新生代員工職業(yè)價(jià)值觀調(diào)查
在發(fā)生了一個(gè)事件或情況之后，需要認(rèn)真地調(diào)查研究清楚，調(diào)查結(jié)束以后，還需要寫調(diào)查報(bào)告。那么我們該怎么去寫調(diào)查報(bào)告呢？下面是小編整理的新生代員工職業(yè)價(jià)值觀調(diào)查，歡迎大家分享。
新生代員工是指80年代末90年代初出生并步入職場的勞動者。如今，他們已經(jīng)成為職場上的活力群體。日前，南京市總工會、江蘇領(lǐng)航人力資源服務(wù)有限公司聯(lián)合發(fā)布的“南京市企業(yè)新生代員工職業(yè)價(jià)值觀調(diào)查報(bào)告”顯示，新生代員工真正認(rèn)可的是有人格魅力或關(guān)鍵能力的管理者，希望有偶像化的領(lǐng)導(dǎo)，彼此之間能夠坦誠溝通。據(jù)悉，此次調(diào)查歷時(shí)2個(gè)月，共調(diào)查了1萬多名新生代員工。
新生代員工職業(yè)價(jià)值觀調(diào)查：90后盼認(rèn)可煩說教
員工看自己
喜歡自由平等溝通，厭惡傳統(tǒng)說教
受調(diào)查的新生代員工中，超過九成有獨(dú)立見解與看法，并且對自己的想法往往非常堅(jiān)持，有時(shí)甚至不太考慮別人的感受。他們自尊心強(qiáng)，對批評有本能的抵觸，可能找到種種理由或證據(jù)來解釋反駁，相比60后、70后，新生代員工被他人認(rèn)可的需求更強(qiáng)烈。
新生代員工在工作中喜歡友善的人際互動以及自由平等的溝通方式，他們從心里藐視權(quán)力和權(quán)威，厭惡傳統(tǒng)的說教方式。一家知名保健品企業(yè)員工劉薇告訴記者，他們的總經(jīng)理開通了微信群，將公司200多名骨干員工加為好友，如果一線員工遇到工作上、生活上解決不了的問題，可以直接與總經(jīng)理跨級匯報(bào)、溝通，“盡管這與傳統(tǒng)的管理學(xué)原理背道而馳，但收到了非常好的效果。一方面，通過微信平臺大家聯(lián)絡(luò)了感情;另一方面，有些困擾很久的問題，可以通過這樣的快速通道有效化解�！�
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，快樂是新生代員工職業(yè)價(jià)值觀的重要部分。超過七成的新生代員工看重組織氛圍的和諧、工作本身的樂趣，追求審美、創(chuàng)新等精神享受，他們特別關(guān)注個(gè)人工作與生活之間的平衡，而且特別注重自我目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，不愿意為了企業(yè)目標(biāo)犧牲自身利益。
企業(yè)看員工
自我期許很高，希望快速獲得認(rèn)可
調(diào)查中，不少企業(yè)抱怨新生代員工責(zé)任意識缺乏。
“從成長環(huán)境來看，新生代員工從小到大都是父母為他們負(fù)責(zé)到底，他們很少接受為自己負(fù)責(zé)的訓(xùn)練，因而影響到了他們工作中的抗壓性與韌性�！蹦暇┮患颐駹I企業(yè)負(fù)責(zé)人陳先生分析，在工作環(huán)境之中，由于工作技能較弱、經(jīng)驗(yàn)較少，往往得不到領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)與激勵去完成工作，甚至一些新的創(chuàng)意與想法，也會被傳統(tǒng)思維下的.領(lǐng)導(dǎo)方式所扼殺，造成新生代員工的受挫感增大，職業(yè)倦怠感加深，直接影響到工作結(jié)果。不過，絕大多數(shù)新生代員工還是有想法、有追求、有信仰的，甚至自我期許很高，這也是人才競爭的一種必然——希望快速顯露自己的才干，快速獲得他人的認(rèn)可。
工作中主動意識弱、愛跳槽
新生代員工自我意識過強(qiáng)，往往就會帶來一個(gè)問題，即工作中主動意識弱。
調(diào)查顯示，如果新生代員工在一個(gè)基層崗位上，特別是工作內(nèi)容單一枯燥的崗位任職超過兩年，已經(jīng)能夠充分勝任崗位要求，而單位未能及時(shí)豐富或轉(zhuǎn)換其工作內(nèi)容，其離職的傾向就相當(dāng)明顯。而很多單位單純采用工資級別上調(diào)等物質(zhì)激勵方式進(jìn)行調(diào)整收效甚微。因此，企業(yè)有計(jì)劃地通過崗位輪換、部門輪換、崗位技能比武或技能標(biāo)兵評比等多種途徑，讓新生代員工在工作中扮演更復(fù)雜的角色，可以更快促進(jìn)他們職業(yè)成長。
新生代的價(jià)值觀和行為特質(zhì)
新生代普遍經(jīng)歷了以下五項(xiàng)重大社會事件的“塑造”：嚴(yán)格執(zhí)行的計(jì)劃生育政策；鄧小平視察南方催生的市場經(jīng)濟(jì)活力；以上交所和深交所為代表的資本市場開放；國有企業(yè)改革；互聯(lián)網(wǎng)的興起和發(fā)展。因而，相較于之前時(shí)代的群體，他們存在獨(dú)特之處，但許多人過度夸大了這種獨(dú)特。關(guān)于新生代價(jià)值觀和行為特質(zhì)的評論至少可分為三種。
第一類觀點(diǎn)是年長者對年輕者的道德評價(jià)。這是一種普遍的社會心理現(xiàn)象：年紀(jì)大的或資歷深的人自認(rèn)為占據(jù)更高的道德高度，以挑剔的眼光看待年輕人或資歷淺的人。實(shí)際上，大多數(shù)評價(jià)都沒有多少事實(shí)根據(jù)。
第二類觀點(diǎn)混同了年輕人和新生代的特征。年輕人的價(jià)值觀和行為特征是指每個(gè)時(shí)代的年輕人都普遍呈現(xiàn)的、規(guī)律性的特征，如喜歡標(biāo)新立異、創(chuàng)新、挑戰(zhàn)規(guī)則等，并非僅是新生代員工的穩(wěn)定特征，而是所有時(shí)代的人群在這個(gè)年齡段都會表現(xiàn)的群體特征。
第三類觀點(diǎn)才是穩(wěn)定的新生代獨(dú)特價(jià)值觀和行為特質(zhì)。它們由新生代普遍經(jīng)歷的社會重大事件塑造而成，是我們在人力資源管理中必須把握的。
1.更加重視自我體驗(yàn)，而不是他人的感受。新生代群體更加尊重自我，“我”是思考和行為的出發(fā)點(diǎn)�！绑w驗(yàn)”指新生代群體的行為決策并非總基于理性思考，感性知覺成為該群體行為決策的重要驅(qū)動力。這一特質(zhì)導(dǎo)致許多管理者認(rèn)為新生代員工過于自我、任性，但從另外一面看，在工作中員工能遵從內(nèi)心，這是一種商業(yè)文明的進(jìn)步。
2.更重視自我價(jià)值的快速實(shí)現(xiàn)。這一特質(zhì)導(dǎo)致許多管理者認(rèn)為新生代員工現(xiàn)實(shí)而浮躁，是精致的利己主義者。但客觀而言，相較于之前時(shí)代的人群，新生代員工成長于選擇機(jī)會更多、文化更多元的社會生活中，他們從小就需要思考自己想要什么？如何實(shí)現(xiàn)？對目標(biāo)的追求也更直接。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，許多事物的發(fā)展在時(shí)間維度上都被壓縮了，如企業(yè)、產(chǎn)品、個(gè)體技能價(jià)值的生命周期等。因而，新生代員工群體對自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)速度的容忍度都較低，從傳統(tǒng)角度看是浮躁，但客觀而言，這是快速發(fā)展的環(huán)境中重要的生存之道。
3.更加關(guān)注工作和生活之間的平衡。職場中許多年長的管理者也因此批評新生代員工在工作中沒有全情投入的熱血、沒有主動奉獻(xiàn)的擔(dān)當(dāng)，甚至批判他們失去了中華民族勤勞勇敢、吃苦耐勞的美德，這些評判太苛刻了。冷靜一點(diǎn)看，關(guān)注工作和生活之間的平衡既是主動選擇，也是現(xiàn)實(shí)要求，說是主動選擇是因?yàn)樵诮?jīng)濟(jì)學(xué)中，社會進(jìn)步的重要表現(xiàn)就是人們的勞動時(shí)間減少，閑暇時(shí)間增多。新生代成長過程中基本不用為衣食擔(dān)憂，自然更加追求生活品質(zhì)，工作并不是生活的全部。說是現(xiàn)實(shí)的需求是因?yàn)樵凇?21”的家庭結(jié)構(gòu)中，目前新生代員工在生活上承擔(dān)著更高的角色要求，在知識快速迭代、職場競爭愈加激烈的工作環(huán)境中，新生代員工在當(dāng)前的工作績效和長期的職業(yè)發(fā)展中需要投入的也更多，因此平衡工作和生活成為新生代員工面臨的現(xiàn)實(shí)要求，同時(shí)也是他們長期要面對的挑戰(zhàn)。
4.價(jià)值觀更加多元化。相較于之前時(shí)代的人群，新生代成長過程中有更豐富的信息獲取通道和選擇機(jī)會，其價(jià)值觀的表現(xiàn)更加多元化，對有不同價(jià)值觀的群體的包容度更強(qiáng)。在工作中，價(jià)值觀多元化是一個(gè)毀譽(yù)參半的問題。一方面，價(jià)值觀多元化更有利于產(chǎn)生思維碰撞，降低決策風(fēng)險(xiǎn)，有助于激發(fā)創(chuàng)新；另一方面，價(jià)值觀多元更容易產(chǎn)生沖突，導(dǎo)致內(nèi)耗，降低短期效率。但新生代價(jià)值觀多元化是客觀事實(shí)，管理者需要做的不是強(qiáng)行“洗腦”，而是創(chuàng)建包容度更高的企業(yè)文化。
新生代員工管理和激勵實(shí)踐
許多企業(yè)和管理者都進(jìn)行了大量的新生代員工管理和激勵的實(shí)踐探索，總結(jié)而言，員工“因?yàn)榻M織而來，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)而去”的經(jīng)驗(yàn)規(guī)律依然適用，有效的管理和激勵實(shí)踐需要從組織和領(lǐng)導(dǎo)兩方面著手，做好以下四點(diǎn)：
1.把企業(yè)打造成受新生代員工歡迎的組織。研究表明，具備以下特征的組織更受新生代歡迎，即重視工作的調(diào)整和多樣化的學(xué)習(xí)方式；更少的職位等級劃分，沒有系統(tǒng)僵化和內(nèi)耗；覺得自己可以貢獻(xiàn)價(jià)值，并能及時(shí)看到結(jié)果；能迅速學(xué)會涉及范圍更廣的技能。
2.不單純地迎合新生代員工的需求。許多管理者誤認(rèn)為，根據(jù)員工的需求投其所好就是有效的激勵方式。但是個(gè)人的需求是多元、模糊和動態(tài)的，社會心理學(xué)的研究表明，人在獲得和（可能）失去之間比較時(shí)，往往對（可能）失去的東西更在意。有效的激勵方法是管理期望，通過企業(yè)戰(zhàn)略、雇主品牌、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)力和獎懲系統(tǒng)等，塑造和傳遞清晰一致的期望，在組織管理實(shí)踐中滿足甚至超越員工的期望才能達(dá)到激勵效果。
3.塑造管理者隊(duì)伍，迭代組織領(lǐng)導(dǎo)力。管理者在面對新生代員工時(shí)，要認(rèn)識到“穿過去的鞋很難走好現(xiàn)在的路”。中國企業(yè)傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)方式是以威權(quán)、慈憫和道德為行為表現(xiàn)的家長式領(lǐng)導(dǎo)，但這種以領(lǐng)導(dǎo)為中心的控制導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，在新生代群體中已不受歡迎。相反，以員工為主角的園丁式領(lǐng)導(dǎo)方式則備受青睞，園丁式領(lǐng)導(dǎo)以激勵和賦能為導(dǎo)向，典型的領(lǐng)導(dǎo)行為包括參與、教練和支持。需注意的是，許多管理者誤認(rèn)為管理新生代員工需要跟其交朋友，要像朋友般關(guān)心他們。但研究發(fā)現(xiàn)，在新生代員工看重的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)中，排名第一的是“關(guān)注下屬職業(yè)生涯的發(fā)展”，而“像朋友般關(guān)心”則排在最后。也就是說，管理者需要發(fā)自內(nèi)心地關(guān)注新生代員工的職業(yè)發(fā)展等問題，而不是試圖與他們成為朋友（這樣做的效果可能適得其反）。
4.塑造新生代員工的工作意義感，提升其工作體驗(yàn)。在傳統(tǒng)的管理經(jīng)驗(yàn)中，管理者認(rèn)為員工工作要么圖名，要么圖利。然而，新生代員工不僅追求“名利”這些功能性因素，還特別關(guān)注“夢想”和“體驗(yàn)”，并且這兩項(xiàng)因素正逐漸成為其工作態(tài)度、行為和職業(yè)決策的重要影響因素。
在實(shí)踐中，有效的新生代員工管理和激勵舉措還有很多，例如，使用認(rèn)可激勵，鼓勵新生代員工參與決策，將其推為前臺主角；基于游戲設(shè)計(jì)的思路設(shè)計(jì)管理機(jī)制等。
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