如何給求職加點創(chuàng)意
有一位年輕人學校畢業(yè)后來到美國西部，他想當一名新聞記者，但人生地不熟，一直沒有找到合適的工作。于是，他想起了大作家馬克吐溫。年輕人寫了一封信給他，希望能得到他的幫助。
馬克吐溫接到信后，給年輕人回了信，信上說：“如果你能按照我的辦法去做，你肯定能得到一席之地。”馬克吐溫還問年輕人，他希望到哪家報社。
年輕人看了十分高興，馬上回信告訴了馬克吐溫。于是，馬克吐溫告訴他：“你可以先到這家報社，告訴他們我現(xiàn)在不需要薪水，只是想找到一份工作，打發(fā)我的無聊，我會在報社好好地干。一般情況下，報社不會拒絕一個不要薪水的求職人員。
你獲得工作以后，就努力去干。把采寫的新聞給他們看，然后發(fā)表出來，你的名字和業(yè)績就會慢慢被別人知道，如果你很出色，那么，社會上就有人會聘用你。然后你可以到主管那兒，對他說：‘如果報社能夠給我相同的報酬，那么，我愿意留在這里。’
對于報社來說，他們不愿放棄一個有經(jīng)驗的熟悉單位業(yè)務的工作人員。”
年輕人聽了，有些懷疑。但還是照著馬克吐溫的辦法做了。不出幾個月，他就接到了別的報社的聘任書。而這家報社知道后，愿意出高出別人很多的薪水挽留他。
故事中的年輕人聽從勸告選擇了一條獨特的求職道路，把求職作為一種提高自己才能、積蓄力量的手段，變被動為主動。在職位競爭激烈的今天，這種辦法值得一試。
這個故事還給我們一個啟示。在求職中，許多人都想“一步到位”，但實際情況卻很難辦到。有的錯過了星星，又錯過了月亮。在稍縱即逝的機遇面前，創(chuàng)意對求職成功至關重要。
對于求職者來說，機會是平等的。但是，通向成功的路卻不可能是平等的。
怎樣巧妙與老板談薪論價?
無論是求職還是跳槽，薪酬 問題是都無法回避的敏感話題。
“您目前的薪酬情況怎樣?”
“您的期望月薪大概多少?”
……
這一類問題在應聘或面試時總是必答的問題之一，缺乏經(jīng)驗的求職者很可能不小心栽進主考官精心設計的陷阱，或因定位不準、處理不當而影響將來的收入或失去工作機會。雖然薪酬問題很大程度上取決于老板，但個人努力在一定程度上也是能產(chǎn)生影響的。究竟怎樣巧妙與老板周旋薪酬問題呢?金朋(上海)有限公司人力資源總監(jiān)閔熔與中華英才網(wǎng)總裁張杰賢作為多年從事HR管理的資深人士，提出了他們的觀點，頗具實用價值。
敲側(cè)擊巧報身價一般來說，你目前的薪資水平是未來老板“出價”的參照，因此大多數(shù)老板在面試新員工時都會問到，適當?shù)鼗卮疬@個問題很可能對將來的薪資有利。閔熔認為，當被專業(yè)的人事經(jīng)理問及此問題時，比較藝術的方法是避免正面回答，采取“旁敲側(cè)擊”法。先不急于報“實價”，以免今后沒有迂回或進一步解釋的余地，而是可以先簡單向?qū)Ψ浇忉屢幌履壳暗男劫Y結構，如可以說：“我現(xiàn)在的收入除了每個月固定的工資之外，還有獎金、房貼、車貼等等”，然后順帶說到某幾個部分具體多少，這樣一來，即便沒有直截了當?shù)貓蟪錾韮r，對方簡單一估算，也能大致明了。
張杰賢則特別告誡求職者，報價一定要實事求是，不要期望通過抬高目前的薪資來“抬身價”，現(xiàn)在越來越多的公司或企業(yè)都會要求求職者提供薪資證明，如過去一年的工資條等，在這樣的情況下，身價“摻水”很可能會弄巧成拙，反丟了個人信譽。
準確定位直呈期望“期望月薪”也是求職者的必答題之一，而恰恰也是他們比較頭疼的難題。閔熔認為，在面試中被問及這個問題時，求職者最好先自己權衡一下，對方是在試探你還是真正進入實質(zhì)性談判了。一些人事部經(jīng)理會拿這個問題作為對應聘人進行考察的.一種手段，對付這種情況最好的方法是使用一些“外交辭令”，如回答：“薪酬不是我的首要考慮因素，我更看重的是在貴公司的發(fā)展前景”等等。而如果是經(jīng)過幾輪面試，雙方已經(jīng)進入實質(zhì)性談判階段，這時就應當抓緊機會，委婉地說出自己的期望值，如果再拖泥帶水、遮遮掩掩就會錯失良機。
那么怎樣合理地定位自己的薪酬期望值呢?要做到準確定位，首先要對市場行情、大環(huán)境比較了解，才市、行業(yè)某一階段的景氣狀況直接影響到員工的薪資待遇。然后在此基礎上提出合情合理的期望。閔熔說，按照目前的行情，擁有3-6年工作經(jīng)驗的求職者跳槽后薪酬增加的幅度一般在20%左右，過去IT業(yè)技術人才每跳一次槽薪酬漲幅達50%以上，甚至100%，這樣的情況近兩年來已經(jīng)很少見了。
張杰賢也提出了類似看法。他說，一些人跳槽后脫離目前的薪資情況，憑空要價的做法不可取。首先，求職者大可不必擔心因自己“要價”低于公司“出價”而吃虧，正規(guī)的單位不會貪這樣的小便宜。一方面，這樣的公司都有一套明確而完整的薪酬體系，不合常規(guī)的隨意變動只會導致組織內(nèi)部薪資結構失衡，從而影響整個組織的有序管理。另外一方面，如果你確實是公司中意的優(yōu)秀人才，從留才與激勵的角度出發(fā)，公司也會給出具有競爭力的薪資。其次，如被未來的老板發(fā)現(xiàn)你的期望值遠遠高出目前的薪資水平，則很可能引起他的不滿，于己不利。
此外，張杰賢還特別提醒求職者，在報期望值時，最好折算成年薪。因為各個公司薪酬福利的結構可能大不相同，特別是每月固定工資之外的其他福利待遇差別很大，因此只有以年薪的方式才能涵蓋所有的收入。特別是對于非現(xiàn)金部分一定要說清楚，否則很可能吃虧。
審時度勢妙提加薪如果對薪水不滿，是否可以主動向老板提出加薪?有沒有技巧可言呢?這是令很多人困惑的問題。閔熔認為，如果員工對自己的業(yè)績比較自信，并且經(jīng)過明察暗訪，知道自己的薪水在同行或公司同等職位員工中偏低，可以主動向老板提出加薪，但必須是在時間、地點、場合條件都具備的情況下。
最佳談加薪時機一般公司每年年底時都會進行這一年的業(yè)績評估，根據(jù)評估的結果在第二年的年初會進行職位、薪酬等各方面的調(diào)整。因此在評估結果出來之后，如果自己的業(yè)績不錯，與其他員工進行合理比照后發(fā)現(xiàn)有加薪的空間，那么可以以業(yè)績?yōu)橘Y本向老板提出加薪，這樣做成功的可能性較大。
冒險談加薪在對薪情充分了解，對業(yè)績也充分自信，同時還留有“后路”的情況下，可以尋找一個與老板一起比較休閑的時機，如公司活動、節(jié)慶等，在輕松的氣氛下適時給老板一點非正式的暗示，一次不奏效，多試幾次往往能引起老板警覺。但這樣的方式要冒一定的風險，所以一定要把握分寸，找準時機，否則可能“偷雞不成反蝕把米”。
另外，一定要適應老板“先干活、后加薪”的方式，沒有業(yè)績，加薪就免談。特別忌諱的是拿其他員工的薪水跟自己的比較，以此向老板要求加薪，這種做法萬萬不可取。一般公司都有“不要打聽其他員工的薪水”這樣類似的規(guī)定，所以千萬別犯了大忌，非但加薪不成還可能被炒魷魚。
根據(jù)近期發(fā)布的中華英才網(wǎng)2002年上半年全國薪資調(diào)查結果，無論何種單位，在回答“對目前的薪資是否滿意”這個問題時，回答“一般，不太滿意”者達到了55%以上，回答“不錯，我非常滿意”的只占0.98%，與此形成鮮明對比的是認為“太少，與我的付出相差太大”占總數(shù)的21.85%�？磥恚匠陠栴}永遠是打工者“心里的痛”，向老板挑起“薪酬大戰(zhàn)”的人不在少數(shù)，關鍵就看你怎么“戰(zhàn)”，拿什么來“戰(zhàn)”了，上述的一些經(jīng)驗希望能給大家一點啟發(fā)。
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