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畢業(yè)生如何從校招中勝出
校園招聘對于應(yīng)屆畢業(yè)生來說，是他們求職一個通道，因?yàn)樾@招聘是最有針對性、最容易使雙方達(dá)成協(xié)議的，而且持續(xù)時間也長，可選擇范圍較廣，還可以降低求職成本。根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，要成功地參加校園招聘，從校園招聘中勝出，應(yīng)屆畢業(yè)生需盡早作好求職準(zhǔn)備，關(guān)鍵時候把握招聘機(jī)會。
用人單位進(jìn)校園招聘看重什么
用人單位進(jìn)校園招聘時，大都會拒絕那些“眼高手低”和“知高能低”的求職者。為保證求職者的高素質(zhì)，企業(yè)在選擇招聘學(xué)校時會關(guān)注以下因素：學(xué)校在關(guān)鍵技能方面的聲望、原來從該學(xué)校招聘的雇員的工作績效、學(xué)校所處的地理位置等。為了不斷地從學(xué)校招聘到高素質(zhì)的畢業(yè)生，有些企業(yè)通過采取設(shè)立獎學(xué)金、資助困難學(xué)生、與學(xué)校建立橫向聯(lián)合等方法來擴(kuò)大在學(xué)生中的影響，有些企業(yè)還為學(xué)生提供實(shí)習(xí)機(jī)會和假期工作機(jī)會，讓學(xué)生在求學(xué)期間就能熟悉公司的各項(xiàng)工作和活動，積累經(jīng)驗(yàn)。這些方式不僅使企業(yè)受益，也使學(xué)生受益。
應(yīng)屆畢業(yè)生大都喜歡校園招聘這種招聘形式，因?yàn)樗麄冏悴怀鲂ｉT就能參加應(yīng)聘。當(dāng)然，畢業(yè)生對校園招聘的態(tài)度越來越理性。一是畢業(yè)生大都能夠把握機(jī)會，積極地去參與校園招聘，不少畢業(yè)生甚至把校園招聘當(dāng)作求職的練兵;二是畢業(yè)生能夠平靜地接受未必理想的應(yīng)聘結(jié)果。事實(shí)上，對于應(yīng)屆畢業(yè)生來說，校園招聘是畢業(yè)生了解企業(yè)對人才要求的良好機(jī)會，多參與這種難度比較高的求職過程，能夠在潛移默化中提高應(yīng)聘者自我認(rèn)知能力和社會認(rèn)知水平。
畢業(yè)生如何積極參與校園招聘
與其他形式的招聘一樣，人員選拔在校園招聘中處于核心地位。通常情況下，用人單位進(jìn)行校園招聘的步驟包括篩選申請資料、預(yù)備性面試、心理測試、結(jié)構(gòu)化面試、背景調(diào)查、其他評價中心技術(shù)測試等。因此，應(yīng)屆畢業(yè)生在了解了招聘的基本要求之后，下一步就要為參加招聘作全面而充分的準(zhǔn)備。
準(zhǔn)備好書面材料，迎接企業(yè)篩選。應(yīng)屆畢業(yè)生的申請資料，主要有簡歷、就業(yè)推薦表、相關(guān)證書及復(fù)印件等。企業(yè)HR(HumanResource的簡寫，即人力資源)可以由此淘汰那些不符合要求的應(yīng)聘者。企業(yè)HR對應(yīng)聘者填寫的各種表格進(jìn)行審查，是人員選拔的第一步。
一般認(rèn)為，應(yīng)聘者提交的申請材料，有助于招聘方從客觀的角度對應(yīng)聘者進(jìn)行判斷，對應(yīng)聘者的職業(yè)發(fā)展情況有明確的了解，能夠看到應(yīng)聘者近年來的學(xué)習(xí)和工作情況，并能據(jù)此預(yù)測應(yīng)聘者未來的工作績效和可能的任職期。
企業(yè)HR會關(guān)注應(yīng)聘者所填寫的內(nèi)容是否具備行為描述的特征，如當(dāng)時的情境是什么、面對的任務(wù)是什么、采取了什么行動、結(jié)果如何等;企業(yè)HR也會關(guān)注應(yīng)聘者自我評價的適應(yīng)性，因?yàn)檫m度的自我評價，能夠反映出應(yīng)屆畢業(yè)生的素質(zhì)和自我認(rèn)知的客觀性;企業(yè)HR還會關(guān)注申請材料書寫格式的規(guī)范性，申請材料書寫的規(guī)范程度體現(xiàn)了求職者的基本訓(xùn)練和素質(zhì)。
作好心理準(zhǔn)備，參加預(yù)備性面試。預(yù)備性面試是企業(yè)HR進(jìn)行的一種比較簡單的面試，面試的目的是確定應(yīng)聘者的能力、工作經(jīng)驗(yàn)是否符合職位的要求。當(dāng)應(yīng)屆畢業(yè)生填寫好了申請材料后，一部分人可能要參加預(yù)備性面試。企業(yè)HR向應(yīng)聘者解釋擬招聘職位的具體要求，并回答應(yīng)聘者提出的關(guān)于公司、工作等方面的相關(guān)問題，同時，企業(yè)HR通過一些簡要的提問，驗(yàn)證申請材料中不太清楚的問題。
一般情況下，用人單位在預(yù)備性面試過程中主要關(guān)注以下問題：對于簡歷內(nèi)容進(jìn)行簡要核對;注意應(yīng)聘者的儀表氣質(zhì)特征是否符合職位要求，應(yīng)聘者的服飾打扮應(yīng)給人一種整潔、大方、莊重之感，就性別而言，男性應(yīng)體現(xiàn)出一種整潔、干練的氣度，力戒不修邊幅、邋里邋遢，女性則應(yīng)表現(xiàn)出一種樸實(shí)、端莊的風(fēng)貌，力戒花枝招展、濃妝艷抹;應(yīng)聘者談話時表現(xiàn)出的概括性思維水平如何;觀察應(yīng)聘者的非言語性行為，如目光接觸、面部表情、手勢動作、體態(tài)狀況、空間距離等，是否傳達(dá)了其他信息;等等。
提高自身素質(zhì)，準(zhǔn)備心理測試。用人單位進(jìn)行職業(yè)心理測試的主要功能是淘汰，即淘汰求職者中那些不符合職位基本要求的人�，F(xiàn)代企業(yè)招聘比較重視應(yīng)聘者的職業(yè)心理素質(zhì)。預(yù)備性面試通過之后，接下來將要進(jìn)行的是職業(yè)心理測試。
現(xiàn)代企業(yè)HR看重應(yīng)聘者是否具備五大素質(zhì)：誠信正直、學(xué)習(xí)能力、踏實(shí)韌性、團(tuán)隊(duì)合作和定位準(zhǔn)確。這些素質(zhì)要求基本包含在企業(yè)HR對應(yīng)聘者進(jìn)行的心理測試過程中。另外，企業(yè)HR將應(yīng)聘者推薦給部門經(jīng)理，部門經(jīng)理開始介入招聘過程。測試中，部門經(jīng)理會根據(jù)招聘部門需要，適當(dāng)增加專業(yè)知識、技能或者外語考試。
了解崗位職責(zé)，接受結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試是企業(yè)招聘的一種重要而規(guī)范的手段，其主要功能是選拔。心理測試過關(guān)的求職者，在必要的情況下要進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試。企業(yè)根據(jù)職位的勝任特征要求，編制結(jié)構(gòu)化面試題庫、評分標(biāo)準(zhǔn)及實(shí)施要求，對面試官進(jìn)行考前培訓(xùn)，使他們掌握結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施辦法，特別是評分標(biāo)準(zhǔn)和辦法。
應(yīng)屆畢業(yè)生在結(jié)構(gòu)化面試中要保持自我，不要鸚鵡學(xué)舌、唯唯諾諾。一般而言，企業(yè)是希望招聘到專業(yè)能力好、溝通能力強(qiáng)、有獨(dú)立見解的人。另外，畢業(yè)生在校園招聘中不是一味迎合企業(yè)HR就可以獲得更多的機(jī)會，企業(yè)HR要面對眾多的求職者，如果你不能給他留下深刻的印象，恐怕機(jī)會不會青睞于你。
誠實(shí)參加應(yīng)聘，接受背景調(diào)查。企業(yè)招聘中的背景調(diào)查，是用人單位通過第三者對應(yīng)聘者提供的簡歷情況進(jìn)行核實(shí)。這里說的“第三者”，主要是指應(yīng)聘者原有的雇主、同事以及其他了解應(yīng)聘者的人員。
背景調(diào)查的內(nèi)容有應(yīng)聘者的教育狀況、工作經(jīng)歷、個人品質(zhì)、工作能力等;背景調(diào)查的方法包括電話咨詢、走訪座談、要求單位出示相關(guān)證明材料等。應(yīng)屆畢業(yè)生參加校園招聘要誠信求職，不要弄虛作假，否則，受影響的不只是應(yīng)聘者自己，有時甚至還會影響到整個學(xué)校。
提升綜合能力，積極彰顯才能。除了結(jié)構(gòu)化面試外，評價中心的測試方法還有很多種，如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐測試、情境評價、公文寫作、角色扮演、個人演講、管理游戲等。其中，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是將受測者組成一個討論小組，讓他們就所給出的論題進(jìn)行自由討論，并要求在討論結(jié)束時給出小組討論的結(jié)果或者問題的解決方案，主要考查應(yīng)聘者的人際交往技能、領(lǐng)導(dǎo)技能和個人的影響力等;角色扮演適宜于測評人際敏銳性、人際協(xié)調(diào)能力，考官會設(shè)置一些尖銳的人際矛盾或沖突場景，要求受測者扮演某一角色，并進(jìn)入角色情景去處理各種人際糾紛。
凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。機(jī)會對每個人都是平等的，問題的關(guān)鍵是，當(dāng)機(jī)會到來的時候，你是否作好了準(zhǔn)備。盡早作好求職擇業(yè)的充分準(zhǔn)備，是應(yīng)屆畢業(yè)生求職成功的必然途徑。
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