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晉升高階面試官應該掌握哪些面試技巧？
大家好，我是一家小公司的HR，主要負責招聘工作，由于不是科班出身，對招聘理論也不太熟，不知道如何通過面試來考察人員，選人更多的都是依靠感覺或者經驗，隨緣面試。因此想請教各位大咖，如果想要迅速成為金牌面試官，需要掌握哪些系統(tǒng)性的面試技巧呢？
請問各位牛人，晉升高階面試官應掌握哪些面試技巧呢？
面試官這個頭銜，人人都可以掛上；但要想成為出色的面試官，沒那么簡單。面試是門技術活，不僅要豐富的實戰(zhàn)經驗，更重要是有科學的理論基礎和標準化結構，所謂“理論+實踐=唯一真理”。在此推薦3個較為有效和實用的面試方法：行為面試法、情景面試法、結構化面試法。
一.行為面試法，就像歷史回顧
行為面試法，簡稱通過某人過去工作的具體情況來了解其各方面素質的方法。比如簡歷上寫著：張三，2012-2014年就職某公司人事專員崗位，2015-2017年就職某公司人事主管崗位。
作為面試官可以用行為面試法中最常見的一項技巧STAR,分別為Situation 情景-我當時的所面臨的情景；Task任務-當時的任務是什么；A ction行動-我采取了什么樣的行動；Result 結果-我達到了什么樣的結果。
現在，面試官這樣問：“請用一個具體的經歷，談談你作為人事主管是如何提升職工安全意識？”
接著問：“當時為什么要提升員工安全意識？你對提升員工安全意識采取了哪些方法？你對最后的結果是否滿意？你對以后開展職工培訓工作有更好的改善思路？”
假設上述應聘者沒有具體的實戰(zhàn)經驗，就難以回答這么多連貫性問題，且會難以啟齒，應聘者只好含糊帶過作罷。即便應聘者有良好的心理素質，從回答的面部表情中，仔細觀察也能看出端倪，一種不自信的表象。
行為面試方法有效地排除面試官的個人主觀因素，面試官盡量詳細地了解應聘者的過去工作經歷判斷其背后的素質（冰山模型下面部分），如品行、思想、認識等因素。如此一來，一個人的過去行為大致可以推測這個人將來的行為。這也就能判斷應聘者的品行、專業(yè)度是否符合崗位要求，達到公司的用人需求。行為面試法的目的很明顯，面試官花最短的時間5-10分即可，直接反應出應聘者的綜合素質。據統(tǒng)計，行為面試法比傳統(tǒng)的面試方法高出20%的準確性，招人準確率高達80%。這種方法也被大多數企業(yè)應用。
二.情景面試法，就像現場直播
有位應聘者在樓梯口發(fā)現一個掃把倒地放著，于是，他順手把掃把擺正放置好，最后被企業(yè)成功錄用的成功案列；另外一則面試官給了應聘者某單位的原始憑證和賬目，要求應聘者指出錯誤之處并加以改正；還有一個面試官要求應聘者根據講述的事件，寫一篇新聞稿。上述的面試方法，即情景面試法。
情景面試法又叫情景模擬面試，是面試中最為流行的一種類型。在情景性面試中給定一個情景問題，看應聘者如何應對，側重點考核其思維靈活性、語言表達能力、溝通能力、突發(fā)處理能力等。
說到這里，相信對情景面試法有了一定的認知。為了進一步加深情景面試法的應用，再舉一個面試例子：“你是某公司的人事主管，上級交代四件任務，要求在下午下班之前完成：1.整理出上半年度的人事報表；2.起草一份領導發(fā)言稿，下午16:00開會用；3.上午10:00去機場接一位重要客戶；4.下午去交警大隊處理違章，現在已經是9:30了，你該如何完成任務？”
這個面試題看似復雜，其實是有規(guī)律的。假如應聘者的邏輯思維不強，頓時就會愣住，不知所云。這四件事都很重要，但是要分清：輕、重、緩、急。首先要知道第3項任務是最重要和最急的，必須馬上安排人去做。然后第2項任務是重要次急，稍后去做。再就是處理第1項和第4項任務。按照這種方法處理問題，相對會比較靠譜，能夠分清事件的主次，逐一解決。
面試官出題的目的，通過工作排序問題的案列，模擬了解應聘者辦事能力，考慮是否周全。
在現實工作中時常會遇見類似的問題，經驗豐富的應聘者，會保持清晰頭腦，不會亂了分寸，能夠妥當地處理工作任務。
情景面試法是讓應聘者成為主角，由被動的結構化面試，轉變?yōu)橹鲃�，充分展示應聘者的綜合素質，用最直觀的方式了解應聘者的應變能力。
三、結構化面試法，就像機械式的我問你答
結構化面試法是采用專門的題庫、標準評分和評價方法，由專業(yè)考官小組對應聘者面對面的溝通方式。應聘者實際上是機械式的回答，統(tǒng)一性、標準化是結構化面試法的固有特點。
平常，大多數HR面試問題太隨意，想說什么就說什么，想問什么就問什么。有時候面試管的職業(yè)素質導致面試結果差強人意，缺乏一定的信服度。完全憑借面試官個人主觀的喜好招人，無疑是不可取的。
結構化面試法，因為有固定的內容，統(tǒng)一的評分標準，便于考官操作，能夠在高效地達到面試要求，針對公務員、管理干部選拔等較為合適。
簡單地提供結構化面試題庫，作為參考。
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