從簡(jiǎn)歷判斷求職者的思維特點(diǎn)

 

　　對(duì)于市面上蜂擁而現(xiàn)的大貼藝術(shù)照和寫真照的簡(jiǎn)歷，北京松下電子有限公司并不贊成。企業(yè)用人是根據(jù)崗位需求和個(gè)人情況來選擇的，簡(jiǎn)歷再漂亮也起不到?jīng)Q定性的作用，尤其是應(yīng)屆畢業(yè)生更不該如此制作簡(jiǎn)歷。

 

　　至于篩選簡(jiǎn)歷的根據(jù)，我們針對(duì)不同崗位的需求，會(huì)有不同的考察重點(diǎn)。比如招聘技術(shù)型人才時(shí)，看應(yīng)屆畢業(yè)生的簡(jiǎn)歷會(huì)比較注重其專業(yè)成績(jī)，在校是否有過相關(guān)作品；如果招聘的是管理型人才，除了看所學(xué)專業(yè)和學(xué)習(xí)成績(jī)外，還會(huì)注重他在校時(shí)擔(dān)任的學(xué)生會(huì)工作、參加的社會(huì)活動(dòng)等�？瓷鐣�(huì)人員的簡(jiǎn)歷時(shí)，除了硬件必須符合招聘崗位需求之外，主要看他的工作經(jīng)歷。

 

　　實(shí)際上，簡(jiǎn)歷行文里透露出來的信息是很重要的。對(duì)方表述自己的語言、行文方式、簡(jiǎn)歷撰寫的層次性、邏輯性、流暢性、重點(diǎn)性，都能流露出作者的思維特征。

 

　　朗訊科技(中國(guó))有限公司

 

　　采訪對(duì)象：人力資源部專員毋譽(yù)蓉小姐

 

　　申請(qǐng)職位不明的應(yīng)聘者不是朗訊的首選

 

　　很多人發(fā)來的簡(jiǎn)歷只表示希望來朗訊，卻沒有說明申請(qǐng)的職位。如果應(yīng)聘者連簡(jiǎn)歷都寫不完整，我會(huì)覺得不是他能力有問題就是太過粗心，這都不是朗訊的首選人才。還有簡(jiǎn)歷的性別欄中不寫男女，用染色體XY來表示，讓人哭笑不得。簡(jiǎn)歷版面干凈、符合規(guī)范、清晰明了是最好的，我們通常不在意照片，但也不要太簡(jiǎn)單。

 

　　細(xì)節(jié)考查職業(yè)誠(chéng)信

 

　　朗訊非常在意職業(yè)道德和職業(yè)誠(chéng)信，通常會(huì)注意查看簡(jiǎn)歷內(nèi)容的完整性、真實(shí)性，應(yīng)聘者工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性。朗訊并不在意應(yīng)聘者有其他方面的工作經(jīng)歷、不夠良好的教育背景和中斷的工作時(shí)間，但隱瞞和欺騙則會(huì)使公司對(duì)你個(gè)人的誠(chéng)信和職業(yè)道德有所懷疑。為此，我們會(huì)關(guān)注簡(jiǎn)歷細(xì)節(jié)的描述是否沖突。朗訊會(huì)保存每份投來的簡(jiǎn)歷，建立簡(jiǎn)歷檔案。有一次，我看到兩份投遞時(shí)間不同，但內(nèi)容幾乎完全相同的簡(jiǎn)歷。但是，前一份簡(jiǎn)歷中有做教師的工作經(jīng)歷，后一份簡(jiǎn)歷卻完全是做銷售的經(jīng)驗(yàn)。我猜他無非是想加強(qiáng)銷售方面的經(jīng)驗(yàn)和背景，增加職位競(jìng)爭(zhēng)力。很多人為沒有受到很好的大學(xué)教育而感到遺憾，所以會(huì)在簡(jiǎn)歷中把教育背景模糊掉。其實(shí)，他不寫反而令人猜想更多。此外，很多應(yīng)聘者也知道企業(yè)非常關(guān)注職業(yè)的連續(xù)性，有些人可能有一段時(shí)間沒有工作，但在簡(jiǎn)歷中會(huì)把時(shí)間歸到某段工作中，這些都會(huì)在做背景調(diào)查時(shí)被查出來。

 

　　用數(shù)字體現(xiàn)個(gè)人業(yè)績(jī)

 

　　介紹工作經(jīng)歷的時(shí)候，在某公司工作的時(shí)間，應(yīng)該精確到月而不是年。要有公司的全稱(也可對(duì)公司做簡(jiǎn)要介紹)、擔(dān)任的職位名稱及所在部門名稱、主要工作職責(zé)、主要工作業(yè)績(jī)等。也可以簡(jiǎn)要介紹上下級(jí)關(guān)系，比如直接上司的職位、所轄下屬的人數(shù)等。我們更習(xí)慣于用數(shù)字說話，“非常出色”、“做出很大的貢獻(xiàn)”這些用詞都是不合適的。最好能夠改成“我完成了多少銷售業(yè)績(jī)，聯(lián)系了多少家公司”。如果數(shù)字過于敏感不適宜表達(dá)，可以用百分比，或者用企業(yè)的表彰來表達(dá)，還可以寫上獲得的證書。有些不像銷售部門那么容易量化的部門，比如行政部門，可以通過辦公設(shè)備的維護(hù)和采購(gòu)、降低成本、客戶滿意度、如何及時(shí)維修等方面做出說明；HR部門可以通過客戶滿意度、招聘周期、人崗的匹配、離職率等來體現(xiàn)。

 

　　中國(guó)移動(dòng)通信集團(tuán)公司

 

　　采訪對(duì)象：人力資源部高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理劉靈心先生

 

　　先看專業(yè)再挑學(xué)校背景

 

　　中國(guó)移動(dòng)采取多種方式進(jìn)行招聘，包括招聘會(huì)、報(bào)紙、雜志、獵頭等，用得最多的是網(wǎng)絡(luò)招聘。同時(shí)，還會(huì)針對(duì)招聘項(xiàng)目，進(jìn)行校園招聘、社會(huì)招聘和內(nèi)部競(jìng)聘。移動(dòng)已經(jīng)將很多工作外包給專業(yè)人才網(wǎng)站，因而在篩選簡(jiǎn)歷、筆試和面試時(shí)都遵循著一個(gè)既定的程序和標(biāo)準(zhǔn)。一個(gè)優(yōu)秀人才應(yīng)聘移動(dòng)，需要經(jīng)過以下幾個(gè)程序：

 

　　軟件系統(tǒng)篩選簡(jiǎn)歷→人工篩選簡(jiǎn)歷→第一輪面試→筆試→第二輪面試

 

　　自動(dòng)軟件系統(tǒng)會(huì)通過考查五個(gè)方面來挑選簡(jiǎn)歷，即學(xué)校和專業(yè)、學(xué)習(xí)成績(jī)、班級(jí)排名、英語能力和項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)。這些都是應(yīng)聘中國(guó)移動(dòng)的五大攔路虎。中國(guó)移動(dòng)青睞那些來自重點(diǎn)院校、專業(yè)對(duì)口的大學(xué)生，而名校背景、突出的英語能力以及擔(dān)任過班長(zhǎng)、學(xué)生會(huì)干部、社團(tuán)組織者的經(jīng)歷，都會(huì)成為應(yīng)聘中國(guó)移動(dòng)的加分亮點(diǎn)。

 

　　北京住總房地產(chǎn)開發(fā)有限責(zé)任公司

 

　　采訪對(duì)象：人力資源經(jīng)理姜水女士

 

　　擠出簡(jiǎn)歷中的“水分”有高招

 

　　說到簡(jiǎn)歷的篩選，程序有兩道。先是普通篩選，主要根據(jù)性別、專業(yè)、年齡淘汰；接著細(xì)選，主要看工作經(jīng)歷、技術(shù)水平。在條件同等、多中選一的時(shí)候，學(xué)歷往往占優(yōu)勢(shì)。

 

　　每次人才招聘中，住總地產(chǎn)招的應(yīng)屆畢業(yè)生人數(shù)占招聘總?cè)藬?shù)的10%~20%.看應(yīng)屆畢業(yè)生的求職簡(jiǎn)歷時(shí)，主要看專業(yè)是否對(duì)口、在校的成績(jī)、參加的社會(huì)活動(dòng)、擔(dān)任的社會(huì)工作等。

 

　　要想成為一個(gè)具有豐富經(jīng)驗(yàn)的人力資源經(jīng)理，在慧眼辨別真假“美猴王”時(shí)，必須掌握幾點(diǎn)小玄機(jī)。首先，把求職者擔(dān)任的職位和發(fā)揮的作用對(duì)應(yīng)起來考核。比如，對(duì)方原來擔(dān)任的只是一個(gè)大公司的普通人事主管，那么，公司的人力資源發(fā)展規(guī)劃、薪酬設(shè)計(jì)等重要決策性工作，是不可能由他來獨(dú)立完成的。所以，如果對(duì)方在這一點(diǎn)上夸大業(yè)績(jī)，就會(huì)露出破綻。其次，應(yīng)仔細(xì)分辨求職者的原薪真?zhèn)�。根�?jù)對(duì)方原來的職位、行業(yè)背景、所在公司的背景等，來判斷求職者提供的原薪數(shù)目是否真實(shí)。如果原來所處的是一個(gè)微利行業(yè)的普通職位，求職者硬要夸大自己的年薪收入，其心可見一斑。

 

　　樂百氏(廣東)桶裝水發(fā)展有限公司

 

　　采訪對(duì)象：AssistantHRManager唐凌先生

 

　　樂百氏挑選簡(jiǎn)歷的三道工序

 

　　樂百氏有自己獨(dú)特而鮮明的選才理念——求同存異。所謂求同，就是要求與樂百氏企業(yè)文化相融，即開放的心態(tài)、熱忱向上、親和信賴，渴望與樂百氏共同發(fā)展。招聘官初次瀏覽一份簡(jiǎn)歷的時(shí)間平均在1分鐘左右，主要針對(duì)一些硬性指標(biāo)進(jìn)行篩選。因此，招聘官不會(huì)對(duì)長(zhǎng)篇大論的簡(jiǎn)歷感興趣，最好是簡(jiǎn)潔、條理清晰、有實(shí)在內(nèi)容的簡(jiǎn)歷。第一道程序，對(duì)硬性指標(biāo)如年齡、工作年限、學(xué)歷、專業(yè)、相關(guān)職業(yè)背景、期望待遇水平、選擇工作地域等信息進(jìn)行快速篩選淘汰，同時(shí)根據(jù)不同的崗位進(jìn)行分類。第二道程序，將初選的資料傳送到相關(guān)的用人部門，由用人部門對(duì)候選者的具體崗位經(jīng)歷、工作的內(nèi)容、業(yè)績(jī)進(jìn)行篩選，確定可面試者，將名單交人力資源部跟進(jìn)。第三道程序，由人力資源部向面試者發(fā)出邀約，進(jìn)行筆試、面試和實(shí)操。經(jīng)過這三個(gè)步驟篩選后，確定最終候選人員，人力資源部將會(huì)同用人部門，對(duì)候選者進(jìn)行評(píng)價(jià)。人力資源部門享有建議權(quán)，最終錄用權(quán)歸屬用人部門。

 

　　青睞擅長(zhǎng)學(xué)習(xí)的人

 

　　僅僅對(duì)自己過往的學(xué)習(xí)和工作經(jīng)歷以流水賬形式書寫的簡(jiǎn)歷，樂百氏一般不予考慮。樂百氏看重應(yīng)聘者過去學(xué)習(xí)過什么、做過什么，但更看重他現(xiàn)在實(shí)際掌握了什么、在過去做出過什么業(yè)績(jī)。希望簡(jiǎn)歷中有具體的事跡來證明應(yīng)聘者具備勝任該崗位所需要的特質(zhì)、能力或經(jīng)驗(yàn)。所以，應(yīng)聘者寫簡(jiǎn)歷時(shí)應(yīng)該有針對(duì)性地重點(diǎn)推銷自己的優(yōu)勢(shì)，最好還能提到期望加入本企業(yè)的原因。樂百氏不迷信名牌大學(xué)，但對(duì)有技術(shù)要求的崗位，需要從正規(guī)院校畢業(yè)生中挑選。另外，也看重他畢業(yè)后的在職進(jìn)修、培訓(xùn)經(jīng)歷，是否獲得相關(guān)職業(yè)資格證書或更高的學(xué)歷，樂百氏需要具備較強(qiáng)學(xué)習(xí)能力、吸收能力和持續(xù)學(xué)習(xí)熱情的人才。

 

　　首信股份有限公司

 

　　采訪對(duì)象：人力資源經(jīng)理尤文勇先生

 

　　既要外表美也要內(nèi)在美

 

　　好的簡(jiǎn)歷應(yīng)體現(xiàn)個(gè)人的實(shí)力，所以工作經(jīng)驗(yàn)、成果、技能與知識(shí)這些內(nèi)容應(yīng)在簡(jiǎn)歷中最顯眼的位置標(biāo)明，并用簡(jiǎn)潔流暢的語言表述出來。簡(jiǎn)歷的格式應(yīng)簡(jiǎn)潔、布局清晰，讓人一目了然。

 

　　別出心裁的簡(jiǎn)歷也代表著創(chuàng)意，代表著突破思維慣性的精神，企業(yè)并不反對(duì)。但企業(yè)更注重實(shí)際內(nèi)容而不是外表。如果應(yīng)聘公關(guān)及禮儀方面的職位，可以附上照片。簡(jiǎn)歷中可以反映出的內(nèi)容是很有限的，企業(yè)招聘時(shí)應(yīng)結(jié)合崗位要求，重點(diǎn)考察與工作相關(guān)的內(nèi)容及學(xué)習(xí)經(jīng)歷。這是簡(jiǎn)歷中比較實(shí)在的部分。公司在招聘部門骨干人員時(shí)，希望他能夠獨(dú)當(dāng)一面，并取得顯著的成果。所以，他們的工作經(jīng)歷與工作成果是面試中最重要的方面。從崗位所需要的成果(對(duì)公司的貢獻(xiàn))出發(fā)，從知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作技能、辦事能力、交際能力四個(gè)方面來考察。

 

　　中國(guó)冶金建設(shè)集團(tuán)

 

　　采訪對(duì)象：人力資源部黃長(zhǎng)路副部長(zhǎng)

 

　　分辨真假簡(jiǎn)歷有七項(xiàng)注意

 

　　中冶集團(tuán)所需崗位的崗位說明是根據(jù)實(shí)際情況來制定的，由業(yè)務(wù)部門根據(jù)崗位說明書的標(biāo)準(zhǔn)提出用人的崗位需求，由集團(tuán)人事部門規(guī)范崗位說明。

 

　　人力資源部對(duì)應(yīng)聘者填寫的各種應(yīng)聘申請(qǐng)表格進(jìn)行審查，淘汰那些不符合要求的應(yīng)聘者(比例一般為6∶1)。針對(duì)簡(jiǎn)歷所提供信息的準(zhǔn)確性問題，需要特別注意七個(gè)方面的問題：

 

　　1.學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和技能水平適合崗位需求。

 

　　2.職業(yè)生涯的發(fā)展趨勢(shì)，主要預(yù)計(jì)求職者任職的穩(wěn)定性。比如，其在一定時(shí)間內(nèi)跳槽或轉(zhuǎn)崗的頻率。

 

　　3.履歷的事實(shí)依據(jù)，要看是否實(shí)事求是，內(nèi)容是否具有行為描述的特征。比如，當(dāng)時(shí)的情境是什么？面對(duì)的任務(wù)是什么？采取了什么行動(dòng)？結(jié)果如何？

 

　　4.自我評(píng)價(jià)的適度性。適度的評(píng)價(jià)能夠反映求職者的素質(zhì)和自我認(rèn)知的客觀性。

 

　　5.推薦人的資格審定及內(nèi)容的事實(shí)依據(jù)。主要看推薦人是否可靠、客觀，提供的事實(shí)是否有說服力。

 

　　6.書寫格式的規(guī)范化。這能體現(xiàn)求職者的基本訓(xùn)練和素質(zhì)。必要時(shí)，要求提供手寫的簡(jiǎn)歷或信件。

 

　　7.聯(lián)系方式及求職者的自由度。求職者的這些要求應(yīng)當(dāng)?shù)玫阶鹬亍?/div> http://www.dgxbdz.com/

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