績效評估的三大關(guān)鍵要素

績效評估實(shí)際上是屬于人力資源價(jià)值鏈中價(jià)值評價(jià)的部分，人力資源價(jià)值鏈：價(jià)值創(chuàng)造→價(jià)值評價(jià)→價(jià)值分配→價(jià)值創(chuàng)造。這是一個循環(huán)的過程。人力資源管理的核心就是：價(jià)值評價(jià)和價(jià)值分配（考核和薪酬）。很多優(yōu)秀企業(yè)將“績效評估”視為企業(yè)管理工作的“重中之重”，績效管理可謂是驅(qū)動企業(yè)前進(jìn)的“引擎”，成為達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效管理工具。從這個意義上講，企業(yè)所有管理者都應(yīng)當(dāng)承擔(dān)績效管理的責(zé)任，績效管理應(yīng)成為各級管理者的主要管理工作。

　　每次到了績效評估的時(shí)候，不論是對主管或是對員工而言，都是避之唯恐不及：哎！績效評估，填寫不完的表格、算不完的數(shù)字、艱澀難懂的評估指標(biāo)！不過就是紙上作業(yè)，看不出有什么效果，很多主管認(rèn)為是在浪費(fèi)時(shí)間，員工也害怕被考核。其實(shí)，績效評估不應(yīng)只是徒具形式而已。身為主管的你，有能力、應(yīng)該、也必須通過績效評估的流程與做法，讓員工了解自己的表現(xiàn)到底是如何？未來在公司又會有什么樣的發(fā)展機(jī)會？如何通過績效面談將公司策略傳遞給基層員工？

　　績效評估真的只是徒增主管與員工的困擾，而無法創(chuàng)造任何實(shí)質(zhì)的效果嗎？其實(shí)不然。績效評估的有效與否？筆者根據(jù)多年的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)認(rèn)為成功的關(guān)鍵在于：1、創(chuàng)造對話的機(jī)會；2、績效評估必須包含評估與指導(dǎo)的過程；3、建立向上評估的機(jī)制。

　　成功關(guān)鍵1：創(chuàng)造對話的機(jī)會才是重點(diǎn)，表格僅是參考

　　真正有效的評估，不在于表格設(shè)計(jì)有多完美，而在于人本身。在進(jìn)行績效評估時(shí)，我們很容易受到表格的牽制，完全按照表格操作，根據(jù)表格所列條例的項(xiàng)目逐一問答，流于形式。

　　主管應(yīng)擺脫表格的框架，自己設(shè)定績效評估的主軸，事先擬定好某些重要的議題和指標(biāo)，在績效評估的過程中進(jìn)行深入的溝通�？冃гu估的主角是員工，其實(shí)員工真的很希望知道：自己的主管對于他過去的表現(xiàn)，到底有什么樣的想法？未來他是否有更進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會？他要如何做才能成功？表格只是輔助工具，是量化的數(shù)據(jù)，僅僅只是作為評估時(shí)的參考。當(dāng)彼此溝通某些重要的問題時(shí)，可以針對表格上所列出的相關(guān)項(xiàng)目作為討論內(nèi)容的依據(jù)，才不至于過于空泛。

　　主管可以在績效評估之前，事先想好問題，并告訴員工，讓他們有準(zhǔn)備的時(shí)間。在進(jìn)行績效評估時(shí)，便可以由這些問題，引導(dǎo)員工在績效評估的過程中，讓員工多表達(dá)自己的意見。

　　通常主管可以在事前請員工思考以下的問題：

　　1、過去這段時(shí)間里，自己感到最驕傲的成就是什么？原因何在？

　　2、過去這段時(shí)間里，自己學(xué)到了什么？

　　3、在工作上最有挫折感的事情是什么？

　　4、在工作上最有成就感的事情是什么？

　　5、如果希望在工作上有所改變，最想改變哪些事情？

　　主管可以按照實(shí)際狀況的不同自行設(shè)計(jì)問題。最重要的是，讓員工有準(zhǔn)備的時(shí)間，而不是等到實(shí)際評估績效時(shí)，突然拋出問題，讓員工一時(shí)之間不知如何問答，反而失去了溝通的意義。

　　另一方面，主管也應(yīng)該做好事前的準(zhǔn)備，思考清楚以下的問題，有了明確的想法，才能確實(shí)的溝通：

　　1、員工工作表現(xiàn)的好壞，是否與他本身所具備的某些優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)有關(guān)？

　　2、績效表現(xiàn)不佳的真正原因是什么？員工的問題是因?yàn)槿狈�動機(jī)，還是能力不足？如果是能力不足，是因?yàn)閭�人的問題，還是缺乏訓(xùn)練與經(jīng)驗(yàn)的原因？