求職試用期的重要性

　　試用期俗稱考查期，是每一個新員工都曾經(jīng)歷過的階段。目前，許多用人單位和HR都將試用期與實習期、見習期相混淆，并且也經(jīng)常將其與低工資、無社保、隨意解雇等相聯(lián)系。試用期到底是試什么?本期藍白論壇邀請上海市第一中級人民法院資深勞動法專家郭文龍和上海貝爾阿爾卡特的資深HR孔懿就試用期問題展開探討。

　　主持人：試用期在勞動立法上是怎樣一個規(guī)定?

　　郭文龍：我國勞動立法關于試用期有兩個層次的規(guī)定，一是《勞動法》的規(guī)定，即勞動合同可以約定試用期，并且規(guī)定試用期最長不超過6個月。至于什么是試用期，法律并沒有直接給出定義，只是規(guī)定在試用期內，勞動者可以隨時解除勞動合同;用人單位證明勞動者不符合錄用條件時也可以隨時解除勞動合同。所以，試用期的功能主要在于使雙方解除勞動合同的條件更靈活，這反映了試用期的本質特征。但是在實踐中，這個功能存在被有意無意濫用的現(xiàn)象，因此，各地的地方立法從另一個方面對試用期作出了限制，通常采用了將試用期的期限與勞動合同期限長短掛鉤的方法。《上海市勞動合同條例》也是作了同樣的安排，實踐中起了比較好的作用。

　　主持人：實踐中，因為試用期產生的糾紛是否常見?

　　孔懿：由于試用期用人單位并非可以隨意解除勞動合同，同時為確保人員穩(wěn)定性，在具有先進管理制度的企業(yè)中，人力資源管理人員會盡可能在人員招聘錄用過程中化解用工風險。如采用“評價中心”等人員選拔技術，向應聘者詳細介紹崗位職責與需求條件、企業(yè)文化、員工手冊等，安排應聘者到可能被錄用后的工作場所觀察工作環(huán)境等，增進彼此了解;在雙方確認達成錄用意向的情況下，同時征得應聘者的同意，還可做適當?shù)谋尘罢{查。

　　通過以上過程，企業(yè)與應聘者之間基本上達成共識，從而大大降低了試用期糾紛�，F(xiàn)在的試用期考核主要針對員工與崗位以及員工與組織的契合度。另外，越來越多的企業(yè)已經(jīng)不再區(qū)分試用期工資，因此因試用期而產生的薪酬方面的糾紛也日益減少。

　　郭文龍：試用期因為非常短，所以發(fā)生糾紛的概率極低，從我們受理的.案件看，這類案件數(shù)量也極少，反映出來的問題主要是法律意識問題。比如，有的企業(yè)通過規(guī)章制度來規(guī)定試用期，而不是在勞動合同中加以約定。這不僅造成雙方對試用期是否已經(jīng)約定的理解不同，也會導致在爭議處理過程中用人單位處于不利地位。因為按照勞動法的規(guī)定，試用期屬于勞動關系當事人雙方可以在勞動合同中約定的事項，而體現(xiàn)用人單位管理自主權的規(guī)章制度不屬于雙方約定的事項，而是用人單位單方制定的(盡管有民主程序也改變不了這一性質)，規(guī)章制度規(guī)定的試用期如果不能轉化為勞動合同約定的內容，不能成為有效約定的試用期。

　　主持人：這么好的一個制度，為什么會在現(xiàn)實社會中總是被認為侵害勞動者權益的呢?

　　郭文龍：任何一個制度都存在著被濫用的可能，但是濫用的原因多種多樣，不能都簡單地歸結于這個制度的優(yōu)劣。對于試用期的低工資，現(xiàn)實中這本來是一種約定俗成的慣例，也符合勞動力市場的規(guī)律——新手的勞動熟練度低，其勞動力價值低。如果沒有或者不用試用期，也完全可以約定新手低工資，法院掌握的尺度是不能低于當時當?shù)氐淖畹凸べY。

　　不繳社保問題與試用期制度本身沒有因果關系，因為試用期間也是勞動合同期間，依法也要繳納社保費，不繳是違法行為，不是試用期制度允許的行為。

　　至于隨意解雇問題，乃是社會的誤解，勞動法明確規(guī)定的是隨時而不是隨意，是指用人單位證明勞動者在試用期內不符合錄用條件的情況下可以隨時解除勞動合同。如果用人單位不能證明這一點，還是不能隨意解雇。從這個角度看，科學地界定“錄用條件”可能是有積極意義的。

　　孔懿：確實如郭老師所言，確定錄用條件對于企業(yè)的招聘主管是非常重要的基礎工作。一般而言，企業(yè)的應聘登記表和員工手冊都會附有企業(yè)錄用條件的規(guī)定，需要應聘人員簽署該項文件，以確保錄用條件的知情權，從而保證雙方的合法權益。

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