- 相關(guān)推薦
求職者面試易犯的3大錯誤
看你中招了嗎?
面試環(huán)節(jié)常犯的盲目錯誤,求職面試中,求職者最容易犯的面試錯誤有什么,怎么做才能避免求職中少犯錯誤,一次性的被企業(yè)錄取,那么就看看下面哪些錯誤面試行為,你有其中一條嗎?
第一,盲目自信
無論企業(yè)大小,也無論企業(yè)經(jīng)營狀況好壞,它的老板能夠把一個從無到有、從小到大的企業(yè)經(jīng)營到現(xiàn)在的地步,一定有其過人之處,至少在創(chuàng)業(yè)這個階段,他們是成功的。自信是大多數(shù)企業(yè)老板的共性。自信本來沒有錯,但任何事物都有個度,自信也不例外。老板們往往把這種自信用到選人這個環(huán)節(jié),他們因?yàn)檫^去的成功,在選人環(huán)節(jié)表現(xiàn)得異常自信:“做了這么多年老板,管理這么多年的企業(yè),什么人沒見過,什么事沒經(jīng)歷過,一個人是否能干,我看得清清楚楚。”
不僅老板們?nèi)绱,很多銷售精英、技術(shù)精英都有類似的自信。
然而事實(shí)又如何呢?被那些身經(jīng)百戰(zhàn)的老板、銷售、技術(shù)等各路精英們選中的人才進(jìn)入企業(yè)后被證明是人才的又有多少呢?
第二,盲目天真
企業(yè)在選人時的失敗,錯誤的選人原則是極為重要的原因。他們往往認(rèn)為,一個人只要知道怎么做就能做好;一個人只要會做,在實(shí)際工作中就能夠做到。于是,企業(yè)在選人時就將考察的重點(diǎn)放在了應(yīng)聘者是否知道一件事情該怎么做,他們是否此前曾經(jīng)做過相同或類似的事情。其實(shí),這些都是企業(yè)自己的假設(shè),而現(xiàn)實(shí)中的大量實(shí)踐證明這種假設(shè)多數(shù)情況下是錯誤的,甚至可以說是天真的一廂情愿。
第三,盲目片面
經(jīng)過了一輪又一輪的面試、比較了眾多應(yīng)聘者之后,需要做出最后的決策了,此時,又是一個企業(yè)容易犯錯誤的環(huán)節(jié)。“張三的溝通能力強(qiáng),應(yīng)該選他”、“李四的創(chuàng)意很好,應(yīng)該選他”、“王五很善于處理人際關(guān)系,應(yīng)該選他”,等等類似的評價,相信在很多企業(yè)做出錄用決策時都不同程度出現(xiàn)過。也許,他們對張三、李四們的判斷都是客觀、準(zhǔn)確的,但不能就此決定是否錄用,且不說他們各自具有的優(yōu)點(diǎn)是否是該崗位必須的,即使是,也不能僅憑一點(diǎn)就能判斷他是否能夠勝任。然而現(xiàn)實(shí)中,確實(shí)有相當(dāng)多的企業(yè)就是這么決策的,這是一種典型的“光環(huán)效應(yīng)”,將注意力完全集中到某一兩個表現(xiàn)突出的素質(zhì)要求上,實(shí)踐證明這種選擇的依據(jù)多數(shù)情況下是錯誤的。
與上述光環(huán)效應(yīng)對應(yīng)的是被稱為“犄角效應(yīng)”的現(xiàn)象,在比較不同應(yīng)聘者時,不是看各自的優(yōu)點(diǎn),而是比較他們的缺點(diǎn),“張三的溝通能力不好,不應(yīng)該選他”、“李四的創(chuàng)意不好,不應(yīng)該選他”、“王五不善于處理人際關(guān)系,不應(yīng)該選他”,等等類似的評價。與光環(huán)效應(yīng)類似,不能因?yàn)橐粋人具有某一兩個方面的缺點(diǎn)就斷定他不能勝任工作,“金無足赤,人無完人”,任何一個人都有優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn),很難找到只有優(yōu)點(diǎn)而沒有缺點(diǎn)的人。
企業(yè)在選人環(huán)節(jié)常犯的錯誤絕不止上述這三點(diǎn),還有很多,但如果上述錯誤不能徹底糾正,很難保證企業(yè)做出正確的選人決策。解決上述問題,僅僅建立管理制度與流程還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,還需要明確本公司各個崗位的選人標(biāo)準(zhǔn),而這恰恰是招聘選拔體系的核心,也是技術(shù)含量最高、最難實(shí)現(xiàn)的部分。
【求職者面試易犯的3大錯誤】相關(guān)文章:
求職易犯的十大錯誤08-09
面試不該犯的九個錯誤10-17
電話面試不可犯的8個錯誤09-26
面試十分應(yīng)該避免犯的錯誤08-04
求職面試易被忽略的12種高級錯誤09-25
求職者在面試中常見的六種錯誤09-26
簡歷不可犯的2個錯誤09-26
面試時不應(yīng)該犯的五大錯誤08-22
完美簡歷不可犯的7個錯誤09-26
簡歷制作不可犯的四個錯誤08-10