提前離職給年終獎嗎？
退休返聘人員，企業(yè)是否可以不給年終獎?
鐘某是已依法享受養(yǎng)老保險待遇的退休職工。2012年1月，其應聘到某公司做設備調試技術員，與公司簽訂了兩年期的聘用合同，約定月薪為6000元，鐘某的工作任務是進行設備調試。工作中，他盡職盡責，公司非常滿意。今年年初，公司為員工發(fā)放上年度的年終獎�？粗鴦e人領取了年終獎，鐘某也滿心歡喜地期待著，但是卻被告知不屬于發(fā)放年終獎的人員范圍。鐘某覺得公司此舉有失公平，自己付出了與其他人同樣的勞動，理應獲得同樣的待遇和獎勵;而公司則認為，公司的獎金制度只適用于公司的正式員工，鐘某屬于退休返聘人員，因此公司不需要向鐘某發(fā)放年終獎。鐘某越想越氣，一紙訴狀將公司告上法庭。對此，你怎么看?
案例解析：
企業(yè)到底需不需要向退休返聘人員支付年終獎呢?這個問題不能一概而論，應當從年終獎的法律性質和退休返聘人員與企業(yè)存在的法律關系兩方面來看。
首先，年終獎是獎金的一種，是工資的一部分，屬于勞動報酬的范圍。年終獎制度屬于企業(yè)內部管理事務，以勞資雙方協(xié)商或用人單位自行確定為主，而非 《勞動法》強制調整范圍。 《勞動法》并沒有規(guī)定公司必須給員工發(fā)放年終獎，因此，是否發(fā)放年終獎、年終獎發(fā)放的具體標準和方式都可以由企業(yè)自主決定或勞資雙方協(xié)商確定。
其次，勞動者達到退休年齡并開始領取養(yǎng)老金時，不再是勞動法律上所說的勞動者。退休人員被用人單位返聘，雙方形成的不是勞動關系，而是一般的民事法律關系，用人單位與退休返聘人員之間的.權利義務應當通過聘用合同進行約定。雙方所簽訂聘用合同不是勞動合同，不適用《勞動法》、 《勞動合同法》及其他勞動法律法規(guī)，而應當適用 《民法》及 《合同法》的相關規(guī)定;雙方所產生的爭議是民事爭議，而不是勞動爭議，應當通過民事訴訟解決。
本案中，鐘某是退休返聘人員，公司與鐘某之間存在的是聘用關系，而不是勞動關系。公司與鐘某按照雙方所簽訂的聘用合同確定權利義務。該公司對本企業(yè)職工制定的年終獎支付制度屬于公司內部管理制度，不必然適用于鐘某。鐘某與公司沒有在聘用合同中約定 "年終獎"的報酬方式，因此，公司未向鐘某支付 "年終獎"不違反法律規(guī)定。如果公司與鐘某在聘用合同中約定了年終獎或約定了適用企業(yè)內部年終獎制度，那么就應當按照合同約定向鐘某發(fā)放年終獎。
員工提前離職，年終獎應不應該給?
2009年1月，黃某入職北京某公司做銷售，基本工資每月為3000元。勞動合同中約定每年最后一個月黃某可根據(jù)工作業(yè)績享受不低于3000元的年終獎。2009年10月，黃某因身體原因提前解除了勞動合同。離職時，其要求公司向其支付2009年1月至10月期間的年終獎2500元。公司不同意，認為年終獎屬于企業(yè)內部自主管理的范疇，公司可以根據(jù)業(yè)績來衡量是否發(fā)放、如何發(fā)放。盡管東北市場已初見端倪，但是直到黃某離職時東北市場還沒有贏利，對公司而言并沒有產生業(yè)績。況且年終獎是對在職人員的一種獎勵，黃某10月份已經(jīng)離職，無權再享受年終獎待遇。雙方對此各執(zhí)一詞。那么員工提前離職，企業(yè)到底應不應該支付年終獎呢?
案例解析：
縱觀用人單位的工資獎金甚至福利制度，特別是工資獎金與效益掛鉤的企業(yè)管理制度，將年終獎寫入企業(yè)員工手冊或勞動合同的例子舉不勝舉。但是企業(yè)在設定年終獎的時候，卻忽視了給年終獎一個清楚的定義和一套完備的計發(fā)條件。本案中，公司在與黃某的勞動合同中約定每年最后一個月根據(jù)工作業(yè)績享受不低于3000元的年終獎，而沒有對支付條件作出具體約定，因此，公司主張不支付黃某在職工作期間的相應獎金沒有事實和法律依據(jù)。按照公平原則，公司需要向黃某支付2009年1月至10月期間的獎金2500元。
由此案可見，一個清楚的定義和一套完備的計發(fā)條件對獎金的設定尤為重要。首先，企業(yè)設定年終獎的初衷有的是為了鼓勵對企業(yè)高度忠誠的員工，有的是為了彰顯企業(yè)文化，體現(xiàn)人文關懷，有的是為了調動員工下一年度的工作積極性，還有的是為了對員工已取得工作業(yè)績的獎勵，等等。將實現(xiàn)各種目的的獎勵統(tǒng)一命名為年終獎顯然過于程式化，不能準確體現(xiàn)獎勵的性質和目的，針對不同性質的獎勵而設定不同名稱和定義的獎勵才是企業(yè)的明智之選。其次， "獎"與"懲"自古一直是相伴而生，有獎就應有懲，沒有區(qū)別的獎勵必然起不到 "獎勵"的作用。企業(yè)設定年終獎，應當明確獎金的支付人員范圍和支付條件，少獎或不獎就成為一種"懲"，不要讓年終 "獎"變?yōu)槟杲K "工資"，成為企業(yè)對勞動者應盡的義務。當年終獎的定義和計發(fā)條件都清楚完備時，企業(yè)處理類似的糾紛就會得心應手。
休息日安排員工培訓，是否要給加班費?
某公司每個月的最后一個周六上午都會安排員工進行集體培訓學習。有員工就提出，公司占用他們的休息時間安排培訓，應當算作加班，公司應該支付加班費。而公司則認為公司花這么大精力去組織這個培訓，本身是為了更好的幫助員工提升技能，最終受益的是員工本人，已經(jīng)是一種很好的福利了，不應再額外給加班費了。雙方說法不一，對此，你怎么看?
案例解析：
我們通常所說的"加班"一般指用人單位由于生產經(jīng)營需要，安排勞動者在法定工作時間以外進行的工作。結合本案，我們應從以下兩個方面對"加班"進行把握：
第一，"加班"是用人單位安排的生產或工作�！秳趧臃ā返谒氖粭l規(guī)定"單位由于生產經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間"。此規(guī)定可以分解出"加班"的兩層含義：首先，安排"加班"的主體是用人單位;其次，員工在"加班"時間內從事的是生產和工作。本案中，員工在周六上午進行培訓是按照公司的安排而進行的，培訓的內容與生產工作相關，符合"加班"的這一特征。
第二，"加班"是為用人單位創(chuàng)造利益，即在一定的生產基礎上獲得某種客觀需要。用人單位的客觀需要可以體現(xiàn)為很多形式，如完成工作任務;創(chuàng)造工作業(yè)績;提高員工素質;創(chuàng)建企業(yè)文化等。即使這種客觀需求短時間內不能轉化為經(jīng)濟價值，也應當認定為"加班"。案例中公司利用休息日進行培訓學習的目的是提高和促進大家的工作能力和專業(yè)素養(yǎng)，以便于更好地為公司創(chuàng)造經(jīng)濟價值，符合"加班"的第二個特征。
通過上述分析可以確定，案例中公司利用休息日安排員工培訓學習應當算作"加班"。那么，該公司必須要向其員工支付加班工資嗎?答案是不確定的。因為，法律規(guī)定法定工作時間目的是保障勞動者可以得到足夠的休息，實現(xiàn)勞動者的休息權�！秳趧臃ā返谒氖臈l第二項規(guī)定"休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬"。因此，用人單位在休息日安排員工加班應當優(yōu)先安排補休，不能安排補休時應當支付加班工資。
當然，如果公司并沒有強制規(guī)定員工必須參加這個培訓，是否參加全憑員工個人興趣和意愿，或者其有在規(guī)章制度里明確規(guī)定“公司在休息時間對員工組織員工培訓學習”不屬于加班，而是一種集體學習行為，并且這個制度是經(jīng)工會或職代表討論通過并公示的，員工也簽名確認同意的，在司法實踐中通常會認為這是不屬于加班的，不用給加班費。
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