)愿意至少把這筆財(cái)富中的一部分分給員工，以吸引所需的人力資源。在過去，工資主要由企業(yè)和員工之間單獨(dú)設(shè)定。但在今天，中國工人作為一個整體已經(jīng)認(rèn)識到，在他們幫助創(chuàng)造的財(cái)富中，他們應(yīng)該分到比以往更大的一部分。
2008年1月生效的《勞動合同法》，是政府推動中國制造企業(yè)升級到高附加值產(chǎn)品、拋棄完全以廉價勞動力為競爭優(yōu)勢的產(chǎn)品這種努力中的一部分。所以新勞動法特別針對工作環(huán)境惡劣的工廠。這部法律還要求同全職員工簽訂合同、限制使用臨時工，并為工作時長、加班和解聘規(guī)則等關(guān)鍵勞動待遇設(shè)定了最低標(biāo)準(zhǔn)。
這些保護(hù)提高了員工的預(yù)期和權(quán)利意識。甚至在人力資源方面最開明的企業(yè)也發(fā)現(xiàn)，新法增加了他們的勞動力成本，并提高了員工的待遇標(biāo)準(zhǔn)。不那么緊跟形勢的企業(yè)會發(fā)現(xiàn)自己的成本陡然增加。
為幫助貫徹實(shí)施這部更嚴(yán)格的勞動法，中國允許工人向仲裁機(jī)關(guān)提起申訴，或提起法律訴訟。于是，進(jìn)入仲裁或訴訟階段的勞資糾紛數(shù)量大幅增加。不幸的是，仲裁委員會和司法系統(tǒng)難以處理大量新增案件，加重了工人的失望情緒。
罷工常常是工人的最后手段，因?yàn)橹袊蛴谕ㄟ^談判解決分歧，而罷工與這種偏好背道而馳。但中國“有產(chǎn)者”與“無產(chǎn)者”之間的分歧正越來越大，是一個很重要的問題。
以這些抗議為標(biāo)志，中國正在進(jìn)入一個新的時代，在這個時代，管理好一個越來越不安穩(wěn)、越來越敢于發(fā)聲的員工群體，無論是對于本地企業(yè)還是外資企業(yè)來說都將是取得成功的一個關(guān)鍵因素。如果雇主能夠引領(lǐng)趨勢之先，通過加強(qiáng)與員工的溝通來解決不滿，那將再好不過。同樣，地方企業(yè)也需要加大努力，幫助解決可能出現(xiàn)的分歧。罷工不必非進(jìn)行不可，企業(yè)和政府對全國人力資源的有效管理，可以幫助化解今年以來發(fā)生的那種高成本停工現(xiàn)象。
《勞動合同法》通過的時候，我們立即采取行動管理員工的預(yù)期。我們把新法的好處向員工做了溝通，在必要的地方對工資和其他方面立即進(jìn)行了調(diào)整，并制定了本公司遵守新法的計(jì)劃。我們還把我們工廠的工作環(huán)境和勞動待遇同周圍的工廠做了比較。這在二三線城市特別有效，在這些地方，我們的工廠往往是最有吸引力的工作單位之一。
要讓中國的經(jīng)濟(jì)增長更加可持續(xù)，就要使有利害關(guān)系的各方都覺得自己受到了公平對待，并將受益于經(jīng)濟(jì)的更加繁榮。有人或許會痛惜中國失去了作為國際競爭優(yōu)勢來源的廉價勞動力，但這屬于整個國家健康。 （Jack Perkowski）
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