抓住現(xiàn)在直面裁員風(fēng)暴

當(dāng)裁員越來越成為企業(yè)改善績效的手段時，員工容易被這種風(fēng)暴擊倒。

　　3個月多前的那個仲夏，28歲的汪魏離開了他工作了2年多的華為公司，這位在巴基斯坦、馬來西亞、越南、泰國等地開展業(yè)務(wù)的骨干說，華為高速成長的時代已經(jīng)過去了。"對于我個人來說，再待在華為，成長的空間似乎也很狹窄�！�

　　100多天后，汪魏已經(jīng)成為一家科技企業(yè)的創(chuàng)始人，同時，從本科結(jié)束后，在他腦子里運行了許久的人生規(guī)劃圖也如期進行：深造(積累更多的專業(yè)知識)——工作(為創(chuàng)業(yè)積累實踐經(jīng)驗)——創(chuàng)業(yè)(初步實現(xiàn)人生規(guī)劃)。

　　這個跨越從構(gòu)思到付諸實踐到初步成功，用了5年，5年中每個階段該做什么基本上都早已列出書面規(guī)劃。

　　當(dāng)“裁員”幾乎成為一種文化時，不管對于像汪魏這種主動離開的員工還是被裁掉的員工，如何轉(zhuǎn)型顯得非常重要。

　　裁員綜合征

　　甲骨文、德國西門子、日本先鋒公司、IBM、柯達、三洋電子、奧林巴斯、愛立信、京瓷……裁員風(fēng)彌漫了企業(yè)界。

　　“UT斯達康的裁員計劃則涉及了中國員工近800人，這對習(xí)慣了安穩(wěn)生活的中國員工來講，無疑是一場風(fēng)暴�！眳敲�(化名)接受《第一財經(jīng)日報》采訪時說。他是UT斯達康發(fā)源地杭州的一名技術(shù)骨干。

　　“中國企業(yè)所面臨的一個基本問題是人均效率低下，這與企業(yè)的粗放式經(jīng)營與管理，靠資源和人力的大量投入來獲取成長的增長模式是相適應(yīng)的。理性裁員是一個必然途徑。”杭州天盛經(jīng)濟咨詢公司副總經(jīng)理柳小冰認(rèn)為。

　　“當(dāng)裁員成為一種時尚時，對于被裁的員工和幸存的員工來說，都不是一件好事。”白樺深有感觸。白樺曾在某IT企業(yè)任職，后來轉(zhuǎn)投華為深圳公司。

　　“對于被裁員工而言，裁員既是一個結(jié)束也是一個新的開始，或許這種開始會比以前更上一個臺階。”白樺認(rèn)為，對留崗者而言，保住了工作的同時也失去了安全感，就像被判了“死緩”一樣，不知道哪天同樣的命運會落在自己的頭上，他們對公司的信任被徹底打破了。

　　經(jīng)歷幾次裁員后，一直留下來的白樺開始坐立不安。“裁員后，人們更多的是關(guān)注那些被裁的人，好言撫慰，而對于留下的人來講，能安度‘裁員劫’本身似乎就是獎勵，它會激勵你更好地工作。殊不知，裁員后，幸存者的消極情緒反而會不斷增加，自信感也不斷減弱，因為不知道哪一天，公司也許就會把你裁了�！�

　　美國H udson 學(xué)會2000 年對全球32家擁有一萬名員工以上的公司所作的調(diào)查顯示，經(jīng)歷了這幾年的裁員后，僅有34%的全球員工對公司真正地忠誠，31%覺得無處可去而留在現(xiàn)公司，最后27%的員工則計劃在兩年內(nèi)離職。心理學(xué)家們將這種心理狀態(tài)形象地稱為“裁員綜合征”。

　　白樺最終跳槽到了華為深圳公司�！氨M管一切要從頭學(xué)起，但心里感覺比以前踏實了，公司也沒有什么大的變動，幾個月下來，歸屬感也不斷增強。”

　　而UT斯達康的裁員方式則讓吳盟感到心里稍微安穩(wěn)一點。這家具有中國背景的美國上市公司，裁員一改以往某些公司常用的“事前缺乏有效溝通、執(zhí)行時手段強硬、事后低補償或無補償”的模式，依照美國法律，采用高額補償與自愿離職裁員相結(jié)合的人性化方式。

“在鼓勵員工自愿離職的前提下，UT采用了‘(N+3)×月均收入’的補償金制度(N指在公司的服務(wù)年限，月收入指前12個月的平均收入)作為補充，一般在UT斯達康工作3年的普通工程師能拿到6萬~10萬元補償，這是一筆不菲的‘遣散金’，導(dǎo)致一些部門出現(xiàn)競相離職的局面�！眳敲朔Q，一些工作多年的員工，正準(zhǔn)備考慮換個工作環(huán)境，提升一下自己，在此鼓勵下，也順理成章地被“裁員”了。

　　“一個具有良好文化的公司，必然有良好的離職文化，如果公司在一開始的時候就讓大家都了解公司文化的內(nèi)涵、了解離職文化的意義是什么，大家就會比較容易接受裁員。比如，一個以競爭為公司文化的公司，大家的職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該和這個息息相關(guān)，公司在競爭中以成功為最大目標(biāo)，這種文化的灌輸大家非常熟悉而且接受了，那么，即使公司裁員的時候，大家都理解你的裁員是為了競爭的勝利�！北本┏烧嫫髽I(yè)管理咨詢有限公司績效顧問趙愛哲接受《第一財經(jīng)日報》采訪時表示。

　　趙愛哲認(rèn)為，除了文化，還有最重要的溝通，其中最好的就是直接談話�！叭藗冊谠獾椒穸ǖ臅r候，最需要的是尊重。同時，即使是幸存者，也至少能在近期內(nèi)與其進行一次溝通�！�

　　“把握現(xiàn)在”

　　UT斯達康裁員風(fēng)波中被裁的員工目前的狀態(tài)主要有三種，一是受UT斯達康同業(yè)對手或其他領(lǐng)域公司之托，被獵頭公司“搶購”；二是正忙于自己的創(chuàng)業(yè)準(zhǔn)備；三是雖然接到了一些公司的.就業(yè)邀請，但他們還想趁被裁空隙放松一下自己。

　　據(jù)吳盟透露，到目前為止，UT斯達康依然有個別被裁員工在為找一個理想的工作以維持生計而犯愁。這類員工此前在UT斯達康工作時就處于劣勢，屬于被動裁員。“他們尋找不到自己的定位，可能在目前所能找到的工作也達不到以前的愿景吧。”吳盟說。

　　趙愛哲表示，求職者首先要分析自己的現(xiàn)狀，包括年齡、行業(yè)、自己的優(yōu)勢等等，然后看看行業(yè)中有哪些合適的，注意優(yōu)勢、劣勢、機會、競爭風(fēng)險的四項分析，找到自己喜歡的、擅長的或者合適自己的工作�！拔覀儾荒苷f一定能找到(工作)，但這是我們唯一可以做的，可以改變的。如果沒有找到，看看是自己的原因，還是有一些自己不能改變的東西，然后利用現(xiàn)在不斷努力�！�

　　“改變你能改變的，接受你不能改變的，關(guān)鍵是要有智慧區(qū)分這兩者�！壁w愛哲用這樣一句話告誡處于求職困境中的人們。

　　事實上，對于所有的職場人士來說，美國暢銷書作家斯賓塞推出的力作《禮物》一書，可能更值得一讀。該書的責(zé)任編輯林妮娜接受《第一財經(jīng)日報》采訪時建議，“總結(jié)過去的教訓(xùn)，規(guī)劃自己的人生，努力過好每一天”，是被裁的員工乃至每個人都應(yīng)該時刻力行的。

　　林妮娜自得地說，《禮物》的精髓就在于“把握現(xiàn)在”。

　　“替人打工，就難免會有失業(yè)的一天。從踏上崗位的那一刻起就應(yīng)該有這個危機意識，同時為風(fēng)險做好準(zhǔn)備。”林妮娜說，“要學(xué)會通盤考慮自己的過去、現(xiàn)在、將來，作一個良性的職業(yè)規(guī)劃，乃至人生規(guī)劃。最好是三年或者更短的規(guī)劃，并不斷修正�！绷帜菽日f，遺憾的是，很多人都想作職業(yè)規(guī)劃，但很多不確定的因素，卻在影響這個規(guī)劃的執(zhí)行，半途而廢。

　　林妮娜表示，規(guī)劃只是第一步，更重要的是每天都做一些事，讓計劃變成現(xiàn)實�！爱�(dāng)然，單靠一天兩天的執(zhí)行，是看不出這個效果的，而正是因為漸漸地不執(zhí)行，效果永遠都達不到，不要‘一個蘿卜一個坑’，要落實到thepresent上，即今天的這一刻。”（宗新建）

來源：慧聰網(wǎng)http://www.dgxbdz.com/

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