HR面試時(shí)的六大心機(jī)招式
求職技能
本欄目旨在分享簡歷制作、面試、求職經(jīng)驗(yàn)等，無論你即將畢業(yè)，還是已經(jīng)踏上求職之路，相信你都可以在這里得到幫助。小業(yè)與你一路同行哦!
什么是合格的人才呢?
一是來了以后很快上手新工作
二是喜歡在這兒工作，不“閃辭”
即人-崗匹配、人-組織匹配。
在面試環(huán)節(jié)，
把握好以下要點(diǎn)就夠了。
一般人都不知道喲~
1招可塑性強(qiáng)的人
很多企業(yè)校園招聘時(shí)特別看重學(xué)生的社會(huì)實(shí)踐經(jīng)歷。其實(shí)，一個(gè)學(xué)生的可塑性比經(jīng)驗(yàn)更重要。依照我個(gè)人的面試經(jīng)驗(yàn)，我主要從一個(gè)學(xué)生在面試互動(dòng)中能不能表現(xiàn)出專念(mindfulness)來判斷其可塑性的。
比方說，應(yīng)聘者是否善于聆聽我的問題，而不是按照準(zhǔn)備好的“背誦”。如果有個(gè)應(yīng)聘者能夠和我即時(shí)互動(dòng)很深入，并在短期內(nèi)共同創(chuàng)造出許多新想法，那么，Ta一定是一個(gè)可造之才。哈佛大學(xué)心理系教授蘭格認(rèn)為，專念的行為表現(xiàn)如下：
留意到新鮮事物
對(duì)當(dāng)下的現(xiàn)象聯(lián)結(jié)
對(duì)于情境保持敏感
對(duì)多重視角保持開發(fā)態(tài)度
對(duì)當(dāng)下的創(chuàng)造性投入
可塑性強(qiáng)的人一定也是成長導(dǎo)向(growth oriented)的人，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，對(duì)他人的反饋非常開放。
2招靠譜的人
靠譜，是指一個(gè)人踏實(shí)做事、誠實(shí)做人的基本品行。其實(shí)，面試前前后后的過程也能夠窺見應(yīng)聘者是不是很靠譜。一個(gè)人如果真心想來這兒工作，應(yīng)該會(huì)通過各種途徑深入研究這家公司。如果面試中，你發(fā)現(xiàn)Ta對(duì)于工作內(nèi)容一點(diǎn)兒也不了解，也說不出公司吸引自己的地方在那兒，還來公司參加面試，你也就別費(fèi)神了，Ta很可能就是來“打醬油”的。
靠譜，往往反映了一個(gè)人的責(zé)任心，也就是做事情的主動(dòng)性、勤勉度、可靠性和是否勇于擔(dān)責(zé)。校招面試中，你可以圍繞這些方面問問題，或者評(píng)判其靠譜程度。比方說，我常常問“請(qǐng)回想你為了遵守承諾付出了超出預(yù)期精力的一個(gè)事例”等。
職業(yè)穩(wěn)定性差的人也是不靠譜的一個(gè)表現(xiàn)。大量的實(shí)踐證明，這樣的人多數(shù)不是沒有找到適合自己的工作環(huán)境，而是工作不夠踏實(shí)。你問應(yīng)聘者，你如果加盟我們公司，你在什么情況下最可能離開?如果Ta說：如果一年內(nèi)干的都是一些雜活，學(xué)不到新東西時(shí)，我最可能選擇離開。那么，這個(gè)人很可能就是一個(gè)不靠譜的人。
3招適合企業(yè)文化的人
一個(gè)人盡管很有能力，但如果Ta想要的東西，組織提供不了，也很難留住他。即便是留下來了，也很難有高敬業(yè)度。因此，在校招時(shí)一定要重視人-組織匹配的評(píng)估。
大家都說評(píng)估應(yīng)聘者是否和企業(yè)文化匹配是可意會(huì)不可言傳的難題，靠的是面試官的直覺和經(jīng)驗(yàn)。對(duì)于這一點(diǎn)，我也不完全否認(rèn)。但這畢竟靠的是直覺和經(jīng)驗(yàn)。能不能把直覺和經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化為可以測量、可以操作的事情呢?
我們可以做一些嘗試“三個(gè)三”(MarkMurphy提出來的)的方法，先把匹配企業(yè)文化的個(gè)人特征找出來。即寫下過去3年里3位績效最突出員工的共同行為特點(diǎn)，和3位績效最低下員工的共同行為特點(diǎn)。然后，大家根據(jù)每個(gè)人的描述，來萃取出你公司所需要的人的鮮明特征來。
面試官不能為了提高應(yīng)聘者的簽約率而刻意隱瞞工作的不利方面。適當(dāng)?shù)馗嬷獞?yīng)聘者這份工作的不利方面，如需要較長時(shí)間的一線崗位歷練，或者出差比例較高，對(duì)于應(yīng)聘者決定是否接受這份工作是有幫助的。當(dāng)然，面試官也會(huì)把這份工作的有利方面強(qiáng)調(diào)充分，否則，會(huì)把人家嚇跑的。
4面試官要表現(xiàn)出“專業(yè)范兒”
面試官往往是應(yīng)聘者接觸企業(yè)的第一人，無論是人力資源部門的人還是用人部門的人，在當(dāng)面試官時(shí)，一定要表現(xiàn)出很高的專業(yè)素養(yǎng)來。面試官的專業(yè)素養(yǎng)首先體現(xiàn)在不問不該問的問題：
純理論型探討的問題。如：干一行，愛一行;還是愛一行，干一行?
誘導(dǎo)性問題。如：我們的.工作往往是團(tuán)隊(duì)的方式，你說說你習(xí)慣的工作方式是什么?
無關(guān)緊要的個(gè)人興趣問題。如：你喜歡看哪種電視節(jié)目?
含義不明確的問題。如：請(qǐng)你介紹一下自己吧。
當(dāng)然，面試官在面試過程中的互動(dòng)和追問，是最能體現(xiàn)專業(yè)素養(yǎng)的環(huán)節(jié)。比方說，當(dāng)一個(gè)應(yīng)聘者說Ta和某個(gè)同學(xué)發(fā)生沖突后，經(jīng)過深入地溝通，贏得了對(duì)方的理解，最終和好了。此時(shí)，需要追問：你當(dāng)時(shí)具體用了哪一種策略溝通?
最高明的面試官，是那種在形式上像是和應(yīng)聘者聊天，但又有很強(qiáng)結(jié)構(gòu)化的面試。這種結(jié)構(gòu)化體現(xiàn)在面試維度和對(duì)應(yīng)問題的精心設(shè)計(jì)上，以及面試評(píng)價(jià)依據(jù)的客觀化、系統(tǒng)化上。普通面試官，恰恰相反，是那種表面上標(biāo)準(zhǔn)化，實(shí)質(zhì)上缺乏追問，缺乏精心設(shè)計(jì)的面試。
5面試要人性化
面試過程再專業(yè)，如果做不到人性化，應(yīng)聘者情緒上的體驗(yàn)就會(huì)不爽。
尤其是對(duì)于那些在比較搶手的應(yīng)聘者，Ta手里攥著好幾個(gè)offer，自然會(huì)選擇那些面試過程感覺很舒服的公司簽約。
面試過程的人性化，體現(xiàn)在面試流程安排、過程中的細(xì)節(jié)和面試官的態(tài)度上。比方說，在流程安排上，兩次測評(píng)中間盡量不要讓應(yīng)聘者無所事事地等候過長的時(shí)間;對(duì)于接下來的每個(gè)安排，都能夠讓應(yīng)聘者一目了然;在面試時(shí)，面試官非常具有親和力，即使使用壓力面試，也要事后說明等等。
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