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求職者該向用人單位披露哪些信息
導(dǎo)讀
求職者應(yīng)向用人單位披露哪些信息?如果沒被錄用，簡歷又跑哪去了?
案例1：信息安全意識較弱
董女士求職時咨詢了幾家單位并投了幾份簡歷。她說，自己最近已經(jīng)向各大單位投出了不少的簡歷，但對于個人信息是否會泄露，她則沒有考慮太多。
“我也不知道用人單位如何處理我的簡歷，總之到現(xiàn)在還沒有單位通知錄用我，這才是我最關(guān)心的。”
像董女士這樣的求職者不在少數(shù)，他們基本上唯恐用人單位對自己了解的不夠，怕提供的信息不全面，而對信息安全則很少顧及。
案例2：面試該說哪些個人信息?
小張大學(xué)畢業(yè)已經(jīng)1年多時間，一直在找工作，先后參加過四五家企業(yè)的招聘面試。招聘登記表須填寫的事項(xiàng)或者考官提出的問題，有些是很好回答或填寫的，而有些讓人為難，甚至涉及到隱私問題。如果不填寫或不作答，又擔(dān)心說態(tài)度不好，導(dǎo)致求職失敗。請問，在求職面試中應(yīng)向用人單位說明哪些個人信息?如果說假話，用人單位是否可以解除勞動合同?
小編了解到：用人單位基本不會主動退回簡歷。大部分用人單位都會將個人簡歷保存一定時間，短則兩三個月，長則一年以上，而以保存一年為多。但他們基本都不會主動退回簡歷，如需返還需要應(yīng)聘者自行領(lǐng)取。盡管對個人信息安全問題用人單位都表示相當(dāng)重視，但具體操作中情況如何則難以了解。
專家說法
“關(guān)于求職者在參加面試或者簽訂勞動合同時，應(yīng)向用人單位披露哪些個人信息，法律只作了概括性規(guī)定，即《勞動合同法》第8條規(guī)定：“用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明”
“與勞動合同直接相關(guān)”的信息，指的是單位享有知情權(quán),但主要是指與勞動者任職資格匹配的信息。
至于與招聘職位無直接關(guān)系的個人信息，如婚姻狀況、生活經(jīng)歷、財(cái)產(chǎn)狀況、嗜好、是否單親家庭、與勞動能力無關(guān)的生理缺陷等，應(yīng)屬于隱私權(quán)所保護(hù)的范圍。
求職者沒有披露義務(wù)，用人單位也不能強(qiáng)求，否則就可能構(gòu)成對勞動者的就業(yè)歧視。
“與勞動合同直接相關(guān)”的信息，指的是單位享有知情權(quán),但主要是指與勞動者任職資格匹配的信息。
至于與招聘職位無直接關(guān)系的個人信息，如婚姻狀況、生活經(jīng)歷、財(cái)產(chǎn)狀況、嗜好、是否單親家庭、與勞動能力無關(guān)的生理缺陷等，應(yīng)屬于隱私權(quán)所保護(hù)的范圍,求職者沒有披露義務(wù)，用人單位也不能強(qiáng)求，否則就可能構(gòu)成對勞動者的就業(yè)歧視。
勞動者對用人單位知情權(quán)范圍內(nèi)的信息，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知，如果未如實(shí)披露，就可能構(gòu)成重大誤解，甚至構(gòu)成欺詐。一旦構(gòu)成欺詐，勞動者就要承擔(dān)一定的法律后果。
根據(jù)《勞動合同法》第26條、第39條和第86條的規(guī)定，具體法律后果包括：所簽訂的勞動合同無效或者部分無效;對于無效的勞動合同，用人單位可以解除勞動關(guān)系;勞動合同被確認(rèn)無效后，給用人單位造成損害的，勞動者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
當(dāng)然，并非所有的隱瞞真相都構(gòu)成欺詐。只有對那些與勞動合同相關(guān)的主要關(guān)鍵信息如學(xué)歷證明、資格證明、知識技能和工作經(jīng)歷等作虛假說明的，才構(gòu)成欺詐。
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