如何在面試時談出高工資

　　不是任何時候談錢都會傷感情，比如跟客戶談合同報價，跟房東談房租，以及面試時和公司HR談新工作的薪酬待遇。

　　這事兒一般不需要你先開口。在面試進入尾聲的時候，如果HR對你還算滿意，通常就會開始問你目前的薪酬狀況，以及你對新工作的薪酬預期。

　　這是他們挑起這個話題的方式，但跟大多數(shù)商務談判一樣，這也意味著一場微妙的心理博弈的開始—面試的雙方其實心里都已經(jīng)有一個大致的數(shù)目，但并不知道是否與對方的心理價位相符。

　　作為公司人，如果你已經(jīng)能夠大致估計出HR的開價，就能占據(jù)先機——你告訴HR的預期薪酬會更合理，也更容易被他們接受；或者當HR說出公司愿意支付給你的薪酬時，你也不至于因為出乎意料而表現(xiàn)失常。

　　知己知彼非常重要，所以對于公司大概會為自己開出多少錢的工資，我們應該先有個譜。市場行情、公司風格、職位緊缺度以及你的職業(yè)積累，都是決定你薪酬高低的主要因素。

　　至于跟HR該怎么談，反倒其次。因為HR通常是帶著一個既定數(shù)目進行面試的，一般來說，這個數(shù)字和公司最后所能開給你的最高工資相比，有10%至20%的上升空間。

　　1.兩種途徑先給自己合理估值

　　對自己新工作的薪酬預期可不能隨心所欲。如果事前不對行業(yè)和具體公司的薪酬行情做認真了解，跟公司HR談的時候就會顯得很外行，也很盲目。

　　研究行業(yè)和目標公司的薪酬狀況人力資源咨詢公司經(jīng)常會公開發(fā)布一些行業(yè)薪酬報告，這種HR使用的工具也是公司人了解薪酬行情的重要渠道。你可以通過這些報告對行業(yè)內(nèi)不同層次的公司、不同級別的崗位的薪資狀況進行分析，大致確定目標公司最近的薪資結(jié)構(gòu)。

　　要是你還有在目標公司工作的“線人”朋友，向他們打聽公司現(xiàn)有的薪酬狀況能得到更為精確的答案。當然如果你能在面試中找到一種合適的提問方法，直接向HR詢問也不是不可以。

　　也可以求助信得過的專業(yè)獵頭自我估值當然是最重要的。但如果你還想更客觀地確認一下你對自己的估計是否準確，可以求助幾個你所信任的獵頭顧問。

　　一些獵頭會長期專注某個特定領(lǐng)域，他們能接觸到不同的公司，見識過不同的候選人，也能給你一個合理的估值參考。有時獵頭還能幫你打聽到目標公司的薪酬底線，或是幫你與公司商討薪酬價格。不過前提是你得確定這位獵頭顧問是否專業(yè)—他有多少年的資歷，做過多少與你類似的案例，有多少成功經(jīng)驗都是需要你提前就考察好的。

　　2.公司一般這么給候選人定價

　　能夠猜準HR會給你開個什么價，你也就基本上掌握了談判的主動權(quán)——你能提前判斷這樣的薪酬水平是否滿足你的預期，有沒有可以商量的余地，要不要接受這份工作。

　　公司內(nèi)部的薪酬架構(gòu)也就是正在這家公司工作的員工們所能拿到的薪酬，這是公司在見到你之前就已經(jīng)按照職位等級設(shè)定好了的薪酬區(qū)間。

　　通常，公司HR都會從第三方薪酬咨詢公司拿到最新的行業(yè)薪酬報告，這些報告會提供同行業(yè)內(nèi)同類別公司的薪酬水平數(shù)據(jù)。參考同行的薪酬數(shù)據(jù)，公司會制訂最新一年的薪酬架構(gòu)，為不同的崗位級別設(shè)定不同的薪酬區(qū)間。

　　公司的薪酬架構(gòu)會限制HR招聘一些價格過高的候選人。招聘薪資需求過高的候選人會打亂公司內(nèi)部已有的薪酬體系。如果在同樣的崗位上，公司的薪資水平遠低于候選人的薪資預期，那么即便這位候選人再優(yōu)秀，公司也不會考慮吸納。

　　招聘崗位的熱門程度如果公司想要招聘的人才在市場上屬于稀缺型人才，它們一般都會開出高于行業(yè)平均值的價格來吸引盡可能多的目標候選人。同樣，對于那些在知名度和專業(yè)水平上沒有太多競爭力的中小型公司，它們與大公司爭奪人才的方式之一就是抬高招聘價格。

　　不過，大公司就未必會愿意給出高于同行業(yè)薪酬平均值的薪酬了。按照它們的企業(yè)品牌價值，即使提供較低的薪酬，也會有人愿意來應聘。因為大公司的薪酬中往往就有一部分作價給公司品牌知名度或是更高的平臺環(huán)境這類軟性的東西了。

　　候選人的能力水平HR們常掛在嘴邊的一句話是，“薪酬反映的是對你工作能力的認可�！痹谇皟蓷l客觀因素框定的范圍內(nèi)，你的工作能力決定具體的薪酬會落在更高還是更低的位置。

　　有時候跟隨同事跳槽去同一家公司也未必能拿到同樣的工資，因為即使你們倆的工作崗位相同，之前拿的工資也一樣，新公司也可能會因為對你們的.工作能力有不同判斷而開出差距不小的工資。

　　但也不是能力越高就一定能拿到更高的工資。公司有時也會出于整體招聘成本的考慮而放棄一些over qualify的候選人——它們也要考慮自己能否承受以明顯偏高的價格獲得一位員工，以及像我們之前提到的那樣，避免擾亂內(nèi)部薪酬體系。

　　3.跟HR談的時候需要注意

　　HR的開價通常有10%至20%的上升空間無論是提前猜測還是等著HR給你開價，你總會希望公司給出的價格越高越好。

　　通常來說，HR給出第一次報價時還會留出一定的上浮空間。尤其是對那些中高職位的候選人，上浮的比例可能會達到10%至20%.但對于一些中低層級的職位，也可能出現(xiàn)HR不愿意與你再討論價格的狀況。

　　應該用怎樣的態(tài)度來與HR談論未來薪酬的問題？

　　坦誠是最重要的。HR開始跟你談薪酬說明你可能合適這家公司，但也不要因為提到薪酬，給Offer的信號明顯了就覺得自己特別重要，依此提高價。最好的方法還是做好功課，做好各種對比，給公司一個公平自信的價格。

　　任何時候都不要咬定或是強調(diào)說“我就要這個價”，而是應該給對方留有余地，用平和的、探討的心態(tài)去跟HR討論薪酬。

　　如果你怎么都覺得自己特別值錢，也可以跟企業(yè)探討一下有沒有可能有更高的價格。即使不能滿足，企業(yè)也會跟你講原因，那么起碼你也理解了自己的處境，也可以痛快地決定去留。反正該說的都說了，入職之后也就不會再后悔當初應該多要一些了。

　　提出預期薪酬時要注意什么？

　　我個人的建議是可以提得比你心中認為正常的價格稍高一點。不過這也取決于你有多希望進入這家公司，如果意愿強烈，適當說得低一些也可以。

　　我不建議告訴HR自己預期的最高金額，因為這等于是把你的預期封死了—如果對方愿意給你更高呢？

　　當然，最好的方法還是讓對方先說出他們的價格，這是一種對自己更有利的做法。你把HR給出的價格和你的心理價格做比較，可以看出對方把你放在什么樣的位置上，也會更容易做出去還是留的判斷。

　　如果覺得HR提出的薪酬低于預期該怎么辦？

　　你可以告訴HR，“我在這個行業(yè)里做了很多年，也在應聘前做了一些調(diào)研。我了解到的情況是怎樣，看到您給我的薪酬又是怎樣的，我想了解這之間的差異是什么原因造成。如果原因合理，我可以考慮接受；但如果原因我并不認同，那么即使我進來工作也會不開心，同事也會覺得我可能比他們?nèi)�。�?/p>

　　另一種讓HR有可能告訴你理由的表達方法是，“我也接觸了其他的一些公司，它們給我的薪酬是高于你們的。雖然我很心儀這份工作，但從收入上看，我覺得你們沒有其他公司那么認可我的能力,所以我想知道差距在哪里�！�

　　基本上就是這樣，談工資這場斗智斗勇的博弈，最關(guān)鍵一點就是要有自信，才能談出自己的期望薪資。

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