年終績效評估：讓年終總結更加精細

　　轉眼又到了年終，在沒日沒夜地趕著把手頭的工作做完的同時，身為公司打工族的你，是否在揣測著年末的紅包有多大，明年有沒有升職加薪的希望；坐在大班椅上的你，是否在抓破頭皮，想著來年如何提升企業(yè)的競爭力，如何鼓勵士氣、激勵先進、提攜后進……

　　要讓這些問題有較明朗的答案，那就做一份年終績效評估吧！沒做過？那就學著做一次！做過了，效果不明顯？那一定是你的評估制度有缺陷，績效評估可不是一般的年終總結！

　　從今天開始，青蘋果商務版將連續(xù)刊出年終績效評估專題，全方位介紹績效評估的制作、實施及案例，讀者來稿來電一起探討。

　　T公司以開發(fā)和銷售ERP軟件為主要業(yè)務。在1998年年底以前，該公司沒有系統(tǒng)的績效評估制度。到了年底，人力資源部讓員工回顧一下本年度的工作，每人寫一個書面總結，然后由部門主管就績效總評簽個意見(盡管有優(yōu)良中差劣五等，但幾乎所有的主管給的`都是“良”)，最后交給人力資源部算是完事。至于紅包的多少，全憑主管所定的考評等級，也就是吃大鍋飯。老板要求部門主管與員工做一對一的溝通，很多主管采用非正式的談話方式，將溝通的地方安排在飯桌上或打牌時進行！

　　這種方法實行了兩年，員工完全不把它當回事了！于是公司老板給人事經理下了一道手諭：“產品要創(chuàng)新，管理也要創(chuàng)新。n天之內，你必須拿著一套先進的績效評估體系來見我！”

　　粗獷的年終總結

　　T公司的員工隊伍迅速膨脹，主管不再像以前一樣對每個人都了解得清清楚楚了�？冃Ч芾碜鳛檫B接企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)成果的一個重要環(huán)節(jié)，也需要隨著公司的發(fā)展而不斷完善。

　　T公司老的績效評估制度存在以下明顯缺陷

　�、趴荚u標準相當模糊。主管們缺少對過去業(yè)績和行為事例的記錄，對員工的績效評分非常主觀，導致員工對評價結果的不認同�？荚u成了走形式，不僅沒有發(fā)揮應有的激勵作用，還影響了人際關系。

　　⑵主管沒能在評估中就員工的優(yōu)點和缺點給予明確的反饋信息，沒能傳達出公司的期望。一個完整的績效評估報告，除了回顧評價員工過去的績效表現(xiàn)之外，更重要的是能夠通過績效評估來了解員工的能力狀況，以便有針對性地幫助員工發(fā)展。 ⑶績效評估沒有為員工晉升、調動、加薪提供決策依據(jù)，而只是作為一個發(fā)放紅包的手段。而且，有的主管是先想好了紅包數(shù)額，再反過來調整績效評估中各檔的比例，失去了績效評估的意義。

　　為了解決上述問題，T公司開發(fā)了一個新的評估系統(tǒng)。盡管仍有少部分人對新系統(tǒng)持有異議，但總體評價還算公正、合理，能為薪酬管理、人員調配和獎懲以及員工培訓提供依據(jù)，有助于保障組織目標的實現(xiàn)。對此，老板也頗感滿意。

　　自我評價三步曲

　　這個系統(tǒng)主要包括三個表格：業(yè)績評估表、能力和態(tài)度評價表、未來發(fā)展建議表。

　　(1)業(yè)績評估表列出了員工的年度工作項目、每項工作所占的權重、完成該項工作所需要的資源和前提條件、完成時間、關鍵保證措施。在年初，設計個人目標，在考核期內，主管對下屬的目標完成情況進行打分。年底通過加權平均，計算出總的得分，然后歸入相應的總評檔次。業(yè)績評估結果與調薪比例相掛鉤。

　　(2)能力和態(tài)度評價表不僅列出了公司所要求的核心價值觀(所有職位均需具備的核心能力)，還列出了具體職位所要求的能力和態(tài)度。而且，公司對這些能力和態(tài)度給出了明確的定義，并列舉出了具體的能力行為指標作為評估標準和例子。員工對照自己和職位要求，先進行自我評價。同時，還需要上級、同級同事、服務客戶、被評估人的下屬提供相應的評價。公司將這些評價結果匯總分析，最后給員工一個關于優(yōu)點和缺點的評價報告。此評價結果只與晉升、換崗、培訓掛鉤，不與薪酬和獎勵掛鉤。

【年終績效評估：讓年終總結更加精細】相關文章：

擁有什么能力讓你職場更加成功01-13

面試學會提這8個問題讓你更加顯眼03-02

領導年終總結04-07

操作年終總結12-02

營銷年終總結11-29

建筑年終總結08-12

領班年終總結04-30

實習年終總結10-10

公司美工年終總結04-27

銷售經理年終總結04-27